ръководителят на методология и развитие на продажбите на фирма "SKB Контур"
След като прочетете статията, вие ще бъдете в състояние да идентифицират формат обучението на персонала въз основа на бизнес целите, изберете наставник от служителите от пет параметъра, да намали оборота с 40%, за посочване на "правото" на продавачите в интервюто.
Лидерите признават, че днес е трудно да се намерят професионалисти. Фирми са принудени да наемат неопитни мениджъри да губя време и усилия, за да ги подготви. Не всички организации разполагат с необходимите ресурси, за да обучават начинаещите един или два месеца. Най-често срещаният адаптация излъчва една или две седмици. През това време, продавачите нямат време да стигнем до работа, така че често погрешно. Как бързо да се приспособят към новите служители изисквания на компанията и да помогне на начинаещ да стане професионален продажби?
- Ефективността на мениджър продажби и 6 начини за подобряване на
На какъв формат да преподават на управителя да продаде
Има три формата на обучение: коучинг, менторство и коучинг. Кои от тях предпочитат зависи от целите на компанията.
Треньорска. служители автобуси не са пряко учи и да ги мотивира да себе си. Тя води хората към конкретна цел: да се подобри комуникационни умения, укрепване на лидерство и коучинг и т.н. За една компания може да наеме външен бизнес треньор или делегира това задължение на ръководителя на HR-отдел .. Този формат е подходящ, когато системите за обучение са на място и ние трябва да се развива и мотивира отделните служители.
Менторство. Mentor учи мениджърите Теория и предавания от пример как да го използвате. Служителите Изпълняват учебни задачи, а след това ментор посочва грешки и им помага да се коригира. Този метод е подходящ, за да превъзпита и мотивират персонала. Менторите работят с стартиращи фирми по-често, така че можете да ги намерите в подкрепа на бизнеса, институции.
Менторство. Mentor учи начинаещи и обяснява тънкостите на работа директно в практиката. Той показва с пример как да се действа в различни ситуации. Тя дава задачи на работниците и наблюдава как те се справят. Този метод е подходящ за фирми с голямо текучество на персонал. Той е ефективен и ако трябва бързо да се подготви за най-много нови служители. Обикновено учителите - това е най-опитните специалисти.
Пример. Преди четири години, държавните ръководители в компанията утрои продажбите. Мислехме, колко бързо и ефективно учат начинаещи. избран наставничество. В резултат на това приходите на служител се е увеличил с 5.15%. оборот на служителите намалява с 5-20% (в зависимост от устройството). Какво да търсите, за да се въведе този формат на обучение?
- Как да платя бонуси за служителите: съвети за глава
По какви критерии за избор на наставник в продажбите
Потърсете ментори сред водещите мениджъри по продажбите или ръководители на отдели. Но не всеки служител е в състояние да научи. За да направите правилния избор, за кандидат гласуването на пет критерия.
Опитът. Бъдещето наставник трябва да са работили на ръководна позиция в компанията най-малко една година. Ако изберете сред водещите продажби, уверете се, че работникът или служителят редовно изпълнява план за продажби и има лидерски умения. Ако човек е бил наставник на същото място, изискването за трудов стаж може да бъде намален до шест месеца.
Добри резултати. Ментор стабилно изпълни плана за продажби. Ако служителят не винаги се справят с натоварването, допълнителни мита му попречат да върши работата. В този случай, мотивацията ще намали потенциалния наставник.
знания продукт. Mentor старателно знае характеристиките на фирмата, за да отговори на всички въпроси начинаещи. Ако сертифицира всички служители гледат резултатите от потенциалните ментори. Алтернативно, организира извършването на тези служители отделно изпитване със сложни задачи и въпроси.
Висока компетентност. Mentor трябва редовно да получите най-висок резултат в края на годишния вътрешното оценяване на компетенции. Оценката се различава от сертификация? Сертификация - тест, който показва нивото на познания на персонала. Служителите сами, занимаващи се с цел да се подобри теоретично обучение. Оценка на компетентност - симулация на работа казуси, които разкриват на качеството на работата и нивото на уменията на служителите. главите за оценка, заедно с един служител, прави подробна програма за развитие.
Формално процедурата може да бъде отменено. Но във всеки случай е важно да се подчертае, компетентността на персонала и ги оценява по друг начин. За да направите това, можете да слушате разговори, клиенти интервю, работи с управителя да учат KPI.
- KPI система за работниците и служителите, които ще увеличат приходите утрои
Лично желание. Важно личен интерес на служителите. Един човек, който с готовност споделя своя опит и да помогне на други мениджъри, подходящ за ролята на ментор. Самотник, който не обича да общува с колегите си, възможно най-скоро ще откаже да учат начинаещи. Поради това, на главата, трябва първо да говоря с потенциал за употреба.
Пример. Когато изберете менторите оценяват тези пет фактора. Сертифициране на всички работници и служители, веднъж в годината или шест месеца. Ние даваме на тези задачи:
- отговори на въпроси за продуктите и техники за продажби; попълнете списъци на работа;
- направете план за фунията на продажбите.
Проверката списъка на члена на персонала, като техника за продажба в съответствие с плана за поведение, като по този начин за постигане на целите.
В плана на теста за средния планиране за управление на хоризонта - през последния месец, за ръководител на отдел или група - от един до шест месеца. Run зависи от площта за продажба (корпоративна или маса).
Освен това ние оценяваме ръководители на отдели, които са работили в компанията за най-малко шест месеца. През това време, потенциалните ментори свикнали и са готови да продължат да растат професионално. Те предлагат да играе по делото - практическата ситуация с клиента. Така например, ръководителят изобразява смутен клиент, който призовава дружеството с жалби и заплахи. Задачата на служителя - да слушате "клиент", питам подробно за причините за недоволството и да разберете как основателни претенции. В този случай, работникът или служителят не трябва да се поддават на провокации, да бъде любезен и спазват правилата за комуникация с клиенти, приети от компанията.
Според резултатите на служителя в няколко казуси излагайте цялостна оценка. Тя се основава на компетенциите, че работникът или служителят е показано в решаване на проблемите.
- Топ 10 на въпроси за интервю с мениджър продажби
При свързване на ментор за работа в продажбите
Включете учител, още в етапа на подбор на персонал. HR-мениджър в интервюто определя дали служителят ще може да продава продукта и по подходящия начин с клиента. Но след като наставник относно всеки конкретен район на продавача ще бъде полезно за нас, и с какъв продукт е по-добре да се работи. Да се мотивират премия наставник го завържете за начинаещи пробация. Например, ако един нов служител напуска един месец след назначаването, наставник премия се намалява с 5%, след два месеца - 3% след шест месеца - 1%.
Пример. Ние често се организират групови интервюта с петте кандидати за продавача на позиция. Mentor с HR-мениджър пита кандидати за работа за трудов стаж и изисква тест продажба. Така че той носи обещаващ кандидат.
Mentor отговаря новодошлия за първи път се въвежда на отбора, разказва за правилата на работа. Задачата - да се изгради добри отношения със служителя, тя се е образувала на лоялност към дружеството.
В зависимост от броя на клоновете единици или начинаещи граници 1-10. Ако отделът изглежда пет нови мениджъри наставник получава "под контрола" на 02:59. Ако една дузина новодошлите идват, ние ги изпращате на централизирана подготовка. След това, по време на наставника на стаж продължава да работи с една до три служители.
Награда наставник зависи от това дали отделението има пробен период от три месеца ще мине. През цялото това време, инструкторът работи с новодошлия и изпълнение на основни задължения. мотивация система предоставя няколко варианта за наставник на награда.
В някои блокове с размера на фиксираната премия (еднократна сума за работата). Ако служителят не преминава през изпитателния срок, наставникът не е бонус. Други учители са възнаградени за обема на продажбите за новак. Поради това те са отговорни подход към избора на мениджъри, които ще могат да се продават и донесе пари на компанията.
Ръководители на звена следят дали наставникът правилно оценява такси. За да направите това, например, да слушат разговорите на нови продавачи. Чрез този подход ние понижено оборот на новите членове от 5-20% (в зависимост от устройството).
- Как да се преодолеят пречките в продажбите и сключване на повече сделки
Как да се оценят ефективността и наставник новак
С цел да се адаптират новия служител да работи, инструкторът е личен план за това обучение, следи за изпълнението на плана, поправя грешки и изготвяне на окончателния доклад. Какво да се съсредоточи върху тези етапи?
Какво да предпочитат - практиката или теорията. Да не се фокусира твърде много върху теоретичното обучение на персонала. Ако служител учи теория, но няма да е в състояние да прилага знанията на практика, тя ще загуби на клиента.
Ние веднага се превърне новак в процеса на продажба. Mentor предлага теория за постепенно и да поиска от служителя да използвате информацията в (таблица). Например, инструкторът ви учи как да се представят, да се работи възраженията секретар и достигане на вземащите решения. След тази задача Продавач - да се обади потенциален клиент и да прилагат знанията. Така че управителят се абсорбира по-добре от теорията и се изтегля в продажба по-бързо.
Често първото обаждане на клиента неуспешен, служителят го оценява негативно. Mentor обяснява, че работникът или служителят е направил добре, и идентифицира области за растеж. Ако само точка, за да грешки новак губи мотивация. Ние вярваме, че работникът или служителят е работил добре първата покана, ако се въведе и се интересуват събеседник. Такова управление наричан станат добри продавачи.
Как да се направи оценка на резултатите от работата на един начинаещ. Ако една компания е систематично обучава персонала след пробния период, например, носи задължителен курс на техники за продажби, ментора участва в подготовката за обучението. Той образува профила на работника или служителя се оценява поведението на отделението в контролните листове, описва колко бързо той развива. Въз основа на тази информация треньора завършва групата и изграждане на програмата разбира се. Информация за служители, които са обучени, обобщава учителя.
Така че, ако малките новодошлите отговарят възражения, компанията организира обучение по тази тема. Треньор разглежда проблеми, които причиняват на персонала-голямата част от всички въпроси: например, как да се изгради комуникация с клиентите.
В допълнение, след три месеца работа с инструктор отделение подготвя "портрет" на начинаещи до ръководителя на клона. Mentor отразява в поредица от контролни списъци, като нов служител в съответствие с параметрите на продажбите (документ проба). Ние очакваме, че продавач работа по група критерии. Техният брой варира в зависимост от вида на продажбите. За всеки клас. Ако работата на мениджъра отговаря на параметъра, той получава една точка, ако това не стане - нула. Например, приветствайки клиента, служителят трябва учтиво поздрави и да се представите, да кажем, на името на фирмата. Ако продавачът е пропуснал нещо, сложи резултат нула.
Средна оценка на приемливо за начинаещи - повече от 0.6 пункта. Ако служител показва добри резултати (по отношение на продажбите на броя на количествени показатели за продажби фуния), правим развитието на картата. Ако управителят не достигне показателите за успешно представяне, но със сигурност е собственик на техники за продажби, в съответствие с решението на главата можем да удължи срока за изпитване и да му даде втори шанс да стане професионален продажби.
Прочетете в следващия брой на "Търговски директор"
Свързани статии