· Обслужване на клиенти # 151; Максимална ориентация на клиентите и трансформация на Сбербанк в "услуга фирма";
· При изграждането на системи и процеси за управление на # 151; "Индустриализация" на всички системи и процеси, за да се улесни управлението и мащабируемост;
· В корпоративната култура # 151; Производство формализация Savings Bank System (МСУ) като нова идеология за управление на банката;
· Изграждането на клоновата мрежа # 151; развитието на операциите на международния пазар.
Процесът на система за управление на персонала "перестройката" в Банка ДСК започна с одита на човешките ресурси. За Банката за задача да оцени потенциала на мениджърите, за да продължите по-ефективно да взема решения за персонала # 151; провеждане на назначаването и завъртане.
За да се направи оценка на човешките ресурси на WWW и изберете група от най-обещаващите лидерите на "одит HR ОСП" на проекта стартира през спестовна банка.
HR одит VSP
ориентация ръководството на клиента 1. System;
2. Отговорността за управление;
3. системно мислене;
4. Предприемачество "вена";
5. Убедителна комуникация;
6. екип за управление;
7. Управление на изпълнението.
По този начин, банката се формира основните изисквания за главата на WWW, която се превърна в отправна точка за оценка на сегашното ниво на тяхната компетентност и целеви модел планиране на развитието.
В следващата стъпка е да се избере ефективен метод за оценка. Дори един бегъл поглед към списъка на най-популярните инструменти за оценка на персонала ни позволява да се види, че всички от тях малко подходящи за посрещане на предизвикателствата на Сбербанк # 151; в кратък период от време (5 месеца), с цел да се направи оценка 10,000 преките ръководители, географски разпределени в цялата страна.
В търсене на оптималното решение е трябвало да отхвърли много добре познати и доказани методи за оценка:
· Оценка на пълен работен ден с помощта на капацитета на СГО # 151; центрове (центрове за оценка), или за игри # 151; Най-надеждният инструмент за оценка, който е работил добре е да се направи оценка на компетенциите и капацитета на преките ръководители. Въпреки това, такава оценка отнема време и е скъпо. За да се направи оценка на 10,000 главите на ОСП ще трябва да прекарат 1000 СГО # 151; центрове! Тя не се вписва в рамките на условията на който и да е проект за бюджет за човешките ресурси одит VSP. В допълнение, задръжте няколко СГО # 151; центрове сили HR-Service спестовна банка не е било възможно. Той ще трябва да привлече много външни оценители, в т. Н. Регионално. В резултат на това, оценката на качеството може да бъде неравномерно.
· Оценка по метода на 360 ° - ефективен начин за получаване на обратна връзка от управителя на околната среда, която ви позволява да се направят изводи, включително нивото на проявление на управителя на различни компетенции. За съжаление, от този инструмент също трябваше да се откаже, това е. Да. Той, обаче, и не отнема толкова време, колкото на капацитета на СГО # 151; Център, обаче, е много трудоемко: оценка на един изисква участието на главата на средно осем души от обкръжението му. HR-Service Savings Bank, от своя страна, би трябвало да даде 10 000 за обратна връзка! Накрая, когато с помощта на 360 ° висок риск от пристрастност, завишени оценки (според принципа: "ти # 151; Аз, аз # 151; ти "). Ето защо се препоръчва този метод за оценка предимно за мениджъри за развитие (за разбирането на силните и слабите страни), но не и избора.
· Тестване # 151; често срещан начин да провери знанията. Този метод е ценен, защото може да се извършва от разстояние (което е полезно при висока географско разпределение на персонал), както и тези, които не отнема много време и просто да се прилага от силите на вътрешния HR-ите. Основното ограничение на тестване # 151; ниска валидност, когато се оценява много важни компетенции. Оцени компетентност, които не са пряко свързани с познания (убедителна комуникация, управление на екип, и така нататък. П.), чрез тестване на практика невъзможно. В допълнение, развитието на тестове, "заточени" спецификата на дейността на Банката, # 151; труден и скъп процес. Други отрицателни тестове # 151; висок риск от отхвърляне на резултатите от оценката, както от направените оценки и ръководството.
За да се направи оценка на ръководителите на ОСП спестовна каса, необходими инструмент, който ще се комбинира възможностите на различните методи за оценка:
· Бързо и дистанционно # 151; както по време на тестване;
· Икономически и сами по себе си (а не от външни експерти) # 151; като в метода за оценка на 360 °;
· Обективно и надеждно # 151; както на вътрешната оценка на капацитета на СГО, използвайки # 151; центрове или игри.
Решението е система за дистанционно оценка на мениджърите за персонал сили въз основа на сдвоени сравнения. Партньор Сбербанк на Русия в провеждането на тази оценка се извършва консултантска компания FORMATTA.
Дистанционно оценка с помощта на двойки за
специална информационна система е разработена за извършване на резултатите от оценката и лечението. В предварително заредени нейните списъци на служителите и критерии, които трябва да бъдат оценени. Всичко, което се изисква от главата # 151; се свържете с интернет, влезте със личния си потребителско име и парола и щракнете с мишката върху фамилните имена.
Двойки за сравнение се генерират автоматично в съответствие с конкретна логическа алгоритъм, който усложнява оказване на модели и, като следствие, вероятността от измами. Системата също така се грижи за обективност и логичен избор, който правят глави: ако един човек оценява "случайни" и си противоречи, системата го разпознава и предлага да се повтаря избора. На последно място, системата предоставя възможност за наблюдение висшестоящите рейтингите. По този начин, надеждни и обективни резултати.
Прогнозата използване сдвоени сравнения е прост и ясен процес, който не се нуждае от специално обучение на ръководителите и запаметяване. Всичко се свежда до бързо и психологически комфортно избор от два обекта. Като цяло оценката на група от петнадесет служители оставяйки 45 # 151; 90 минути. Ако е необходимо, мениджърът винаги може да прекратите оценката от спасяването на междинните резултати.
На последно място, системата за оценяване с помощта на двойки за организирани по такъв начин, че преценката на персонала не се разсейват от работа. Мениджърите, които оценяват, от своя страна, веднага (без да напускате вашия компютър) могат да видят класацията на работниците и служителите, изградена въз основа на техните избори, което гарантира 100% приемане на оценката.
От комбинацията от всички тези параметри, системата на оценки от разстояние въз основа на сравнение по двойки, разработени от Formatta, беше избрана като основният инструмент за оценка на ръководителите на Общата система за преференции в спестовна банка на Русия.
Пилотният проект в банката Москва
Преди да започнете оценка от другата страна на банката, беше решено да се проведе пилотен проект в банката Москва. Сбербанк на Русия Москва банка включва 761 вътрешно структурно подразделение (WWW), общо около 17 000 служители.
· Възстановяване на процедурата на взаимодействие между всички страни, включени в проекта, # 151; HR, бизнес консултанти.
· Съгласен на ясно разделение на ролите # 151; през деня и партии.
· Изготвяне на PR-материали, инструкции и разпоредби, необходими, за да информира ръководителите, участващи в оценката, както и HR-ите в региона.
· Доклад за оценка на формата на резултати.
В допълнение, пилотен проект е позволил да разкрие особености на оценката на Сбербанк и адаптирана към системата. Например, стана ясно, че организационната структура на спестовна нехомогенни # 151; в различни отдели използвате различен брой служители. В резултат на това се изисква процедура за формиране на групи за оценка, защото създава отделен регламент.
В само два месеца 714 ОСП лидери беше оценен в Москва банка. Като оценители, участващи в проекта взеха 36 бизнес ръководители # 151; звена, отдели и сектори и 12 заместник-ръководителите на OSB.
Как е оценката
Оценка на банката Москва се проведе в три етапа:
1. Информация относно оценката на
2. Получаване на групи за оценка
3. Формиране на списъка на оценката класиране
Както се вижда, всеки един от тези етапи е важно и даде полезни резултати, не само от гледна точка на самата оценка, но също така и на бизнеса като цяло на.
Има информация за силните и слабите страни на ръководителите на Общата система за преференции за формирането на програми за обучение и развитие
Опитът на Московската банка успешно осъществи проект по човешки ресурси одит VSP цялата спестовна банка на Русия. В същото време, благодарение на внимателната подготовка по време на "пилотна», FORMATTA консултанти са участвали в оценяването и в други регионални банки е минимална. Сбербанк има свой собствен екип от обучени HR-ите, който е в състояние да си прилага към проекта, на базата на изготвените наредби и инструкции.
Целият проект е да се направи оценка на ръководителите на Общата система за преференции в спестовна банка взеха пет месеца. През това време, тя се оценява на около 10 000 глави на ОСП във всяка от 83-субектите на Руската федерация.
Изводите, които могат да се направят за в бъдеще:
· Предварително се планира последователността на процедурите за оценка в компанията. Дистанционно оценка с помощта на двойки за # 151; добър начин за предварителен подбор. Тя ви позволява да направите първата нарязани, за да се разбере кой кой е в компанията. След това, в продължение на лидерите на рейтинга че има смисъл да се извърши по-задълбочена оценка на дейности (например, център за оценка), за да се види дали те са лидери или наистина изглежда така само на фона на по-слабите служители. Прогнозите на Москва банка с помощта на двойки за се проведе успоредно с капацитета на СГО # 151; центрове за главите на ОСП, в резултат на което не всички лидери на рейтинга получиха високи оценки за компетентност.
· Необходимо е да се подготви лидери, които ще направят оценка на първо място # 151; да ги научи да работи с компетентност. В противен случай, по-висок риск, че мениджърите ще замени на формалните критерии за оценка на тяхната (например, за да се оцени не компетенции, но на принципа на "по-добре / по-лошо, отколкото да работи"). В редица регионални банки за ръководители, участващи в оценката, извършена през специално обучение за работа с компетентност, и го даде добри резултати. В навечерието на мениджърите за оценка са силно мотивирани да се срещне с HR-инструмент като компетентност, да се научим да я използваме.
Оценки на служителите не е пряко свързана с опита на работата си в компанията. Например, Къбс паднаха и лидери и аутсайдери. Тяхното място в дъното на класацията може да се дължи на факта, че новодошлите знаят по-малко и по-малко да ги доверие, и че тяхното назначаване не е оправдано. Във всеки случай, такава ситуация # 151; причина за повишено внимание. От друга страна, един служител с голям опит, се обърна надолу класацията # 151; значим сигнал за бедствие в разположение.
Свързани статии