Конфликтите в организациите

Предишен ◈ Следващото

Конфликт - това е активна опозиционна партия, в която всяка от страните получава от другия, така че тя пое своите виждания.

класификация на конфликти

От гледна точка на повишаване на ефективността на организацията и постигането на неговите цели на, има два вида конфликти:

Проблемни (разрушителни), което намалява ефективността на организацията.

Функционално (конструктивно), която е да се преодолее остаряла и търсенето на нови, неговата цел - да се постигне най-добри резултати.

В зависимост от причините за следните видове конфликти:

цели конфликт
познаване на конфликт
конфликти на чувствата

От гледна точка на разпространението на конфликта на организационно ниво, има следните видове конфликти:

Личностни конфликти засяга само един човек и може да се случи, когато едно лице са представени противоречиви твърдения относно резултатите от работата си, когато има сблъсък на промишлени и лични изисквания, когато работникът или служителят не е доволен от работата си, техния статут в организацията, а когато той е под стрес. Въпреки факта, че на личностни конфликта няма пряко влияние върху организацията като цяло, може да се превърне в резултат на междуличностни конфликти, както и в конфликта между индивида и групата.

Междуличностни конфликти е най-често. Тя може да се прояви като конкурс за мениджъри ограничените ресурси на организациите или като сблъсък на героите, дължащи се на различни ценности, убеждения и принципи.

Вътрешногрупови конфликт възниква, ако целите на групата са в противоречие с целите на индивида. Такъв конфликт може да възникне, ако индивидуалното мнение не съвпада с мнението на цялата група.

Интергруп конфликт между формални и неформални групи, които правят всяка организация. Причините за такъв конфликт може да се превърне в борба за ограничените ресурси, с несъответствия в цели и т.н.

В рамките на конфликта, когато конфликтът включва всички страни. Най-често това се случва на базата на дизайна на отделни произведения, формирането на организацията като цяло, и в резултат на формално разпределение на властта. Може да е вертикална (конфликтът между нивата на организацията), хоризонтална (между равни части на организацията по статус), линейно-функционална (между водача на линейни и професионалисти) и ролята.

Външно на конфликта в организацията.

От гледна точка на прозрачност прояви конфликт, конфликт може да бъде открита и скрита.

Отворени конфликти, характеризиращи се с факта, че страните не крият конфронтация и е налице конфликт, всички служители са наясно с организацията. От гледна точка на управление и последващо закаляване открити конфликти на са по-предпочитани, но в същото време, защото на тяхната тежест, те могат да бъдат разрушителни и се разпространи и в други структурни звена на организацията.

Латентни конфликти съставляват по-голямата част от взаимодействия конфликти. Тези конфликти са недостъпни за пряко наблюдение, тъй като противниците се опитват да потискат на противника, или да наложи волята си, с помощта на елемента на изненадата или напрежение.

Причините за конфликт:

Липсата на ресурси. Това е основната причина за конфликта, тъй като ресурсите са ограничени, дори и в най-голямата и най-просперираща организация, и по тази причина, служителите се борят за човешки ресурси, финанси, материали, оборудване и др.;
Консерватизмът (желание за поддържане на статуквото). Основната му функция - съществуващото задължително. По отношение на функционален консервативност конфликт е резистентност към промените;
Неизпълнени очаквания;
Взаимна зависимост от задачи. В отделни организации, служители на високо взаимозависимост по отношение на изпълнение на задачите. Служителите не работят независимо един от друг, така че тяхната ефективност до голяма степен зависи от успешното сътрудничество с колегите си;
Разликите в употреба. Веднага след като организацията се развива и структурирана, тя увеличава потенциала за конфликт се дължи на факта, че много служби са си поставили личните си цели и да насочат усилията си за постигане на тези цели е, не всички цели на организацията;
Разликите във възприятията и ценности;
Разлики в поведението и опит;

Лош комуникация. Лош съобщаване на информация може да бъде не само причината, но и в резултат на конфликта.

развитие на конфликта

Всяко противоречие представлява процес. Развитие на конфликта, както следва:

етап Предварително конфликт се характеризира с появата на състояния, които водят до конфликт може да възникне.
етап на конфликти, съществуването на която е призната от страните на конфликта.
резолюция Етап на конфликта се характеризира с промяна в обективната ситуация и психологически преструктурирането на страните.
Най-продуктивен етап се характеризира с факта, че намерението на страни в конфликта да поема специфични форми на поведение.
Заключителният етап на конфликта се характеризира с това, което се случи последствия след решение на конфликта.

последствия от конфликта

Конфликтите могат да бъдат функционални (положително) или дисфункционални (отрицателно) последици за организацията.

Функционалните последици от конфликта:

Неадекватната последици от конфликта:

управление на конфликти

Четири структурен метод за разрешаване на конфликти - изясняване на изискванията за използване на координация и интеграция на механизми, създаване на корпоративни цели и използването на сложна система награда.

механизми за координация и интеграция

Един ефективен метод за разрешаване на конфликти е да се създаде ясна йерархия в компанията и използването на принципа на единство на командването. По този начин, ако възникнат две или повече работници и служители или отдели несъгласия, те ще бъдат в състояние да се изясни цялостната шефа.

Интеграция е създаването на посреднически услуги за координиране на работата на отдела, между които има конфликт.

система за възнаграждение

Методи за промоция или награди, за да помогне да се избегне дисфункционалните последици от конфликта. Служителите, които участват в решаването на проблемите на организацията трябва да бъдат насърчавани да се съществено подобряване на тяхната услуга и да се направи така, че такива служители се чувстват признати от техните качества.

Изясняване на изискванията за експлоатация

Този метод се смята за един от най-ефективните от гледна точка на предотвратяване на дисфункционално конфликт. Всеки служител трябва да има ясна представа за това какви резултати се очакват от неговото действие. Също така трябва да се разбере ясно границите на своята отговорност, тяхната власт, както и на правилата, които той трябва да следват по време на кариерата си. Една от основните задачи е да се докладва на ръководителя на подчинените си данни точки.

Създаването на интегрирани цели на предприятието

Този метод изисква съвместните усилия на няколко служители или отдели. Задачата на управлението е да се насочат усилията на служителите за постигане на общите цели на организацията.

Стилове разрешение междуличностни конфликти: избягване, изглаждане, принуждавайки, компромис и решение.