Когато става въпрос за кариерно развитие, необходимо е да се осъзнае, че това е субективно понятие. За някои от тях, на върха на сънищата - като управител, а другият седи в режисьорския стол, мечтаете за президент. Въпреки това, толкова по-скоро хората ще изберат посоката на професионално развитие, толкова по-лесно е да се определи стратегията за живот и да започне да го прилага.
Съгласно стратегията, разбирам живота на гледна точка на динамична система и дългосрочна ориентация на лицето, с оглед на по-добра адаптация, трансформация и развитие в заобикалящия социален и културен контекст. Формирането на перспективите за кариера на отделния човек се влияе от неговите ценности и стратегия организации (фирми, предприятия), в които оперира. На ефективността на производството и политически персонал институции зависи от балансирана и последователна политика, мениджъри и подчинени в сферата на професионалното обучение за развитие.
През по-възрастен човек преминава през няколко етапа, етапи на развитие, през които определя следното за постигане на определени цели. Динамиката на жизнени стратегии, дължащи се на няколко процеса:
• криза или преоценка на старите ценности и приоритети в живота;
• формиране на нова стратегия (неговото изграждане и представяне);
Всяка възраст има своя етап на развитие на кариера стремежи и жизнени потребности на системата. Първоначална или предварително, помислете за етапа на до 25 години. Тя е свързана с времето расте, формирането на идентичността, образованието и намирането на работа. Определяне на жизнените ценности, реалният потенциал за развитие, хората в тази възраст има тенденция към независимостта :. Отделяне от родителите, самостоятелност и т.н. Въпреки, че той е срамежлив, несигурен, често просто се опитва ръката си. За периода на формиране обикновено отнема от три до пет години. Водещите цели в тези години са развитието на естеството на работата, придобиването на умения, сертифицирането на по-висока квалификация. Нови стимули са желанието за самоизтъкване, се опитва да постигне независимост. Младият специалист започва да настоява на първото твърдение за заплати, условия на труд и почивка.
Етап 30 до 45 години, е най-продуктивен за напредък в кариерата, придобиване на нови умения и опит, растежни квалификация. От гледна точка на развитието на личността трябва да се отбележи трайна тенденция за увеличаване на професионалната самоутвърждаване и независимост. В челните редици на изискванията да се работи на високо ниво на заплащане, кариерно израстване.
Тя се движи непрекъснато до края, дори ако те са весели и пълни с енергия за хора над 60-годишна професионална дейност. Сериозни психологически момент се превръща в подготовката и пенсиониране, често в съчетание с прехода към по-ниска мениджърска позиция и заплата. Когато стабилизирането на изразяване може да расте по отношение на екипа, поради подготовката на техните приемници. Като правило, хората над 65-годишна пенсиониране, по-рядко остават инвалиди. Ако те продължат да работят, те са материална необходимост налага или привлича творчество, себеизразяване в определена дейност. Водещи физиологична нужда застъпва щадящо действие, опазване на здравето.
ПОНЯТИЕТО на живот СТРАТЕГИИ И ВЪНШНА МОТИВАЦИЯ
В зависимост от ориентацията на господстващо стойност можем да говорим за различните концепции на стратегическо поведение, според която човек избира своята кариера и бъдещата динамика на развитие.
Zhiznetvorchestvo. Това е изборът на творческата интелигенция, собствениците, за които реалното изпълнение на стратегията на себереализацията на личността. Този модел предполага приоритет на интелектуалното, морално и етично развитие на собствен живот, неговата творческа трансформация в съответствие с определени идеали. Лидер трябва да се съобразяваме с ценностни ориентации на служителите, тъй като те се променят това е невъзможно по принцип. Напротив, като се вземе предвид концепцията на процеса на живота ще улесни избора на подходящи стратегии за професионално специалист развитие. Фактът, че понятието "мотивация" включва не само вътрешната система на даден служител мотивация (съзнателно или несъзнателно), но също така и на реда на действията на (съзнателно или несъзнателно), които или да допринесат за професионално и кариерно си растеж или затрудняват. Така например, качеството на специалист производителността и удовлетвореността на клиентите, засегнати от тези неблагоприятни фактори като: способността и уменията, яснота на целите, адекватността на съществуващите усилия, адекватността на ресурсите, информация, инструменти и материали, очакваните струва възнаграждава, самооценка и външна оценка rezultata.Nuzhno говорите за че за ефективното управление на програма за управление на човешките ресурси, трябва ясно да разберат целта на организацията и начините за прилагането им, с други думи, това, което той иска да постигне. Оценка на поведението на служителите на производството и търсенето на управителя на скрития потенциал трябва да се балансира между избора на компетентни и способни специалисти (с инсталацията на перспективата за тяхното развитие и обучение) и мотивация (награда система, използвана в работата).
При планиране на обучение, програма за управление трябва да вземе предвид съществуването на нуждите за обучение на един служител, посочи крайните цели, методите и периодичността на обучение, за ефективно организиране на процеса (с участието на необходимите човешки, икономически и времеви ресурси), за разработване на критерии за оценка на напредъка на специалисти и провеждане на изпити за квалификация назначение на длъжност, категория, заплата и така нататък. н.
РОЛЯ НА ЛИЦЕ в постигането на работата
В посока на продължаващите усилия могат да бъдат идентифицирани няколко вида специалисти, чието поведение е причинено от психологическите си предпочитания, които ще ви помогнат при назначаването на нови служители на ръководни позиции.
Мотивация ориентация на отличава егоист. Той рязко се намалява необходимостта от постигане на производствените цели, това е по принцип не се интересуват от резултата на нито една от дейностите или компанията. Основната му цел е да се предотврати задания, извънреден труд, отговорност, и защото този служител е далеч от общи интереси, не се стреми да установи отношения в колективния или с управлението.
Работохолик основно все едно какво да правя, най-важното, да се направи, не се оставят свободно време. Обикновено такава склонност е типично за самотни хора, чиято работа замества дома и персонала-семейство. Не е задължително е най-високото ниво на квалификация, но той услужлив и отговорно, то може да се зарежда всяка задача: за себе си и за човек.
Експертът има тенденция да се увеличава проблемите на трудност, изискващи своите висококвалифицирани, необикновени способности. Той е готов да поеме отговорността за редица въпроси, в рамките на своята компетентност. Подобен служител често твърдят, лидерски позиции, или най-малкото със специален статут сред обикновените рамки.
Служителите, чиято дейност е насочена към решаване на проблемите на трудовия процес, могат да бъдат разделени в зависимост от процеса на ориентация (paratelik) и резултатът (телевизора). Всеки шеф е важно да се изпълни задачата. Теоретично, би предпочел телевизор, но на практика, дори и в малък екип е трудно (ако не и невъзможно) да се направи без paratelika, защото той ще се създаде комфортна среда: да направи кафе, да намерят средства, да организира реда на работното място.
Главата не винаги е очевидно, лични и работни дейности на служителя. За обективна оценка на нуждата им да се изолират от ключовите характеристики на труда. Високата мотивация вътрешна работа се изразява в различни знания и умения на служителя, способността му да се определят цели за естеството и степента на трудност, за да се определи тяхната значимост, вижте необходимите условия за изпълнение. Водещи на психологическото състояние на експерта - опитът на работната стойност, моралната отговорност за процеса на производство, минимален брой нарушения на реда и дисциплината. Високо качество на работа може да бъде определена от автономията на дейността на служителите. Подобен служител се чувства отговорен за резултатите от работата си и често влиза в конфликт с непосредствените началници заради неуспехите в организацията на производствения процес, намаляване на качеството на продуктите, но не оставя въпроса в средата. Висока удовлетвореност от работата може да бъде постигнато от специалист, добро разбиране и оценяване на резултата на своя труд. Това няма да се случи без подкрепата и мотивацията на управление.
Магистър професионален не се страхува от критика, не оставяйки от представителството (репликация) на своя опит. Той е психически готови да инсталирате обратна връзка. Въпреки големия брой на случайни фактори в системата за управление на кариерата, за предпочитане по-ранна възраст, за да се определят основните желаните цели: да се очертае последователността от действия за постигането им, да се разработят най-малко общ план. В крайна сметка, повечето хора се отнасят до насърчаването на стълбата на труда пасивни и са склонни да се гарантира, че решенията, свързани с развитието на кариерата им, инициирана от по-горе.