Концептуалният подход към развитието на система за управление на персонала
управление на персонала концепция - система от теоретични и методологични възгледи за разбирането и дефинирането на същността, съдържанието, целите, целите, критериите, принципите и практиките за управление, както и организационни и практически подходи към механизма за формиране на реализацията му в конкретните условия на функционирането на организациите. Той включва:
разработване на методология за управление на човешките ресурси
формирането на системата за управление на персонала на,
развитието на техники за управление на човешките ресурси [22].
методология за управление на персонала включва анализ на свойствата на персонала на организацията като обект за управление, процесът на формиране на поведението на индивидите, в съответствие с целите и задачите на организацията, методите и принципите за управление на персонала,
Система за управление на персонала включва формирането на целите, функциите, организационна структура на управление на персонала, вертикални и хоризонтални функционални отношения на мениджъри и специалисти в процеса на проучване, разработване, приемане и прилагане на управленски решения. [8]
Система за управление на персонала - колекция от свързани и взаимодействащи си елементи, които изграждат функция HR звено и изпълнение. Той се реализира в нормативните: статута на предприятието, неговата философия, бизнес плана, вътрешни правила за труд, колективния трудов договор, позицията на обезщетението, позицията на човешките ресурси и други.
Система за управление на персонала. - набор разработена, внедрена и се използва в областта на технологиите на компанията, определяща всички големи HR-процеси (например наемане, обучение и развитие, адаптация, възнаграждения за персонала, процесите на вземане на решения) [4]
Съгласно условията по-горе "технологии" DY Володин и АА Snegirev разбира технология съответния корпоративен стандарт регулация (регулиране) [4].
Това е прилагането на такъв подход дава възможност за кратко време и с минимални инвестиции и управление на риска на компанията за създаване на ефективна система за управление на персонала.
В един силно конкурентен пазар на компанията изисква адаптивност, което означава, че появата на повишени изисквания за управление на персонала. В тази връзка, SI Ярцев система за управление на персонала, предлага да се въведе йерархична система, която включва разпоредби и последващите горните нива [28].
"Правилник за горното ниво" определят общите изисквания за система за управление на персонала на компанията, се установи норма на отношенията между компанията и служителите. Те са формулирани в управлението на персонала на политика и Правилника за длъжностните лица.
Регламент - набор от правила, които определят реда на дружеството [28].
Според MV Милър, политиката за управление на персонала е един вид "Декларация за правата на човека", документ, който определя основните принципи на отношения на работниците и служителите и на компанията. [10]
Да се разработят политики, управление на човешките ресурси привличат първите лица на дружеството - защото само те могат да гарантират спазването на декларираните принципи. Такъв документ може да съдържа редица декларации:
а) "компанията има за цел да изгради дългосрочни отношения с работниците и служителите"
б) "на компанията предвижда служителите конкурентни заплати."
След определяне на политиката по управление на персонала (т.е. основните принципи, които трябва да бъдат отразени в правилника по-ниско ниво), разработени от Правилника за длъжностните лица. За развитието на тази разпоредба е необходимо:
идентифициране на основните (най-актуалните) човешките ресурси процеси;
решаване на въпроси, свързани с информираността на персонала;
се определят правомощията и отговорностите на длъжностните лица при вземането на кадрови решения;
да установи процедури и правила за документиране на човека и структурни решения;
за идентифицирането на проблемите управленски персонал условията на труд;
решаване на проблемите на трудовите отношения с работниците и служителите;
установят изисквания за документ персонал.
Персоналът, политиката по управление и Правилника съдържат всички изисквания, които трябва да бъдат взети под внимание в регулацията на отделните процеси.
По този начин, в Правилника за длъжностните лица се определя от някои от най-належащите процесите управление на човешките ресурси, които изискват незабавно регулиране. Както показва практиката, най-често това е подбор, оценка и компенсацията на заетите лица [10].
1. управление (например, маркетинг директор, заместник-директор по икономика, ръководител на звеното за управление на персонал).
2. Ръководителите на търговския персонал (ръководител на отдела за продажби).
3. административния персонал (шофьори, офис мениджъри, секретари).
На практика при разработването на нормативни актове лидери търсят решение на всички от един и същ документ, но това е трудно и неправилно поради редица причини, [4].
В резултат на това, ръководството на организацията има набор от корпоративни правила, която включва политики за управление на персонал, Правилника за длъжностните лица се прилагат правилата за възнаграждения и Правилник за обезщетение за оценяване на персонала и допълнения в Правилника за наемането на ключовия персонал.
По-нататъшното развитие или подобряване на процесите на управление на човешките ресурси, е препоръчително да се извърши процедурата на служителите на жизнения цикъл, а именно, да започне с наемането, а след това се определи адаптирането на програмата, обучение, заплащане и т.н.
Ако вашата организация има разработена и внедрена вътрешни правила (като правило, HR-мениджъри използват типичните стандартни правила), се препоръчва да ги преразгледа в светлината на горните изисквания за управление на персонала. В идеалния случай, такъв документ следва да обхваща следните въпроси:
3) продължителност на годишни и кратки периоди;
4) до получаване на компенсация, извънредно;
5) за плащане и правила на дните на заболяване (като например в болница лист, и без него);
6) Процедури и разпоредби, които график [28].
По този начин, на базата на системата за управление на персонала в дружеството е създаден. След това, само трябва да се редовно наблюдение на прилагането на разпоредбите и периодичното изменение на регламентите развити.
В резултат на това, набор от корпоративни правила, която включва политики за управление на персонал, Правилника за длъжностните лица и разпоредбите на 10-12 и разпоредби, регулиращи процесите на управление на персонала.
Според DU Володин и АА Snegirev, това е необходимият минимум, който е в основата на системата за управление на комплексни персонал на [4].
Фиг. 5. Интегрирана система за управление на ресурсите
Горният списък на документите не е окончателно и не изисква периодично преразглеждане и изменение в резултат на промени в пазарните условия, законодателство, развитие на компанията и т.н.
Ползите, произтичащи от прилагането на такава система на корпоративните стандарти, се дължи на това, че тя:
Това спестява 10 до 20% от общите разходи за труд;
Той намалява до 50% от непоправими загуби, свързани с дейности за персонала (дължащи се на регулирането на всички основни процеси на човешките ресурси);
Това може значително да намали на "репутацията" рисковете от дружеството;
Тя допринася за привлекателността на компанията като работодател.
Според проучване на фирма с персонал от 100 до 150 души спестявания може да варира от 1,5 до 2 млн. Разтрийте. през първата година след въвеждането на тази система [4].
Свързани статии