Когато питаме ръководители за това дали можем успешно да повлияят на мотивацията на служителите, ако се откажат изцяло санкции, те обикновено чуват отрицателен отговор. Ръководител на използване наказание поставя бариера за тези модели и работещи модели на поведение, които осъжда организацията и иска да изкорени напълно. Наказание действа като форма на отрицателна армировка. Разтакаване, отсъствие от работа, пиянство по време на работа, без да прави нищо, държи грубо с клиентите, кражба, нарушение на правилата за безопасност - всички тези негативни явления, разбира се, изисква наказание. Лишавайки премии редовно късно, ние по този начин показват, служители, че закъснението е неприемливо, независимо от причините те може да са били причинени.

По-често все още основна задача на главата е, че след прилагането на дисциплинарни наказания не убива желанието на работниците да работят добре и да не се влоши отношенията си

Ето един пример. Работник късно за 10 минути с обяд. Неговият шеф го нарича в кабинета си и каза: "Вие сте късно от 10 минути, но се знае, че всички ние сме в бързаме да завърши месечния отчет. При закъснение отново, тя не се ограничава до устно предупреждение. " Когато служителят се опитва да обясни нещо, което да го с думите: "Аз не искам да чуя някой от вашите извинения, нямам време" се връща към компютъра.

Факт е, че трапезарията е чудесно място, тъй като една от организациите, които отдават под наем помещения в сградата проведе конференция. Желаещи да се яде бързо, служител изтича до най-близкото кафене - имаше и друг ред. Делото приключи на факта, че той е купил една торба с чипс и бутилка кисело мляко, но все още е твърде късно, макар и в бързаме и притеснен за да не бъде късно.

Два дни по-късно, на шефа го помолих да работят извънредно, но той е отказал, позовавайки се на лични проблеми. Шефът беше много изненадан. Преди това той е винаги отиде да се срещне с нея.

В този пример, ние откриваме, че несправедливо наказание служител убит в готовност за сътрудничество с главата. Но това е не само несправедливо наказание намалява мотивацията, справедливо наказание, също може да я убие, ако този човек публично унижен и намушкан в неговото самоуважение, самочувствие.

Важно е не само да накаже неправомерни действия и да го накаже, за да не убие мотивацията на служителите. Както показва опитът на много организации, наказание, дори и много мека, често не дава очакваните резултати.

Целта на санкции не е толкова много, за да накаже нарушаването че да се избегне повтарянето на нарушения в бъдеще.

В близост до всички шофьори пример. Всички изправени пред ситуация, в която на патрулна кола КАТ крие в храстите, тихо контролира спазването на правилата за движение, нарушители на улова и да ги накаже. Точно така, с изключение на една - тази практика е лошо има за цел, която е обявена - предотвратяване на нарушения по пътищата. Тази цел ще бъде много по-добре обслужен открито стои на крайпътна машината с включени мигащи светлини. (Трябва да отбележим, че в скоби, криещи инспектори по-важно да улови и да санкционира нарушителите, колкото е възможно, това е, в действителност те се интересуват от факта, че нарушенията са били толкова, колкото е възможно).

Като се има предвид значението на наказание като средство за въздействие върху мотивацията и поведението на служителите, трябва да се определят условията, които ще направят най-ефективното наказание. Тези условия включват:

• Time. Санкцията за ефективност се увеличава, ако присъдата веднага следва пряко (или малко) след нарушение.
• Интензивност. Наказанието е с по-голяма ефективност, ако мерките за въздействие върху служител достатъчно силен, или те се възприемат като значими. Все пак, това, което е силен или значими за един служител може да бъде слабо или незначително за другия.
• Обяснение на причините. Изясняването на ясни и недвусмислени причини за наказание дава на работника или служителя на разбиране за това, което конкретно действие, причинени от действията на главата. Важно е да информира работниците за това, което не трябва да се направи. От друга страна, ако причината не е изяснена или наказание, ако наказанието за един работник не е свързана с конкретен своето действие, наказанието може да има негативно влияние върху мотивацията на работа и поведението на подчинените си на труд.
• Безличната характер. Наказание трябва да се отнася към определена простъпка, а не на индивида или на цялото поведение на работника като цяло. Колкото по-безличен наказанието, толкова по-ниска е вероятността, че един работник се наказва ще изпитате нежелани странични емоции и изпитват постоянно напрежение в отношенията с прекия си ръководител.

В допълнение към моралните аргументи срещу използването на наказание има и други причини против използването му:

• наказва с работниците и служителите могат да бъдат враждебни към ръководството (например чрез саботаж);
• наказание може да има неблагоприятен ефект върху останалите служители. Например, ако служителите смятат, че колегите им наказан несправедливо, екипът може да се обедини срещу главата. В резултат на това, вместо да се повиши ефективността на екипа може да получи намаление на работа с всички произтичащи от това последици.

Диспечерът на задачите е, че след прилагането на дисциплинарни наказания не убива желанието на работниците да работят добре.

Ето някои насоки, които могат да спомогнат за повишаване на мотивацията на подчинените си, използвайки дисциплинарни мерки.

Препоръки за мениджъри

1. Уверете се, че всички служители да знаят и да разберат правилата за поведение и изисквания за работа. Това се случва, че новите (а понякога и стари) служителите не са наясно за съществуването на каквито и да било правила, докато не се счупят. Уверете се, че робът е наясно с ролята си, необходимостта да се следват установените стандарти и възможните последствия в случай на нарушения.

2. Ако трябва да критикувам подчинен, а след това да критикува конструктивно. Ти казваш, как да се справи със ситуацията, как да се справят по-добре, отколкото да се посочи само грешките и гафовете. положителните нагласи на критика стик (доверието в служителя, вяра в способността си

и т.н.). Развивайте съзнателно в уменията на конструктивна критика.

3. Решаване на проблема, а не на човек. Дискусия на нарушението трябва да се фокусира върху проблема. Избягвайте ще лицето в критиките на подчинените си. Не унижават достойнството на подчинените си, особено на публични места. Порицан в присъствието на колеги е валидна само в крайни случаи. Тенденцията да се отправят към "карат" престъпно подчинените създава екип лоша психологическа ситуация води до намаляване на мотивацията за работа и води до загуба на доверие в изпълнителната власт.

4. Наказанието да бъдат валидни и съответства на тежестта на нарушението. Съберете всички факти, преди да взема всички решения и да предприема всякакви действия. Преди да направиш нещо, трябва да имате ясна представа за това, което се е случило и какви са причините са в основата на нарушението.

5. индивидуален подход дисциплинарни действия. Вземете под внимание индивидуалните особености на работника, предишните си постижения и недостатъци при определяне на дисциплинарни мерки.

6. Обяснете действията си. Служителят трябва да се знае точно това, което той е обвинен и за какво го очаква в случай на по-нататъшни нарушения. Обяснете защо компанията се придържа към тези правила, защо това, наложени на дисциплинарното наказание и това, което се надяваме да получим резултат. Предприеме всички необходими мерки, за да се подчини не повтори нарушението. Основната цел на санкции - не да наказва нарушенията и да ги предотврати. Негативната оценка на служителя не е позволено без обяснение за нея мотив, без да се провежда разговор насаме. Само тогава може да ви му покажа всички претенции и определяне на степента на вина.

Бележка за мениджъри

Основните принципи на дисциплина. ПРАВИЛА желязо.

1. Топлината от желязо, предупреждава, че можете да се изгорите, ако докосване. Мениджърът трябва да сте сигурни, че служителите знаят основните правила, и предупреди, че те не трябва да се нарушава.

2. Hot желязо веднага да изгори всеки, който се докосне. Мениджърът трябва да изпълни дисциплинарни действия веднага след извършено нарушението.

3. изгаряния Горещите желязо са винаги тези, които го докосне. Лидерът трябва да бъде последователен в дисциплинарни наказания за подобни нарушения.

4. горещо желязото не боли лицето и без да се засягат самочувствието на човека.

5. Iron изгори всички. Лидерът трябва да е справедливо в присъдата. Той не трябва да имат домашни любимци или "изкупителни жертви".

6. Човек, изгорени веднъж, има тенденция да се избегнат подобни ситуации в бъдеще. Дисциплинарната действие предостави рамка за приемливо поведение и да се стреми да гарантира, че нарушенията не се повтарят.