Научна дейност е многостранна. Сред значимите аспекти на мястото принадлежи на невидимите връзки, често неуловими за повърхностния наблюдател, които съставляват морален и психологически аспект на науката. който е изключително важен за производството на научни знания, както и за личната съдба на учения.
От друга страна, невъзможността за съвременния учен за провеждане на изследователски дейности извън рамките на съществуващите организационни структури, зависимостта на неговия успех или неуспех на цялостното функциониране на тези структури може да доведе до по-сложна ситуация на конфликт, засягащи личната съдба на учения, творческата му продуктивност, резултатите на труда всички научния екип.
Затова Голямо значение има морален и психологически климат. която се развива научния екип и е отношението на мъжете да изпълняват задълженията си и един на друг. Това е - емоционална окраска на психологически членове отношения на екипа, които възникват въз основа на близостта или отдалечеността на техните цели, цели, вярвания, нагласи, способности и интереси, въз основа на случайно или разликата на характера, харесва и какво не. Психологически климат група може да бъде различна: приятелски и неприятелски, стабилна и по-малко стабилни, положителни и отрицателни, здрави и нездравословен.
Положителни психологически микроклимат. атмосфера на добра воля и разбиране на силата на колектива, дава на хората чувството за "психологически комфорт", той допринася за запазването на живота на оптимизъм, удовлетвореността от работата си, творческите възможности за мобилизиране на работниците. Напротив, отрицателното морала, атмосфера "психологически дискомфорт", намалява общата креативността на екипа, той предотвратява продуктивна работа, потискащ ефект върху настроението на служителите.
Морал и психологически климат в екипа зависи от редица преплетени взаимоотношения: мениджъри и служители - Връзка "вертикална" и колегите заедно - Връзка "хоризонтално".
Наистина, ръководителят на екипа на групата да предложи съответните научни изследвания проблем не е достатъчно: тя трябва да убеди членовете на общността на неговото значение и спешност, за да разкрие пред тях и възможните начини за нейната реализация. Ако отборът вярва на проблема, породен без значение, не е достатъчно важна, липсва новост или неразтворим на този етап, тя може да се превърне в сериозен психологическа бариера за техните творчески решения. В този случай, административните мерки, като средство за стимулиране на служителите на научната дейност няма да помогнат, защото активната творческа работа е възможно само ако има вътрешен, а не външен мотивация, вътрешен, така и творчески нужди.
Очевидно е, че една от основните задачи на ръководителя на научния екип, е наложила значителна морална отговорност - определи оптималната ролята на всеки член на екипа в съответствие с неговите индивидуални психологически характеристики, отношенията си с другите членове на екипа и нужди на отбора. Така главата и играе роля в екипа - ". Директор" ролята на
Формулиране във връзка с изискванията за главата като "директор", академик Капица пише: "Основното изискване - че неговата роля трябва да бъде креативен, а не чисто административна. Той трябва да разбира смисъла и целите на извършването на научната работа и трябва да се оцени правилно творческите възможности на изпълнителите, да възложат роли на талант и затова е препоръчително да се организира силата на всички страни, решили проблема разработен хармонично. "
Акад NN Семьонов вярва, че "Изкуството на ръководството на персонала" се съкрати до няколко "прости" изисквания:
1) "Вземете възможни само способни, талантливи студенти и, освен това, тези, при които е очевидно, копнеж да научни изследвания, тъй като тя може да бъде в състояние да, но ако няма страст. - за долавяне няма да бъде"
3) "Не се пресели твърде много контрол на студентите, да им даде възможност да покаже своята максимална себе си инициативата да се справят с трудностите. Само по този начин вие ще расте не е лаборатория, а това творчески учен. Дайте възможност на студентите да вървят по свой собствен начин. "
За успешното функциониране на научния екип са много важни отношения не са само "вертикално", но също така и връзката "хоризонтално" - между колеги. Колективни форми на творческа дейност на учените излагат много морални и психологически проблеми. Сред тях важно място заема съвместимостта на членовете на екипа, разработване на междуличностните отношения, елиминиране на конфликтни ситуации и повече, засягащи създаването на положителна духа на екипа, и затова атмосферата на творчеството и научните изследвания.
Добре известно е, че успехът на колективната дейност на хората е възможно само ако психологическата съвместимост на своите членове, един успешен мач или допълване на техните лични качества. Понякога работата на групата, от които всеки сам по себе си е достатъчно висок научен потенциал, е неефективно като цяло. Причината е, че ефективността на колективната работа зависи не толкова от индивидуалните психологически качества на учен, но от естеството на тяхното взаимодействие. Това, от своя страна, зависи от съвместимостта на персонала, тъй като ефективно колективно действие (особено науката) задължително включва разбирането на участниците.
Психологическа несъвместимост също може да бъде резултат от различия характера, темперамента учени, в резултат на различни нива на морална култура и образование. Ето защо, личните качества на учен, му морални качества да играят важна роля в живота на научния екип. Историята на науката съдържа много примери от живота на велики учени, добре познати не само за неговите научни постижения, но и прекрасни лични качества. Имената на Павлов, Тимирязев, Вавилов, Курчатов и много други, а сега служат като модел за новите поколения учени.
Един от най-сериозните етични проблеми в изследователски екипи - конфликтни ситуации, сблъсък на различни гледни точки по въпроси, засягащи интересите на делото, екипът, индивидите. Конфликтни ситуации в научни екипи играят двойна роля. От една страна, производството на нови знания и намиране на начини за производство често се съпровожда с интензивно обсъждане, сблъсък на различни гледни точки. В този смисъл, няма фундаментални конфликти по конкретен научен проблем - не е положително развитие, тъй като това може да означава, пасивни членове на екипа за прекратяване на движението си напред. Въпреки това, трябва да се подчертае, че при възникване на конфликт на научна основа, всеки участник трябва да се ръководи, както вече бе споменато, само интересите на науката, се стреми да намери начин за решаване на научни спорове. Ако има конфликт на научни, бизнес, в сферата на личните отношения, той започва да играе отрицателна роля. В този случай, в сила на психологическите бариери: враждебност, обида, напрежение, да се възпрепятства нормалната разбирането на спорещите страни и за преодоляване на всякакви противоречия.
Обособен три групи обикновено причинява нежелани конфликти навсякъде, включително и научни кадри: 1) недостатъци в организацията на труда; 2) дефекти в указание; 3) неблагоприятни междуличностни отношения, по-специално психологическа несъвместимост. В допълнение към тези основни причини за конфликти могат да бъдат свързани с появата на нови лица в отбора, традиционно се характеризират като "викингите" или "нашественик".
Известни и конфликтни ситуации, които са специфични за изследователски екипи. Те могат да бъдат класифицирани по следния начин:
1. ситуации, които възникват, когато мащабите на мислене на един от членовете на групата е толкова голяма, че не е на разположение на други членове на групата.
Въпреки това, може да има и други ситуации, които могат да бъдат условно наречени "непризнати гении". Това се случва, когато дадено лице, като затворник на ограничените или дори фалшиви идеи, губи способността за адекватна оценка на техните дейности, постижения на своите колеги, за да блокират по този начин нормалната научна комуникация, влошаване на духа на персонала. Изходът от тези ситуации може да бъде намерен само лидер, способен да разбере техните научни и психологически му основа.
2. емоционален стрес може да предизвика появата на екип от така наречените "загубеняк" т. Е. наети способности и способности, които не отговарят на ролята, отредена му в екипа, нито съдържанието на самата работа.
Вина в този случай почива върху главата или неправилно разпределени "ролите" или на служителя, който не може да намери сили и решителност да напусне отбора.
3. Причината за конфликтната ситуация може да бъде лично неудовлетворение от ученият, който възниква в резултат от недостатъчна, според него, най-добрата преценка на ръководството и персонала на научните му постижения (т.нар феномена на "мъченика на науката").
4. Друга причина за конфликтни ситуации, свързани с областта на "вертикални" взаимоотношения - съмнения, възникващи във по-младите членове на екипа в компетентността на надзорник.
С цел предотвратяване на конфликти, които могат да възникнат въз основа на такава ситуация, от съществено значение е, че всички служители разбират вътрешния интелектуална организация в "структурата" на знанията, генерирани, са били в състояние да се изолират големи и малки клетки. А по-ясна картина на членовете на научния състав на мястото на тяхното изследване в общата структура на знанието ще позволи много по-ефективно да се разпределят функциите между тях, ще допринесе за тяхното взаимно разбирателство помежду си и главата ще позволи да се избегнат ненужни конфликти, повишаване на производителността на творческа работа. При разглеждане на причините и характера на морални конфликти в изследователските екипи трябва да се подчертае, че тяхната резолюция предотвратяване и положително не зависи от административни мерки, а от самите членове на екипа. С цел предотвратяване на конфликти трябва да се ръководи от следните морални и психологически изисквания:
- да координира своите собствени темперамент, потребности, интереси и настроение с другите;
- постоянно наблюдение на собственото си поведение, да се помни, да се контролира;
- толерира навици, начин на поведение, особено естеството на други хора (въпреки че това качество не трябва да се превърне в абсолютен толерантност "за всичко": "Аз не мисля, - каза акад Седов - че способността да се получи и поддържа . в добри отношения с всички силно - това е положителна характеристика на човека, разходки последните изстъпления и да имат добри отношения с псевдо-кариеристи и блудниците - тя не може да бъде добре дошъл ").
- непрекъснато се стремим към взаимно разбирателство, да се култивира способността и желанието да се разбере другия човек;
- да се подобри собствения си морален култура - способността за съпричастност, внимание, чувствителност към всички членове на екипа.
Високото ниво на взаимно уважение и доверие, взискателност и почтеност, отзивчивост и внимание се създаде най-благоприятни условия за взаимно разбирателство между служителите, за да се премахнат психологическите бариери, с цел оптимизиране и повишаване на ефективността на колективни изследователски дейности.
Сходни публикации
Свързани статии