За да се изгради система за мотивация и стимулиране на служителите, е необходимо да ги ориентира за да изпълни целите на компанията и за измерване на ефективността на своите усилия за постигане на тези цели. В същото време с работниците и служителите на фронт-офиса особено затруднение не възниква, тъй като те пряко влияят върху резултатите на организацията. А какво да кажем в подкрепа на бизнес единица бек офис? Как да мотивираме служителите си? Инструментите работят, и се възползват тяхното развитие по примера на финансовите и икономическите отдели Obermeister казва Александър, директор на планиране и отчитане AFK "Система" управление, Ph.D. CMA
Какво единици приписват на предно и бек-офис, всяка компания решава за себе си. Но основният критерий за разделяне е, като правило, степента на влияние върху поделенията на компанията.
С мотивацията на асоциирани ресурси със стратегията
На първо място е важно да се изгради единна система, която започва с визия, а след това излъчва по бизнес процесите и отразени в конкретни действия и поведение на служителите на възможностите на двете фирми-Дрен. Мотивацията на такава система е една от най-критично връзката, което позволява да се реализира стратегията на компанията (виж. Фиг. 1). Тогава всички практики на система за управление на персонала, както и придобиват характер на постоянна работа. И при планирането на действия от горе на долу, можете да проследявате ефективността им и да разберат до каква степен извършва мисията и стратегията на компанията.
Финансови и икономически разделения (счетоводство, финансови експерти и икономисти), въпреки че оказва влияние върху резултатите на дружеството косвено чрез подкрепа на фронт-офиса тяхната дейност трябва да се съсредоточат върху създаването на стойност, отколкото да му унищожение. С други думи, те трябва да са от техните действия, за да се повиши ефективността на фронт-офиса. И това е основната задача на бек-офис. И да насочи дейността си за постигане на целите на компанията, тези цели трябва да бъдат превърнати в индивидуални цели (KPI) за всеки -sotrudnika.
цели за развитие за служителите започва с:
# 9632; разбиране на финансовата стратегия на фирмата;
# 9632; градивен елемент на финансовата стратегия;
# 9632; определяне на конкретни цели за работниците и служителите, развиват своите функционални и индивидуални планове.
На практика, за разбирането на възможностите и ресурсите на стратегията на компанията в рамките на финансовата си стратегия който обикновено се създава и развива функционални стратегии - функционални отдели стратегия. Тяхната задача е да KPI финансова стратегия за нивото на разлагане на функционалните стратегии на финансови единици (вж. Фиг. 2).
В същото време във всяко отделение да се създаде финансов план за изпълнение на стратегията, както и на работниците и служителите са на индивидуални планове във военните части.
Финансова стратегия може да бъде представен от различни посоки deyatelnos накъде за изпълнение (вж. Фиг. 3). Всяка една от посоките, в същото време отговаря на проблемите, пред които е изправена компанията и да се сведат до минимум разходите и рисковете в бързо променящата се среда. Постигането на целите на финансовата стратегия следва да бъде организиран по подобие били осигурени, гарантира, отношения стратегия с текущата операционна изпълнение (вж. Фиг. 4).
Така последователно изградени системи strategiches кал, финансови, функционални и индивидуален KPI. И за да се постигне ефективно целите на организацията KPI трябва да бъдат допълнени от система за мотивация.
Привеждането в съответствие на системата за стимул е много по-ефективен от еднократни действия
Мотивация - е винаги да се работи с различни човешки потребности, които могат да работят на по различни начини. Ето защо, диспечера на задачите е да се изследва нуждите на работниците и служителите и на способността правилно да ги мотивира за постигане на целите на организацията.
Проучването на нуждите на практика е показала, че техните граници, да се замъглят, така че има смисъл да ги разделят в три групи:
# 9632; необходимостта от растеж и развитие;
# 9632; принадлежност към определена група;
# 9632; гарантира съществуване.
В този случай, ясно да се определи заплата е трудно в някои от тях. Всичко зависи от ситуацията.
Както за мотивация, то трябва да се ръководи от определени принципи:
# 9632; това се отнася и за личността като цяло;
# 9632; Това е един непрекъснат процес, а не събитие;
# 9632; Тя е насочена към създаването на целенасочени действия;
# 9632; може да бъде парично (плащания, различни бонуси), а не парично.
В действителност мотивацията е набор от сложни процеси. Опитът показва, че привеждането в съответствие на системата е много по-добре от едно действие по награждаването. Следователно, процесът на мотивация да се систематизира.
Какви фактори да повлияе на служителите
За да се разберат факторите, които влияят върху мотивацията на служителите, ще помогне на съвременния модел на процеса на мотивация Портър-Лоулър (вж. Фиг. 5).
Показан на фигура посочи следното съотношение.
Ако служител знае какво прави и какво се изисква от него, вижда и възприема възможности за работа и неговата роля в този процес, той може да направи усилия. След това удовлетворение от работата, която възприема като определена стойност. Възниква при този процес се образува затворена обратна връзка. Наситената служител се състои от няколко елемента:
# 9632; Вътрешен награда - самодоволство;
# 9632; чуждестранна награда - възлагане бонуси или външна оценка на дейността си, могат да бъдат непарични;
# 9632; възприемане на действителността на тази промоция - един много важен момент, за който често се пренебрегва.
Както е показано на фиг. 5 взаимоотношения трябва да обърнат внимание на субективното възприемане на ролята на служителя и оценка на възможностите, които пряко засягат степента на неговата мотивация. С други думи, ако човек не възприема ролята си и, освен това, той разбира, че той не може да повлияе на процеса, както и всички други елементи, които участват в мотивация, няма да работи. Това се посочва в резултатите от научните изследвания. И ако се сложи по-рано не е осъществима цел, мотивация не работи.
Ето защо, когато развитието на системата на мотивация е важно да се разгледа факторите, изброени в модела.
На мотивацията на процеса може да се гледа по друг начин, от гледна точка избор. Когато човек има избор, той оценява резултата и възможните изгоди. Поради това, при определянето на цели за работниците и служителите следва:
# 9632; на първо място са ясно и конкретно формулиране на цели и задачи, които е ясно, къде да отида;
# 9632; определяне на нивото на постижими цели и задачи, както и дали средствата и възможността-ност;
# 9632; включва персонал в процеса на поставяне на цели, която позволява на главата да се обясни по-добре на очакванията им.
Например, целта - да се развива процеса на бюджетиране не е бетон, ако не може да се определи резултатите, формата и времето на получаването му. В този случай, работникът или служителят ще си помислят, от техния опит, знания, а не на факта, че опитът му ще съвпадне с това, което се очаква от главата.
Правилното формулиране на въпроса ще бъде: нека да се разработи специален регламент, съдържащ информация за започването на процеса на бюджетиране, начина на нейното изпълнение и представяне на борда на директорите. Поставяне на цели - 70% от успеха на неговото прилагане.
Как да се постигне ефективност на служителя
Важно е да се разбере, че за управление на изпълнението - процесът на установяване на споразумения със служителя относно целите, които се преследват; начини за постигането им; очаквания от управителя на работника или служителя; осигуряването на необходимата подкрепа и ресурси за работника или служителя; време и критерии за оценка.
Постигане на ефективност на персонала може да бъде при две условия:
# 9632; разбира и отговаря на техните лични нужди;
# 9632; преминавайки през всички етапи на един служител на цикъла на управление, основано на разбирането и посрещането на техните изискват-ност.
Етапи от цикъла са:
# 9632; ясен и правилен деклариране на целите;
# 9632; цяла път да постигне;
# 9632; оценка на резултатите.
Този подход има предимства както за фирмата, така и за -sotrudnikov.
За компанията това е:
# 9632; яснота на целите и целенасочено развитие;
# 9632; ефективно използване на ресурсите;
# 9632; гъвкавост, за да се промени;
# 9632; Лесно оценка на постиженията и по-ефективна система на заплащане;
# 9632; подобряване на комуникацията в рамките на компанията и планиране за възможни нужди.
За работниците и служителите - пони Manie:
# 9632; как те се справят с работата, както и че трябва да се направи;
# 9632; това, което те се справят добре и че те могат да направят по-добре;
# 9632; над това, което те трябва да работят в бъдеще;
# 9632; как ще се оценява тяхната работа, и каква подкрепа могат да бъдат дадени.
В изграждането на системна работа с персонала, включително поставяне на цели, наблюдение и контрол на тяхното изпълнение, както и обратна връзка, облицована изцяло различна връзка с хората.
Цели и съща оценка на персонала, са както следва:
# 9632; определяне на ясни очаквания за служителите на компанията;
# 9632; за оценка на сегашното ниво на производителност и умения;
# 9632; идентифициране на силните си страни, които правят максимално използване на произведението;
# 9632; даде положителна обратна връзка на служителя на постигнатите резултати;
# 9632; определи план за развитие на служителя;
# 9632; разбере мотивацията на служителя на текущата работа и необходимостта от професионален / управленски развитие;
# 9632; планиране на обучението и развитието на компетентност на персонала, което изисква увеличаване на професионално ниво.
Ефективността на работата на служителите, свързани с два основни фактора - неговата компетентност и мотивация.
Мотивиране на развитие и обучение
Много изследвания в Smart-Menten казват компетентност расте бавно. Леко повишение се постига по две години. За да растат на правилния човек, е необходимо да се инвестира, това е един стратегически план и текущата работа, кратки курсове за обучение не са постигнали.
Поради това, процесът за управление на изпълнението на включва мотивация, развитие и обучение на персонала (вж. Фиг. 6).
На практика този механизъм работи по следния начин. Да се мисли и да се споразумеят цели със служители има смисъл за една година. Този период дава възможност за изпълнение на задача и да даде обратна връзка. При обсъждането на плана и графика за изпълнението му със служител се уверите, че той разбира и се съгласява с условията. В бъдеще, е важно да се постигне съгласие по стратегически и тактически цели на служителя.
И възможността на работника или служителя не е само за OCU-chenii:
# 9632; участва в разработването на обучение компетентност;
# 9632; работят по проекта, треньор на работното място, да присъства на конференции, пътувания за обмяна на опит.
Финансисти усещат OCU-чат Точно както търговци работят. В крайна сметка, подкрепа на фронт-офиса изисква разбиране на това как тя работи. Можете да организирате финансисти обучение как се продават на ресурса, какво ще го приемат, какви са нуждите и сложността. Такива наставничество търговци на финансисти процес дава отлични резултати. Те по-добре да разбере какво се очаква от тях. Но когато финансистът има цялостна картина на бизнеса, които тя може да каже какво може да бъде полезно. Поради това е важно не само да изпратите, например, един счетоводител за курсовете, но също така да организира взаимодействието в рамките на компанията, тя ще бъде по-ефективна.
Добри резултати са получени от практиката за създаване на резерв CAD-rovogo - група експерти, които постепенно се получава по-високи и по-високи компетенции позиции. Като правило, расте и да се държат под наблюдението на специалисти, на изгарящо желание да работят в компанията. И когато в един момент се налага да промените директор на дъщерно дружество, в състав, който вече лидери обучават и възпитават в зависимост от специфичните стандарти. За наето лице - е мотивацията на дългосрочната работа в компанията и за фирмата - съществуването на адекватни и компетентни хора да работят по различни -Projects.
По време на психологически стрес процес на човешкото мислене е все по-твърда и счупен и съдебни решения да се генерализират и абсолютни. В същото време една визия за себе си и света става фиксиран.
Най-често срещаните нарушения при обработката на информация са:
- "Всичко или нищо": ситуации се считат от гледна точка на "или", че е едностранен.
- Бързи решения. Обобщаване възниква въз основа на една и съща ситуация.
- "Четенето на мисли": разбиране мислите на другите хора при липса на достатъчно основания в подкрепа на позицията.
- Постановка маркери (етикетиране): бележки (приблизително) на лице, а не на поведението му.
- Емоционален решение: предположението, че има факти и чувства ( "Чувствам, че съм некомпетентен, защо това е така").
Свързани статии