Как да прекарат една добра оценка

Подбор и оценяване на персонала - една от ключовите задачи на всяка организация. Оценяване е един от най-модерните тенденции. Това е систематичен подход за оценка на персонал, на базата на моделирането на ключовите моменти от професионалната му дейност, за да се идентифицират по-специално оценка на необходимостта от качеството на работата.

Вземете добър работник - една от ключовите задачи на всяка организация. Като практика го е показано оценка център, предоставящ високо качество и по-ефективно набиране от стандартните подходи.

Основното предимство е по-голяма обективност оценкапреглед в сравнение с други методи за оценка на персонала, например, е възможно да се направи оценка на няколко кандидати в същото използването време ~ методите за оценка на персонала на батерията, както в официалните (тестове, анкети и т.н.), и специално проектирани упражнения, ролеви игри игри и т.н. най-близо до реалния живот. Под всяка работа има своя собствена "технически" набор, че е възможно да се симулира ситуацията в конкретната фирма с определена специфика.

Друго предимство оценкапреглед е възможно за малък период от време се гледа все повече и повече кандидати за длъжността. Кандидатите са склонни да се направи оценка на група от обучени наблюдатели, което осигурява най-обективен резултат.

Като правило, клиентите могат сами да участват в процеса на подбор, което им позволява да се тества на кандидатите "в". много различни фактори могат да бъдат оценени в оценкапреглед процес. например, наличието и дълбочината на специфични познания на служителя се изисква за определени видове работа, лоялност към компанията, може да работи в екип, дали може да се побере в корпоративната култура.

Разбира се, поведението на такива центрове за оценка изисква огромна подготвителна работа и висока професионална квалификация проводим.

Ето една обща схема.

Стъпка 1. мисия Unit

Първо, ясно дефинирани разделение на проблема, за който ще бъде избран работници. Списъкът на задачи се основава на дялове на план за работа за определен период от време. Като правило, че е необходимо да се реши два проблема:

продажбите на плана;
продажби стратегия план;

Стратегията посочва къде и как да насочи усилията си за изпълнение на плана за продажбите, какво да направя, за да реши проблема. Без тази стъпка, е трудно да се идентифицират и разбират колко да търгувате представители? Каква трябва да бъде стратегия за намиране и работа с клиенти и т.н.

Стъпка 2. ПОЗИЦИЯ НА ОРГАНИ

Въз основа на списък от задачи, които са поставени преди разделянето, съществуващото положение за дейността на отдела, в който се описва своите задачи, принципи на работа и най-важното, на дейностите, необходими за тяхното изпълнение.

Ето примерен списък с дейности, търговски представител, който е съставен от експерти:

Но това може да включва работа с клиенти:

СТЪПКА 3: Длъжностни

Въз основа на разпоредбите на подразделението се разработва длъжностни характеристики.

Описание на длъжността - документ, който регулира производството правомощията и задълженията на работника или служителя, който, като говорите с някой, който е отговорен за това, което, на когото доклади и т.н.

Длъжностните характеристики са разработени директно с началниците на отдели за своите преки доклади (за предпочитане с тяхното активно участие). Първият ръководител на компанията одобри инструкции за позициите, които са директно под негово командване. За останалата част от инструкциите, одобрени от постовете на първият заместник-началник, отговарящ за съответния модул.

Важно е да се помни, че една добра длъжностна характеристика трябва да даде ясна представа за това, тази работа е различен от всички други произведения и задълженията на работниците трябва да бъдат определени в съответствие с основните задачи, решени подразделение (дейности). Защо това е толкова важно? Така че бъдещите работници трябва да се запознаят с бъдещите задължения, още преди те ще бъдат наети да установи ясна представа за това, което те трябва да се направи и какво да кажа.

Една добре подготвена длъжностна характеристика съдържа важна информация, която е необходима за ефективен процес на управление на персонала, както и за нейното набиране и оценка, а именно:

Описание на длъжността - ръководство за действие за работника или служителя: то се съобщава, не се предприемат действия се очаква от него и какви критерии ще оценяват резултатите от работата, той дава насоки за повишаване на професионалната квалификация на работника или служителя. Участие в обсъждането на длъжностната характеристика дава на работника или служителя възможността да влияят на условията, организацията, критериите за оценка на тяхната работа.
Описание на длъжността - основа за оценка на работата на служителите на решението за повишаването му по стълбата на работа и преквалификация (да се повиши, прехвърляне, уволнение, нерезервирани ръководни кадри, посоката на допълнителното обучение и т.н.)
Длъжностна съдържа информацията, необходима за информиран избор по наемане на работа (оценка), при оценката на спазването на организацията кандидати за свободните позиции.
Длъжностните характеристики се използват за класиране на работа или длъжност и последващото развитие на системите в рамките на заплащане.
Анализът на длъжностните характеристики (задълженията, правомощията и т.н.) дава необходимата информация, за да се подобри структурата на организацията, планирането на дейности за повишаване на производителността.

СТЪПКА 4: Изисквания към кандидатите

Сега е време да се подготви списък с изисквания към кандидата за подбор. Това са основните критерии, които ще се извършват дейности, избор и оценка на кандидатите. Както аз се надявам, че видяхте, че е много трудно да се направи, без предишните стъпки.

Списъкът с изисквания към кандидата може да включва следните параметри:

Профил на професионални компетенции

Един от най-важните точки на изискванията за бъдещото служителят е професионални компетенции (професионална компетентност в профила) - знания и умения, необходими на работника или служителя да изпълнява своите функции, включително всички необходими специални умения или умения. Това е, което е най-трудно в процеса на изпълнение оценкапреглед. Ако не може, тогава той може да се научи на бъдещата служителя за нещо. Друго нещо, когато той е бил просто не могат да си свършат работата, тъй като не научи. Затова основната задача оценкапреглед - изберете кандидати, които имат потенциала да се учи, и най-важното за личностно и професионално развитие - обещава бъдещи работници.

По-долу съм изброени примерен списък с основните компетенции добър търговски представител, които обикновено са необходими за този вид дейност.

На първо място, на въпроса дали бъдещите служители за създаване на нова клиентска база или работа с вече изградена мрежа от клиенти.

Ако е така, тогава един от основните качества на бъдещите си служители - е възможността за търсене на нови клиенти. Ключови компетенции на специалистите могат да бъдат:

1. мениджър

лидерство:

Инициатива и постоянство;

Самоувереността;