Здравейте на всички. Положението е следното - един от проектите, някои от служителите отказват да изпълняват задачи, които те висяха ръководител на проекта, обясниха те имат е, че дори и без тази липса на работа, и това е приоритет, и под контрола на управление, но на самия проект, който ги привлича, както и съобразно контрол на управлението, само търсенето с ръководителя на проекта в този случай. И все пак, как да ги накара да изпълняват задачите си?

PS вътрешно, има разпоредба за мотивация, то със сигурност ги засяга, но не до края, до каква други начини да prebegnut?

Наскоро се сблъсках с такъв проблем. Най-лесният - парична мотивация (бонуси). За да направите това, вие трябва да рисувам тяхната ежедневна натовареност, допълнително и въз основа на това да направи проучване за по-нататъшно повишение. И с този документ, отидете на ръководството.

Може би куца планиране на ресурсите. От друга страна, ако имате нужда от promotivirovat Всички едно и също, че не е необходимо морков, и можете да стреляте. Прилагане на KPI например за управление на проекти в организацията, да се посочат данните за всеки служител в случай на повреда depremiruyte. Това е малко zhostko, но този начин можете да получите тях да се движат.

Първоначално също иска да направи план с крайни срокове. Но има много фактори. Например, ако имате приятелски настроен персонал и средна работна заплата, а след това тази група може да ви напиша бележка или всички наведнъж изявление относно уволнението. И след това, което трябва да бъде оправдано по килима, защо си толкова лош шеф. Най-общо, например, стигнах до факта, че един нормален мениджър не трябва да бъде приятелски екип.

нормална глава не трябва да бъде сплотен екип.

Като цяло, меко казано, не е много добро решение, защото веднага пада ефективността на екипа. Какво имаш предвид, ако те не могат да се съгласят?

На тема - да, изпълнение на KPI, ако все още не сте, grammotno изпълнение, всичко ще работи.

Ами пише за ефективността на екипа. Но това е вероятно около запад.

Не, това не е на запад. И между другото, вие, като лидер, винаги трябва да избират между няколко неща. В тази ситуация, е производителността на труда и на атмосферата в отбора. Да, приятелски настроен персонал може винаги се стремим да изпълним всичко, както ти се искаше, но тя е много по-приятно да се работи. Всеки, включително и вас.

Приятелски настроен персонал макар и увеличава производителността, от една страна, тъй като това може и да понижи друг. Работниците могат да започнат да покрие един от друг. Най-общо, служителят не желае да изпълняват задълженията си, за да направят raotat изключително трудно, дори и тук премията може да бъде bessildnymi. Ние трябва да действат твърдо, докато заплахата от уволнение.

Напълно съм съгласен. метод knuga и тоягата е известно всичко повече от едно хилядолетие. Ако служител е постоянно мотивират само моркови (бонуси, промоции или заплата), той се отпуска и започва да се чувства незаменим. Така че понякога имаме нужда от лишаване премии или порицания.

Ние трябва да се прилагат драстични мерки са показателни. Ако този служител не една, а няколко са, след това можете да избирате, за да го накаже и за лишаване от бонуси, намаляване на заплатите или уволнение. Това ще се отрази на останалата част е много освежаващо.

Може би мотивацията не е адекватна. Твърде малка част от премията на несравним сложността на задачите, които се окачват на служителя. Или може да е лично не харесвам по-високи служители, които дават куестове.

Съгласен съм, че е необходимо на първо място да се направи преглед на обхвата на колективното товара. Никой не е в състояние да направи размера на работата, която надвишава капацитета си, а в същото време, без загуба на качество. Може би те са прави и трябва да се намери друг служител?

И все пак квалифициран специалист точно толкова добре, че да може с ограничени ресурси, за да се създаде пълен работен персонал. И ако такъв специалист след това ще даде неограничени възможности, тогава този отбор ще бъде просто супер. Въпреки че може би обратното майната момчета.

Бях обещал след приключване на проекта, определени ползи за тези служители, които са устойчиви, добре, в края на проекта, ако защитното покритие след това се показват вратата, основната проектът не се разрушават.

И как ли ще изглежда в очите на останалите специалисти? В крайна сметка, следващия път, когато ще има съвсем различно отношение и хората просто не искат да вярват, си обещания и други ползи. Макар често не ми пука кадри.

И това, което не позволява да ги promotivirovat още повече? Мисля, че това е абсолютно никакъв проблем с това не трябва да бъде. В най-лошия случай за вида може да уволни един от тях, а също и да се разпределят задълженията на останалите. Свещеното място никога не е празна, както се казва.

"Цялата идея на мотивация е капан. Забравете мотивация. Просто

го направя. Упражнение, губят тегло, изследвате кръвната захар, или нещо такова. правя

то без мотивация. И тогава, познайте какво? След като започнете да правите

нещо, това е, когато мотивацията идва и го прави лесно за

можете да продължите да го прави. "

- John C. Maxwell, автор на Talent никога не е достатъчно

Не винаги и не uvseh мотивацията идва от само себе си, независимо от вида на човек, някои просто трябва да седнете и задника, че не ги докосва, други имат нужда от едно и също нещо, но те знаеха как да се скрие и само няколко наистина може да се мотивират сами.

"Има една стара поговорка, че няма да може да убие жаба от него отпадане

в гореща вода. Както можете да го пуснете в горещата вода, той реагира така

бързо, че той веднага скача невредим. Но ако ги

го в студена вода и постепенно да го затопли, докато тя е попарване

горещо, трябва да го варени, преди той да го знае. Израстването на

лоши навици в живота ни е много по този начин. "

Сергей обикновено се опише с всички вас, проблемът е, че ти се дава много малко за въвеждане на данни и е малко вероятно да бъде в състояние да се опише, защото може би има фактори, които смятате, че незначителен, или че са от другата страна и вие решите да ги споделите

Например някои лични между отношенията на прекия ръководител, и ти, неявна лидер на групата, широката демотивация на персонала в организацията, липса на разбиране на целите на проекта в рамките на стратегията на компанията

Не се опитвайте да намерите ноу-хау, ако имате сериозен poblema с хора, участващи в проекта си тогава може би по-добре се обади професионалист, или си опитни колеги, да седят с вас по време на срещи, слухът ви подход, екип. Трябва да бъде в състояние както да дава съвети, а след изваждането им.

господа,
Ние трябва да върви от общото. Когато това е възможно? В организацията на функционален тип, но които в същото време използването на подхода на проекта. (Има функционални, матрица, организация на проекта). Функционалността не се предлага проекти на офис и всичко се решава от нивото на функцията на топ мениджърите и те често са собствениците.

Функциите на ръководителя на проекта Организация и координатор. изкупителна жертва. Матрицата също има офис проект и с това може да реши проблема с управителя на офиса, което от своя страна sovyu заместник-директор. За проекта мълчат, това не е вашия случай.

Има обаче и смесен тип. Но това е всъщност две предприятия за фуражи в една компания. Същото не е вашия случай.

Заключение: Компанията с тип ustaevshim структура. Ръководителят на проекта ще играе второстепенна роля.

Какво да се прави? Спокойно vprezhde всички. Започнете да прилагат гъвкав и мъдра политика. Тя се превръща психолог. Pregovorschikom умения. Насладете се на изкуството и да убеди ръководството и служителите и шефовете.

Ако всичко това е в тежест, е необходимо да се променят професията. Това е изкуство и висока. Или ти си лидер и шофирате или ви свършат. Кой си ти?

В нежелание работници (от Kerzner / ч)

Тим Aston беше променило работодатели преди три месеца. Новата му позиция е ръководител на проекта. при

първо трябваше звезди в очите му, за да станете най-добрия мениджър на проекта, че неговата компания е имал някога

виждал. Сега, той не е сигурен дали управлението на проекта беше си струва усилията. Той направи една среща

за да видите Фил Дейвис, директор на управление на проекти.

Тим Астън: "Фил, аз съм малко недоволен от начина, по който се развиват нещата. Аз просто не мога да мотивирам

моите хора. Всеки ден в 04:30 П. М. всичко на моя народ махам бюрото си и се прибера вкъщи. Нямам

имаше хора ходят от късните срещи следобед екип, защото те се страхуват, че те ще пропуснат

колата си басейн. Аз трябва да насрочи сутрин срещи на екипа. "

Фил Дейвис: "Виж, Тим. Вие ще трябва да се разбере, че в среда на проекти, хора

мисля, че те са на първо място и че проектът е на второ място. Това е начин на живот в нашата организационна

Тим Астън: "Аз съм непрекъснато попита моите хора да дойдат при мен, ако имат проблеми. Намирам, че

хората не мислят, че те се нуждаят от помощ, и следователно, не го искам. Просто не мога да си взема

на хората да общуват повече. "

Фил Дейвис: "Средната възраст на нашите служители е около четиридесет и шест. Повечето от нашите хора имат

бил тук в продължение на двадесет години. Те са определени в пътищата им. Ти си първият човек, който сме наели

Тим Астън: "Намерих един човек в счетоводния отдел, който има отлична глава на неговия

раменете. Той е много заинтересовани от управлението на проекти. Помолих шефа си, ако той ще го освободи за

на длъжност в управлението на проекти, както и шефът му просто ми се изсмя и каза нещо в смисъл

че докато този човек върши добра работа за него, той никога няма да бъде освободен за прехвърляне

на друго място в компанията. Неговият шеф изглежда по-притеснен за личния му империя, отколкото той прави

в това, което е най-добре за компанията.

"Имахме тест насрочено за миналата седмица. висшето ръководство на клиента бе планирал

летят в първа ръка за наблюдения. Двама от моите хора, каза, че те са програмирани ваканция

дни идват, и че те няма да се промени, при никакви условия. Един човек отива риболов

и другият е планирала да прекара няколко дни работа с деца без бащи в нашата

общност. Разбира се, тези момчета може да промени плановете си за теста. "

Фил Дейвис: "Много от нашите хора имат социални отговорности и външни интереси. Ние насърчаваме

социални отговорности и само да се надяваме, че външни интереси, не пречат на работата си.

"Има едно нещо, което трябва да разберете за нашите хора. При средна възраст на fortysix,

много от нашите хора са на върха на своите платени класове и да няма къде да отиде. Те трябва да бъдат

търсят другаде за интереси. Това са хората, които трябва да се работи с и мотивира. може би

което трябва да направите някои четене на човешкото поведение. "