Ще започна с дефиниции. На първо място, искам да отбележа, че Adizes в една от книгите си посочват трудностите при разбирането не само това, което трябва да бъде мениджър на компанията, но и в това как да го нарека. Но като оставим настрана сложността на чужд език и говори за две понятия, които са на руски език. Един от тях, обаче, подадена от друг език, но не и същността ... Тези концепции са: лидер (думата adscititious на английски език) и главата.
Така че, на главата на лидера е различна с това, че контролната група (екип), формален лидер на административния ресурс също използва формализирани ресурси: ценности, групови потребности, неговите очаквания и стремежи. И там е друг важен лидер разлика от главата. Лидерът води след себе си, ръководителят на групата и насочва своите членове в необходимата посока. Когато е подходящо, след алегория. Лидер: "Прави каквото правя" лидер "Прави каквото ти казвам." Въпреки това, лидерът и ръководителя на организацията може да бъде живот са едно и също лице. Кога е полезен и когато лошото? Само не забравяйте, Чапаев с мотивите си, когато командирът трябва да бъде "на лицевата страна на оживена кон", а когато на хълма, за да гледате на напредъка на битката. Но ние няма да се обърнат към Chapayev, обърнете се към теорията на управлението на Исаак Adizes.
От гледна точка на управлението на теория I.Adizesa, компанията в нормалния ход на живота преминава през девет етапа: ухажване, ранна детска възраст, хайде, хайде (дискотечен), младежта, цъфтеж, стабилност, аристокрация, бюрокрацията по-рано ( "лов на вещици"), бюрокрация. Аз подробно тях тук няма да навлизаме в отбелязвам важно само за нашите тематични акценти. На етапа на ухажването, компанията се състои от един човек - неговия основател и често се извършва в периода на основателя на главата. Първите служителите, те също са почитатели, последователи на създателя се появява на сцената на "зародиш". И на дружеството "младеж" "държи" на лоялността на основателя на компанията, за да си идея, мисия и вярност към основателя и неговите идеи, неговите последователи - първият подчинените, първите служители. На тези етапи е важно, че управляващото дружество (най-често - на създателя), за да "PAEI" - код карта (Adizes), са разработени от "Е" - творчество, развитието и "Р" - производителност. По време на тези етапи на управление на дружеството трябва да притежава лидерски качества да бъде лидер, предоставяйки му идея ( "Е") на своите служители, избутвайки ги да се постигне ( "P"), за да се допринесе за постигането ( "P") и по този начин ги обединява ( «аз») около себе си. На етапа на "младеж", компанията вече е добре развита, тя най-често се използва голям брой работници и служители, които не са лично запознати с основателя на компанията. В същото време, неформални механизми на управление на дружеството минават по пътя, и тя става важна функция за управление ( "А").
И все пак, по мое мнение, тук трябва да се припомни значителен психологически експеримент върху формирането на ценности. Експериментът с маймуни, които се полива. Експериментът се провежда. Cell. В нейните пет маймуни. За таван вързани един куп банани. Под стълбището. Когато гладни, една от маймуните, идващи към стълбите, с ясни намерения, за да получите един банан. Веднага след като тя докосна по стълбите, отворете крана и се изсипва всички маймуните с много студена вода. Това отнема малко време, а друга маймуна се опитва да яде банан. Същият ледено студена вода. Третият маймуната, ступор от глад, се опитва да получи един банан, но от друга страна я сграбчи, не искат студен душ. След това премахнете една маймуна от клетката и да го замени с нов маймуна. Тя веднага забеляза, банани, опитвайки се да ги вземем. За неин ужас, тя се вижда зло муцуна останалите маймуни я атакуват. След третия опит, тя осъзна, че да се получи един банан, че не може. Сега отстранява от клетките на друг от оригиналните пет маймуни и започна да са съвсем нови. Веднага след като тя се опита да получи банан, всички маймуните го нападнали заедно с него и това заменя първия (и дори ентусиазъм). И така, постепенно заместват всички маймуните се стигне до ситуация, в която в клетката бяха пет маймуни, че водата не се полива, но които не позволяват на никого да се банана. Този експеримент, по-специално, показва, че истинската причина за което е необходимо да се направи това, а не реклами, бързо става маловажно и ненужно.
В голяма организация личността на основателя или канонизиран, а след това е важно да не идентичността и религия, която почита от последователите на това лице; или изобщо не важна и неизвестна. Също така незначителни цели, ценности и мисия на този потребител. Съответно, с механизмите на управление в такава компания трябва да бъдат различни.
От сцената на "младеж", идеята на основателя, неговата мисия е да се "разделя" на основателя на човек и се превръща в мисия на компанията, като се формализация (фиксиране в документа). И управлява компанията не трябва да има един лидер (с желанието да се използват механизмите за контрол на неформални), и на главата. Също така, това е възможно, функцията "Е" (развитие) промени в бизнес единица (или творчески директор) и функцията «аз» се пада на директора на HR. Да, в служба на човешките ресурси е функция на "А" (администрация) - Министерството на човешките ресурси; В "P" (производство / производителност) - подбор и ротацията на персонала, но HR-директор на приносителя и мисионерската политика на дружеството, неговата мисия. Неговите "политически инструктори" са неформални лидери, които работят в разделения на дружеството и изразяват, чрез неформални механизми, важността на мисията на обикновените служители. Основателят на компанията, тъй като на този етап на развитие на компанията ( "младост"), трябва да бъде по-малко и по-малко участие в живота си, премахване на всички правомощия, които засягат живота на фирмата. В противен случай, компанията бързо да дойде да намалее и да умре. Ако основателят не е в състояние да се откаже от своята "Е" са функции, дадени му в компанията по-добре да остане в ролята на чуждестранни основател и функцията "Е", за да се развива в новата компания, или, както някои основатели, водена компанията му на сцената на "младеж" или "просперитет", започва да се изпълнява на друг пазар.
В желанието си да контролира дружеството постоянно заемат водеща позиция, подобна на желанието giperopekayuschego родител, който не е в състояние да се пусне на детето израства. Защо сега, много мениджъри са склонни да бъдат лидери, защо предпочитат неформални механизми за мотивация и контрол? Този въпрос, според мен, е по-скоро, че не взаимодействат в една организация, както и на желанието на отделния мениджър да има лидерски качества ", даде възможност" да преговаря неофициално и не следват ясно формализирана система за взаимодействие в рамките на компанията разписани функции и отговорност. Темата е интересна, важна, но извън обхвата на тази статия.
Свързани статии