Пресата днес е пълен с титли, побеждавайки алармата като "учени са установили, че пристрастяването към Интернет. - реална и прогресиращо заболяване" Е, истината в този наистина е така. Особено, когато се види как работят служителите в паралел с социалната мрежа прави четенето. И разбира се, това се отразява на резултатите от работата сам. Дисциплинарните мерки като начин за специфично лечение на тази "болест", могат да дойдат на помощ на служители персонал в ситуации, когато става дума за злоупотреба с Интернет.

Как да проверите дали служителят присъства забранени ресурси?

Колко добре служители са се научили какво е написано в "Правилник", може да се контролира само от тях. Разбира се, за да започне да се прилага в IT-услугата, така че тя блокира достъпа до забранени сайтове. Въпреки това, има гениални хора. Те намират начини да заобикалят ключалката. В този случай, за да следите на кои сайтове в Интернет се посещава от служители, се отнасят до специални програми. Те ще покаже не само какво страници потребител посети даден компютър, но също така ще покаже колко много време и трафик са били изразходвани за блокираните сайтове. В допълнение, тези програми могат да бъдат настроени за автоматично изтегляне ограничение на медийни файлове. Ако трябва да представи доказателства за злоупотреба с интернет, такива програми могат да направят доклад.

Ако служителят все още използва интернет за други цели, как да го оправя?

Какво ще кажете за използването на интернет по време на обедната почивка?

На какво основание за издаване на уволнение на служител при използване на интернет за лични цели?

Ако злоупотребата с интернет услугата е причина за системно неизпълнение на работните задължения на служителя, работодателят има право да прекрати договора със служителя. Важна подробност: уволнение на такъв служител е възможно само ако е налице все още не погасява, и предприема дисциплинарни мерки по време на следващото нарушение. От уволнението на този въпрос е само по себе си дисциплинарни действия, това е достатъчно, за да поръчате от прекратяването на трудовия договор с виновния. Трябва да се помни, че може да се приложи не по-късно от 1 месец от датата на откриването и не по-късно от 6 месеца от датата на нарушаване на дисциплинарно наказание.