Как да се изгради подходяща система от раздялата с работниците и служителите

Темата е много деликатна за всички директора на персонал, eychary, главата. От необходимостта да се уволняват хора в интерес на бизнеса, че много, но писането обикновено не е достатъчно.

Eychary обичат да говорят за положителните, творчески възможности на своята работа - с персонал резерв, подбор и адаптация на работниците и служителите, тяхното обучение, корпоративна култура и т.н. Ясно е -. Говорете за това е лесно, приятно, удобно. Той стимулира и увеличава интересът към работата. И служители и адвокати за трудови спорове персонала обичат да говорят за защита на правата на работодателите, необходимостта от регистрирането на документи за персонал, при спазване на съответните процедури, и така нататък. Н., И в същото време, които откриват нови служители съкращения схеми, за да се намали рискът от трудови спорове и различни проверки.

Но в допълнение към по-горе, има и морален и етичен аспект от раздялата с хората, културата и съкращаване на хора, които се нуждаят, за да учат и да се научат да го направя правилно. Дори ако всички eychar процеси в организацията са изравнени перфектно, служители, мотивират, влак, оценка, да се грижи за тях, развиват корпоративна култура, индивидуални подходи използвани, и така нататък. Н. Има ситуации, в които имат бизнес интереси на огън хора. Нека да разгледаме причините за раздялата с работници и служители по инициатива на организацията:

Масови съкращения, продиктувани от необходимостта от:

Премахване на ненужни функции / единици в усвояване / сливане, промяна на бизнес линии, отмирането на функциите в автоматизиране и оптимизиране на процесите, и така нататък.

Когато маса раздялата акцент върху правилните изчисления, цялостно спазване на процедурите, намаляване на риска от трудови спорове до минимум, а в най-напредналите компании са разработени и приложени при пренасочване програма (мерки, за да жалят раздялата и помощ за заетост).

настъпят индивидуални съкращения, обикновено се дължи на спада поради различни причини ефективност работник до неприемливо ниво:

Работим за по-дълго време, хората не се вписват в промяната на корпоративната култура, основана на изискванията на бизнеса, "прилепва" към старите традиции и ритуали, които изчезнаха в миналото.

Не може да се изгради нормална "работа" отношения с новия лидер и колеги (много ценен от предишната команда).

Лице по различни причини (от заплата до функционален) не са доволни от мястото на работа, но твърде мързеливи, за да търсят нова работа, работа в небрежен начин.

Служителят не е систематично отговори на мениджър коригиращи превенция на бизнес проблеми, се надява, че "и така отива".

Това се случва, рязка промяна в личното положение на служителя, като например появата на нов надежден източник на доходи, смяна на жилище, и така нататък. Н. Причинява се регистрира спад в мотивацията на труда.

набиране или въртене грешка (както тук и вина на работодателя, разбира се). Човекът всъщност заеме своето място, не е в състояние да се справи с възложената му работа, е в нарушение на правилата на етиката и корпоративната култура.

Служител напълно "изгори", има щети от него повече, отколкото добро. В приятелски начин, с него ще трябва да тръгне по-рано, но ръководството по различни причини не смееше да предприеме тази стъпка.

Когато работодателят съзрява окончателно решение да се раздели с работника или служителя, позицията, одобрена отпуск / прехвърляне към друг сайт не е възможно, на етапа на изпълнение започва решения.

Типични недостатъци от страна на работодателя, когато един служител листа (като се вземат предвид дейностите в рамките на правната рамка):

"Безгръбначен" лидер, който пое неизбежното, всъщност, уволнението на работника или служителя се опитва да получите най-малко резултат на това, и никога не каза на човека, че компанията не е доволен от работата си. По този начин, измърмори само на малките неща. И човек, като е била информирана за предстоящо уволнение за първи път, в състояние на шок - си мислеше, че всичко е наред.

Неспособност да задържи главата на един честен, открит и коригиране на разговор със служителя и желанието "да натиснете" му поведение на някой от колегите, слагайки край на HR. Служителят се изпраща на върховния представител и от него, а не от главата му, който е работил в продължение на толкова много години, за първи път чу за предстоящо уволнение. Боли психиката уволнен. Човекът след дълго съответната за това.

Липсата на системата на компанията, когато ръководителите на отдели могат да се оказа, който, колкото можете, и информира тези думи, които знае и мисли така прав. Или, като цяло, по-специално не "притеснява" за това.

Каква трябва да бъде система за разделяне, където тя не съществува?

Компанията трябва да бъде одобрен от опциите, предоставени от служителите на раздялата, освен че се задължава да трудовото законодателство.

планира да работи с "изостават" служителите трябва да се развива (оценката и точката), според която трябва да се извърши коригиращи действия. Отговорен - ръководител на отдел. Control - на HR.

Служителят трябва редовно да получите смислен обратна връзка от прекия ръководител, той трябва да разбере какво точно, ако не се стигне до определено ниво на ефективност в рамките на определения срок, работодателят ще се раздели с него (разбира се, в рамките на правната рамка). Още в зората на съмнение в ефективността на служителя, създаде план за коригиращи действия.

Много мениджъри - професионалисти в своята област, са в състояние да постигне целите си и да водят и да говори със собствените си служител вече върху неотложната необходимост от раздялата не могат. директор HR трябва да ги научи.

директор HR се определя форма на разговори, които предшестват уволнение. Служители на служителите на отдел също трябва да бъдат обучени в структурата на тези разговори, и трябва да бъдат придружени от срещи с работници и служители преките ръководители.

Преговорите, свързани с уволнението на служител, могат да бъдат прекъснати и на етапи, като всеки човек реагира на лоши новини индивидуално. Някой написа смелост и говори спокойно, без емоция, каза, и като се има предвид условията на раздяла. В друг едно и също лице ", ще диви" емоции, тук трябва да се покаже най-голяма съпричастност, търпение, такт. HR-мениджъри с психологическо образование и развитието на емоционалната интелигентност са особено добри тук.

След постигане на всички договорености, необходими за извършване на подробна "излизане" интервюта и въпросници (ако това не е в противоречие с вътрешния култура).

Е, държа една дума, разбира се - трябва да направи това, което е обещал на служител в хода на преговорите.

Дори ако HR-отдел скромен персонал, както и всички натоварени с работа, HR-директор трябва да се изгради вътрешна програма преквалификация. В допълнение към препоръчителни писма, членове на персонала трябва да се помогне на хората да видят нови възможности на пазара на труда за всеки отделен случай. В идеалния случай, фирмата трябва да има вътрешен кариерен консултант или обучен персонал, който да изпълнява своята функция, която не само работи с програмите за резервни кадри, но и да работи индивидуално с хората, изложени уволнение.

Хората могат и трябва да дават индивидуални съвети за намиране на нова работа, като се започне от подготовката и коригиране на автобиографията си, да помогнат с посока търсене / промени в обхвата и определянето на границите на заплата към съвети за интервюто, на препоръките на външни работодателите, и така нататък. Н.

Директор Човешки ресурси трябва да се чувства отговорен за служителите, които са на път да се превърне в първата. Защото, доколкото е удобна и цивилизован раздялата компания с тях, то зависи от това такава "обещание", те ще даде не само дома си, но също така и около пазара на труда. И това е - част от работата по изграждане на HR-марка на фирмата (или продажба). Тук е необходимо да се избере.

Например, ако нивото на развитие на обществото се определя от отношението си към възрастните хора и децата, нивото на развитие на фирмата се определя не от лозунгите на уебсайта на компанията, и най-вече отношение към уволняват работници.

Свързани статии