Антон Петър, директор на "знак" Персонал

Преди една година, финансовата и Индустриален холдинг успя да намери ефективността на Генералния директор на една от регионалните клонове. Случаи от бранша да излязат, той е бил изпълнителен директор на всички доволни. Но изведнъж той е подал писмо за оставка. По-късно се оказа, че ценен служител, и прави своя начин Headhunter привлечени към конкурент. HR-услуга е бил помолен да разработи набор от мерки за защита на компанията от хедхънтъри.

"Доволен съм от всичко тук, но офертата ще обсъдят" - типична реакция на топ мениджърите на намеквате намеци Headhunter на, той има обещаващ вакантно място. Такава реакция показва, че никой работодател не е имунизиран от загубата на ценен служител. В крайна сметка, хедхънтъри са привлечени не само по върховете, но и редки специалисти, които имат, всъщност, уникални знания и високо платени. И ако се защитим вашите ключов персонал от хедхънтъри 100% не е възможно, да се намали вероятността от реалните контакти. Но не само. Вашата задача - да формира управлението е свързана с компанията, за да хедхънтъри, дори и да осъществи контакт с ценен специалист, ние не бяхме в състояние да го привлече. Това е да бъдат активни. За защитата си, имате нужда от добро разбиране за това как да работят "ловци на глави" (вж. В схемата). След това ще имате възможност да се установят правила. Ето някои от тях.

Схема. Етапи и методи за хедхънтъри

Правило 1: Уверете се, че че имената на ключов персонал не се появяват в публичното пространство

Не е тайна, че дори и професионалните разузнавачи най-важната информация произтичат от публични източници, както и студии за Тай на медиите. "Ловци на глави" са едни и същи.

Правило 3: Да не се допуска контакт с работниците и служителите се появи в публичното пространство

Правило 4. Секретарите на рецепцията не трябва автоматично да се свърже със служителите

Преди да прехвърлите обаждането към служител, генерален секретар следва да гарантират, че лицето, което се обажда, наистина са запознати с него. Ако, например, обадете се и се обадете само позицията, но фамилията и името на лицето, е неизвестен, секретар не трябва да бъдат свързани. Във всеки случай тя не трябва да докладва анонимни имената на длъжностните лица. В противен случай, ако някои от обаждащите се ще бъде "ловец на глави", секретар ще улесни достъпа му до топ мениджър.

звънеца на рецепцията: "Здравейте, това е - ABC Co. Ltd. Свържете ме с главен финансов директор. Кой го казва? Управител на доставки от компания, с която вашата организация е сключила договор. Ние ще трябва да прехвърли 5 милиона рубли, но аз загубих броя ... Да, и първото му име? Благодаря ви. " Така хедхънтъри разберете лична информация, необходима на служителите.

Правило 5. Отхвърля правят препоръки от свое име

Ловци на глави хитри, които си взаимодействат привлекателно професионално, за да получите повече информация за другия. Използва се, за да изпробват на рецепцията. Разговорът с кандидата за прехода, като че ли те са небрежно попита, но има ли някакви почтени хора, които биха могли да потвърдят своите способности и умения.

Ако има (те не може да бъде!), Помолен да напише трите имена на хората, техните позиции и контакти. Кандидатът пише и след известно време, ако е необходимо, може да не се обаждат хедхънтъри за препоръка и предложение да се разгледа положението, това е да се привлекат и други ключови служители.

За да се избегнат такива ситуации, декларират служители (и нека го знаят всеки начинаещ), които са щастливи да даде препоръки (устни и писмени) съвестни служители, които са замислили от някаква причина да напусне компанията. Ако всеки ще помни това, след като въпросът за рефери, не се колебайте да се свържете с вашата име, и няма да посочи някой от колегите, висши мениджъри и изпълнителен директор.

По желание, то трябва да е така в действителност. Просто нека слух. И човек, ако ценим работата, която вършиш, е малко вероятно да бъде обсъдено със Headhunters, обадете се в офиса, примамвайки оферта. Така че, има шанс, че Headhunter ще реши дали офертата си интересен служител, и няма да продължи атаката.

Правило 7. Изпишете в договора, че работникът или служителят е забранено да работят в конкурса веднага след уволнение

Най-често хедхънтъри примамват хора в компанията в същия сектор. Поради това е ясно, че "хедхънтъри" клиентите се интересуват предимно от опита, че кандидатът приема в конкурентна компания. Осъзнавайки това, в договора, че компанията знаци с топ мениджърите и ценни книжа spetsialis Тами, включително елементи, според които това е забранено за една година (или три) след уволнението на собствената си воля, за да работят в конкурентни компании. Отпада такъв състав не *. Но моралното влияние може да има.

* Член 9 от Кодекса на труда предвижда, че договорите, сключени от работодателя и на работника или служителя не могат да съдържат условия, които ограничават правата и намаляване на нивото на гаранции за работниците, трудовото законодателство.

Дублиране на най-добрите практики ценен служител. Опитайте се да направите рядък специалист или топ мениджър предаден на други служители, колкото е възможно повече знания и умения. Ако е необходимо да притежавате ценна работа на служителите по-малко, нека това. Основното нещо, че е научил много от другите. Може ли да поставите до него няколко студенти или назначава асистенти от персонала, който по-късно да заемат високи позиции. Оставете ги да се поглъщат цялата който ги старши опитен колега прави. Ако те научат нещо, то ще смекчи загуби на дружеството от евентуалното напускане на топ мениджър.

Примамват маркетинг мениджър, главен изпълнителен директор инструктирани племенника си - директор на развитие (на родство не знаех компанията) - малко повече контакт с новия служител, той влиза в хода на делото, за да помогне с трудностите, които срещат, за да го организираме сами. Направихме така. Връзка между директорите на развитието и маркетинга са се развили, и те започват да си говори неофициално: да отидем заедно на вечеря присъстват спортни събития компания - да отиде на мач, до басейна. Директор Развитие сподели тайните си, включително и професионално, и в замяна получи не по-малко откровен информация от колеги - за неговия професионален опит, бизнес отношения, успешни методи за насърчаване на продукти, маркетинг промоции. И когато директорът на маркетинга, който чака да работят в компанията не са били оправдани, получил предложение от бивш работодател и се върна, директор на развитие на затворена празна област на работа, като се използват всички неща, научени от бивш колега.

Не позволявайте на служителите, които "ескалира", за да губят интерес към работата. Важно е да не пропуснете момента, когато работникът или служителят започва да "растат" на мястото си и проблемите, които трябва да решат (при това, на първо място трябва да бъде оперативен ръководител). Това се доказва и по-специално, че работата е съвършена до автоматизъм и мъжът също ще стане скучно. Това, че той най-накрая загубил интерес към работата, възложена му от новите проекти, увеличаване на неговата сфера на отговорност. В противен случай има риск от загуба на добър служител.

Един от начините да се запази ценен служител - да му даде дългосрочен заем. И в трудовия договор предвижда, че в случай на уволнение на топ мениджър трябва или веднага изплати целия баланс на заема, или може да плати, както и преди, но на пазарния лихвен процент (но преди да бъде намален). Тогава служителят ще бъде трудно да примами.

Възползвайте се от услугите на хедхънтъри, а след това със сигурност имунитет за известно време. Хедхънтинг агенции предоставят на клиентите си увереност, че в служителя за търсене, няма да ги примами ценни кадри в рамките на една или две години, считано от датата на последния договор приключила. Но този метод е ефективен само частично. Първо, никой не забранява друг хедхънтинг компания, за да го направят. И на второ място, приятелски вашия хедхънтинг агенция след прекратяването на бизнес отношения с вас, може отново да стане враждебен, а също и по-опасно. В края на краищата, той има своя източник на поверителна информация във вашата компания.

Приложете пакт за ненападение на конкурентите. " Тя е от тези "ловци на глави" ще получи най-много от поръчките. Ако е възможно (ниво на бизнес комуникация позволява), влезе в споразумение с фирми от вашия бранш. В списъка на документа, страните се задължават да не крада специалисти от един към друг и да не се наемат служители от конкуренцията за определен период от време. Въпреки това, ефективността на тези споразумения не е най-високата. Първо, те са лесно да се наоколо - хората не са собственост на дружеството. На второ място, те работят само за кратък период от време и в същата зона.

Проверка на ключови служители - дойде Headhunter му. В ролята на такъв Headhunter може да изпълнява всяко упълномощено лице, например, един добър и надежден приятел на обикновения персонал агенция. Нека тя ще се свърже с някой от най-висшето ръководство на редки или ценни специалисти, когото подозират, на достатъчно високо не лоялност към фирмата и примамлива оферта. По отношение на реакцията на предложението ще бъде да се разбере как склонни вашия служител да напусне компанията.

Ако разберете, че хедхънтъри дойдоха на предложения от служителите

Присъединете се с хедхънтъри в преговорите. По-добре е да го направя, не сам, и с участието на службите за сигурност. Дори ако работникът или служителят няма да се върне, то поне ще спаси другите.

От голямо зърно стопанство, което произвежда брашното да се пекат хляб и зърнени храни оръдия, Headhunter планира да привлече другите директори на компанията за производство. Вече съм се свързал с него и разговаряхме. Но това е така, защото на службата за сигурност научих за управление на стопанството. Каква изненада, че е "ловец на глави", когато рано една сутрин той дойде в офиса и установих, че във фоайето го чакаха две добре сложен млад мъж и впечатляваща жена. Те са представители на службите за сигурност и на HR-директор на холдинг. Те дойдоха да говоря с Headhunter, облягайки режисьор на продукцията отидете на друга компания. Не, в заседателната зала на всички не е имало заплахи. "Отстреляй бившата" Казаха ми, че ако той не спира да комуникира с ценна холдинг служител, след което работникът или служителят ще бъде уволнен. От ясно споразумение за прехода към друга компания с директора за производство и Headhunter не съществува, "Ловец на глави" отстъпи. В края на краищата, това е принципът на "да не се вреди на кандидата."

Ситуацията на пазара на труда се развива като благоприятно Хедхънтъри
В страната ни в близко бъдеще ще има трудности с квалифициран персонал, с ефективни мениджъри. Първо, населението е намаляло на годишна база средно с един милион души. На второ място, хората са подходящи за интелектуалния труд става все по-малък. Те имат повече и повече възможности да печелят добри пари за голям проект, а след това се посвети на семейството си или преподаване, креативност, самостоятелно развитие, спорт.

Общуването с кандидата, хедхънтъри обещават не само високи заплати

Само 20-25% от кандидатите са готови да сменят работата си единствено по финансови причини. Ето защо, примамвайки редки специалисти и върхове, хедхънтъри мотивират своите перспективи за кариера, професионално развитие, гъвкав (или безплатно) график, разширен социален пакет, възможност за участие в печалбата на дружеството и решаване на нови и интересни предизвикателства, както и обективно по-малко натоварване.
Евгений Timakova, ръководител на HR-отдел на "демиург" компании
infobezopasnosti политика трябва да бъде ясна и разбираема за всеки служител

HR-отдел на нашата компания, заедно с служба за сигурност е разработила позиция уточняване на политиката за сигурност. Има едно правило: ако един служител вижда, че компютърът не е заключен колегите му, той пише до началника на писмото от пощенски клон колеги: "Аз нарушават разпоредбите относно сигурността на информацията. Готов (а) да плати глобата. "

Лесно е да примами служител на това дружество, в което много от слабите звена в процеса на производство, както и управление на персонала. В този смисъл, хедхънтинг - асистент-мениджър, което показва, че има недостатъци. Така че, ние трябва да разберем какво не е наред. Един от инструментите - въпросник за оставка служители. С нейна помощ можете да разбера причините за уволнение от професионалисти и ще коригира работата на управление на персонала. И, разбира се, трябва да се наблюдават на пазара на труда - да се знае за нивото на заплатите и тяхната динамика, идентифициране на търсенето и безполезна позиция на социалния пакет.

Руслан Ilyasov началник на управлението на персонала AsstrA AG Holding
Едва ли е възможно да се предпази от хедхънтъри. Ние трябва да задържат персонала!

В "ловци на глави" има много начини да получите информация за работещите в компанията на ценни книжа. Например, да говоря с някой, който наскоро е работил за компанията, а след това е бил уволнен. Нивото на лоялността на бившия си работодател и ниско ekssotrudnik даде информация Ловци на глави. В арсенала на хедхънтъри и много други методи за отпадъци. Лидерът трябва да се научат да се задържат работниците в дружеството. Как точно? Мога да видите ясно трите инструмента.

1. Максималният дълбоко разбиране на очакванията и интересите на работниците и служителите и да му даде възможност да се реализират напълно в компанията.

2. За да се създаде атмосфера на взаимно уважение, доверие и продуктивна работа.

3. Внимателно са свързани с емоционалното състояние служителя и авансът да чувстват, че мотивацията и намалява служител няма да се притесняват общуването с хедхънтъри, а след това предприемат необходимите действия.
Олга Epikhin, заместник-директор по въпросите на персонала MaxiTechGroup
Работа с "златния фонд" на компанията и хедхънтъри няма да могат да ви най-добре да доведат

Така нареченият "златния фонд" на компанията (талантливи мениджъри и специалисти) и интересни конкуренти. За да запазите своите специалисти създават всички условия в компанията за тяхната лична реализация и професионално израстване. Извършване на изследване, просто разговор с експертите на ценни книжа и определя какво ги мотивира, какви са техните нужди, интереси. На последно място, разработване на концепция за развитие. Убеди всеки специалист или топ мениджър, той трябва да изгради кариерата си във вашата компания, професионално развитие и израстване на материалното благосъстояние, предвиден за него. Също така, гледам колко конкуренти плащат и да заплати на своите специалисти за малко по-висока. Ако Headhunter предлагат най-добри условия за вашата "златна" служител, опитайте се да му обясня какви рискове възникват от прехода към друг работодател.

РЕЗУЛТАТ: Ние проведохме проучване, служителите бяха помолени да отговорят на три въпроса: "Какво искаме", "Какво можем да направим?" и "Как да постигнем тези цели?". На базата на отговорите изработили план за развитие на дружеството с конкретни цели, които от своя страна са служители започнаха да се изпълняват, създаване на положителен образ на компанията.

Олга Krasnoperova, Директор Човешки ресурси, Company "EPC" CODE ", Ижевск