Има два механизъм за контрол на дисциплина: Директният-мината и непряко.
Директен механизъм за контрол niyami-дисциплинарно отношение включва използването на методи и средства за убеждаване (образование), насърчаване на принуда.
Косвеният механизъм се състои от организация за контрол (промяна) мустаци-loviyami труда в най-широк смисъл. Сред тези условия, които са най-тясно свързани и засягат дисциплинарните отношения включват: организационни, съвместно социално-икономически, правни, както и нивото на контрол, самостоятелно управление, квалификация на персонала и т.н. Развитие и подобряване на тези условия съществува, индиректен начин за повишаване на нивото на дисциплина.
Има четири методи за контрол на дисциплинарните отношения:
Един човек работи, от друга, или силата, или убеждение. Убеждаването - основен метод за управление на взаимоотношенията с дисциплинарно.
Убеждаването - метод на Слънцето енергия, влиянието върху съзнанието на работниците, за да го-ти се обадя за полезна дейност или инхибират неговите нежелани действия.
процес убеждение включва следните елементи:
- вярвания обект - хора, работа в екип, admini-стриране, което осигурява на работника, съюзът, трудът колективна;
- средства за убеждаване - говор, действителното поведение, създаване на ситуации от реалния живот, условията на труд и живот;
Убедителна - този вид взаимодействие, връзката между многобройните субекти и обекти. могат да бъдат идентифицирани три вида убеждения:
1) емоционална, където въздействието разтваря в чувство;
2) логичен ефект върху ума;
3) призовавам практика.
Целта на убеждаване като основна техника за управление на трудовата дисциплина е да формира отношение към работата, заетостта и правна дейност, непримиримост към нарушенията на трудовата дисциплина.
Резултат вярвания оценени от нивото на работа активност, дисциплината на човека.
Убеждения като процедурата включва следните видове Dey-последователност:
- изясняване на съществуващите убеждения и определяне на тяхната дефект. Някои служители са ИПИ-негативни вярвания, ценности, и не крият, от тях. Процесът е съпроводен overpersuasion интегрирани върху разглеждания на инсталациите вътрешните корекция борба. Всички SLU-чайове имат нужда, за да разберете причината, базовите неверници убеждаване-ции и да покаже, да докаже, че тези възгледи са несъстоятелни, погрешно;
- прехвърляне на правни знания. На първо място е необходимо да се определи точно тяхното ниво и да планирате събития (лекции, дискусии, и така нататък. Г.) За неговата измяна-НИП. Необходимо е да се покаже на мъжа грешката си, за да докаже, Spra-Tice на съществуващите правни норми, тяхната стойност.
- образуването на тяхната собствена, извършване на знания, принципи, норми, цели законо острови, средствата за постигането им. Celes с форма за да се гарантира, че хората да се чувстват за знания vyrabo-тал към тях собственото си отношение, убеден в тяхната справедливост, издържа тях. За да направите това трябва да се постави в ситуация, в която той изпитал в не-необходимостта от тези правила, тяхната валидност и стойност.
Някои от правилата. гарантира ефективността на убеждаване.
1. Започнете разговор с препоръчително идея, която трябва да бъде душата на слушателя.
2. Уверете се, се препоръчва за nyat изображение, което предизвиква голямо доверие и се разпространява чувство за надеждност.
3. Ние сме убедени, трябва да се иска повече, отколкото е действително необходима за организацията.
4. Като стана дума, все повече трябва да се обърнат към слушателя да се повтаря думата често "вие".
5. По време на дебата, се препоръчва на дискусията да се каже, най-накрая, защото в този случай е по-вероятно да се отрази на слушателя.
6. повече истина в доклада, идеята, че те искат да се убеди човек, толкова по-вероятно, че идеята ще се превърне в убеждение.
7. Идеята е да се отразяват нуждите, интересите, надеждите, желанията и стремежите на човека.
8. Идеята е да бъде наистина сигурен, който убеждава.
Има много форми на убеждаване. диалог, критика. противоречия, и т.н., и т.н. диалог. - това е форма на комуникация, която изисква действие от двете страни. Тази постоянна промяна на субекта и обекта в процеса на комуникация. Необходимост от диалог обща основа и различия в мнението си за решение на проблем между участниците в нея. Това е битка на идеи, аргументи, доказателства. Обект на критика обикновено са отрицателни явления. Дискусии, дебат - това е търсене на истината чрез пълен му сравнение на различни мнения. Тяхната цел - защита на обществото форма гледната си точка и да опровергае опонента.
Промоция като метод за управление на дисциплинарно otno-sheniyami - това е признание за служителя на екипа, като й предоставят стимули, е от полза за общественото око zaniya чест, увеличаване на престижа му.
Нелоялна използване на промоция-vym може да въвлече целия екип. Поради това прилагането на мерки за насърчаване препоръчително да се вземат под внимание ефективността на промоция правила ДДС.
1. Промоцията трябва да се прилага в проява на служител трудова дейност с положителен резултат Ним.
Нечести ситуация, в която един служител, който е работил 20 години или повече, няма награди или копнеж за-ТА. В тази ситуация, на работника или служителя се развива вяра: услуги не работят в нашия екип - все още не се забелязва и не оценяваме, и ако това е така, тогава защо се опита. Разбира се, той не е задължителен за всеки отделен случай да се използва една форма на промоция, по-пример за парична награда. Препоръчително е да се използват пълноценни царевични-Plex стимули.
2. Насърчаване трябва да бъде значително, под-Nima престиж на честен труд. Всеки дял на заетите съпруги да бъдат ясни, че работата, както е много изгодно, тъй като след това е предвидено всички ползи и предимства.
На практика, понякога търка-Дов отбор, когато всички показатели инсталират-минимална премия, която може да се разглежда като смях-а-Бу на съвестен работа. Препоръчително е да се определят макси-официално награди за упорита работа, така че всеки номер в lektive беше ясно, че ако имате добра работа, да живееш добре.
3. насърчаване на публичност.
4. Колкото по-близо момента на получаване чрез насърчаване-ТА, толкова по лицето работи.
Ако служителят обещава да получите насърчаването на една или две години, а може би чрез не-колко години, е малко вероятно да бъде високо дейността си. Дълго отлаганите промоция е неефективна.
5. Промоцията е отворена.
От гледна точка на труда колективни здравето на на могат да бъдат разделени в три групи-Н Н: 1) силна персонал - хора, които могат да работят в режим на DUTY мак-максимум за дълго време, без да уморително и без забавяне; 2) среда - тези, които не могат да издържат дълго максималното натоварване-ING; 3) слабите работници - тези, които гумите бързо, което често се налага да си почине. Понякога персоналът инсталирате, такива показатели, които могат да достигнат само силните и средния работник. Разбираемо е, че промоцията в този случай, под-постижимост за слабите.
Помислете още един пример. Той учредява награда за най-добро развитие на софтуера, при извършване на курсов проект. 100 ученици участват в конкурса. Позицията на бонуси създадена места - едно първо, две втори и две трети места. В тази ситуация, без значение колко е трудно всички ученици получават награди за най-голямата си част те са недостижими. Може би най-голям Вилньов се задава, например, 10 първи места, 20 секунди и 30 трети места. След това всеки ученик ще се види дали той наистина се опита, можете да вземете награда месеца нещо. Целта на конкурса е, че повечето или всички от работата и с пълна отдаденост, малко по-добре, отколкото са работили преди състезанието, а не да се подчертае и възнагради трите най-добри.
Има много други правила и ефективността на промоция, които са разработени в времевите неправителствени организации. Някои от тях са следните:
- възнаграждение трябва да е свързана с скоростта на потока;
- такса е полезно да се изрази публично хората, чиито резултати са над средното;
- човек трябва да получи своя дял от увеличението на производителността на труда, а оттам и печалба;
- окуражаващо служител - е част заедно с дръжка-водача в развитието на целите на всяка дейност;
- на интересите на работниците и служителите не трябва да бъдат част от прото-несъответствията с целите за повишаване на приходите на организацията;
- не насърчава човек, който не го заслужават;
- не трябва да има разлика между декларацията за ръкави-водителите на системата за насърчаване и система grazhdeniya реално шум;
- за да разберете, че служител смята ценно за себе си, и на тази основа да се изгради система за популяризиране на RA-Ботническия.
- Системата за възнаграждение трябва да бъде индивидуална за всеки служител.
- работникът или служителят трябва да е в състояние да спечелят втора заплата на работното място.
- възнаграждаването на стойностното подарък;
- по-grazhdenie сертификат за заслуги;
- вписване в Книгата на честта, на Почетния съвет,;
- възлагане на титлата "Най-добър в професия", и др.
Целесъобразно прилага по различен начин и други стимули, като например:
- тер-tografirovanie на фона на организацията;
- насърчение, когато годишнините на работници (30-, 40- 55-, 60-та годишнина, и т.н. ...);
- допълват-налното плащане, лично надбавки към заплатата;
- промоция;
- специален статут и по-комфортен състояние, Wii по време на работа и т.н.
За специални трудови заслуги - подвиг на труда - работници са представени в основната организация за насърчаване, за държавните награди по-grazhdeniyu поръчки, медали, дипломи, nagrud неправителствена значки и почетни звания и звания на по-добър работник на професията.
Основните причини нарушение на работни дисциплини са както следва:
- недостатъци в организацията на труда;
- условия, които допринасят за нарушения или дори принуди служител да извършват нарушения на работа;
- възнагражденията не поощрява дисциплиниран работа;
- липса на контрол в процеса на труда;
- Лично дезорганизация на служителя;
- семейство и условията на живот, и така нататък. г.
Причините за нарушения са и противоречия между:
- върховенството на закона и действителната скорост, с която функцията за трудовите отношения;
- специалистите и неквалифицирана работна ръка;
- психическо и физическо труда;
- частната собственост и колективна организация на труда;
- на интересите на хората, и така нататък. г.
Обиден трудовата дисциплина може да бъде ограничено или лишени от стоки (награда, възложени на билета (почивка) и т. Г.). Тази негативна оценка на човешката дейност е предмет на управление - администрации-ТА, работната сила, профсъюзен комитет. Целта на наказанието - да убеди човек да откаже ангажимент-ционни нарушения в бъдеще и да предотвратява нарушения на други работници.
Условия за ефективността на наказанието.
1. неизбежността на действие.
Представете си, че всички нарушители знаят предварително, че веднага след извършване на нарушения на санкциите ще се прилагат към тях. По-скоро, в такава ситуация, само една много незначителна-реална част все още извършват нарушения. Най-Naru shiteley надежда и дори се смята, че те няма да носи никаква отговорност.
2. персонализиране наказание.
3. Съответствие на наказание на служителите.
Прилагането на наказание трябва да се има предвид, че тя трябва да бъде на служителя е изключително важно. Например, един служител на-Rushil трудовата дисциплина - закъснява за работа. Лидер е решил да го обяви порицание. Но за този човек порицание няма значение. За него по-важно, например, блокиране кариера.
4. Срокът на валидност на присъдата.
Привличане на човек до правосъдие може да бъде само за виновен за неизпълнение на служебните му задължения.
6. формата на наказание не трябва да унижават или унижи човек.
Видове дисциплинарни мерки.
- изпичане (за sistematiches Kie разстройства, кръшкане, идващи да работят в състояние на интоксикация, наркотици или токсични вещества чрез кражба на работното място точкуване и др.).
За да се поддържа високо ниво на дисциплина изисква добра работа орга-nization. Тя се определя от характеристиките, като целта на организацията, начините за привличане на хората да работят, сътрудничество и разделение на труда, методи, техники и условията на труд, регулиране на труда, организацията на работа и така нататък. Г. Важен елемент от работата на организацията е ясно дефинирана, разделението на функциите на всеки един служител.
Крайната цел на работата на дисциплинарната управление на взаимоотношенията е развитието на самодисциплина. В същото време във всички организации трябва да отговорят на следните общи цели:
- систематична работа по дисциплинарно управление на взаимоотношенията;
- развитие на трудова дейност;
- създаване на условия, предотвратяващи нарушения;
- осигуряване на прилагането на мерки за въздействие за всяко нарушение, без изключение;
- регистър на всички случаи на неизпълнение на дълг, права по-горе-ционни, да бъдат проактивни;
- Препоръчваме на всички работници и служители да участват активно и в крак с stigshih положителни резултати;
- създаването на икономически и организационни условия за нормална работа на екипа.
Свързани статии