Чувайки думата "денонсиране", лидерите на местни предприятия са объркани и предлагат други форми: нерегулиран форма на обратна връзка, споделяне на информация, а дори и проява на лоялност. И всичко това, защото дори и раздиращото на работниците и служителите могат да бъдат използвани в полза на бизнеса.
Предложени условия първоначално доста доволни от собствениците магазин. Според споразумението, инвеститорът инвестира и се занимават с маркетинг и Юрий организира работата в магазина му, за която получава половината от печалбата, която носи производство. Алексей помислих, че може да превърне една добра компания, базиран на бизнес взаимозависимост. Но да бъдеш посредствен организатор, собственик магазин се оказа недалновиден собственик, който, гледайки към тяхното оборудване се износва, не искам да забележите, че, така че тя продължава да работи.
Въпреки натоварения си график, инвеститорът редовно спада в магазина, той е в състояние да установи отношения на доверие с отбора. Когато той отново посети компанията, производството на капитана каза, че Юрий общуват с други производители на обувки, които са сведенията търсени установени производство обувки за откуп.
Проверих Инвеститор и се анализират чувал. Тогава си помислих през опциите за излизане от ситуацията и да се подготвят за сериозен разговор с Юри. Скоро, Алекс е действителният собственик на магазин за обувки, който сега работи по-добре, отколкото на предишния собственик.
По отношение на бившия собственик на този денонсиране, подъл квичене, както и за инвеститор, който загуби почти част от техния бизнес - навременна информация, която помага да се подготвят за атака нападател.
Каквото и да беше, изслушване на думата "денонсиране", лидерите на местни предприятия са объркани и предлагат други форми: нерегулиран форма на обратна връзка, споделяне на информация, а дори и проява на лоялност.
Първият човек, известен фирмите не винаги са склонни да говорят открито за подаването на сигнали, въпреки че много се отнасят до позитивна нагласа. В крайна сметка, всеки мениджър иска да знае какво се случва в неговата компания, за да усетите настроението на колективното мнение на подчинените им решения и дори клюки за личните слабости. В допълнение, своевременно и точно обвинение понякога за да се предотврати надвисналата опасност. Поради това, което желае да събере максимално количество информация, мениджърите на много компании да насърчават прикритие информатори.
Една малка анкета на директорите на местни предприятия, в които договори са се опитали да разберете отношението си към денонсиране на компанията показва, че мнения по този въпрос са разделени приблизително поравно. Някои вярват, че информацията от този източник полезно за една обща кауза и помага да се дисциплинира служителите, за предотвратяване на корупция, кражба, подобряване на качеството на услугите, запазват ценен служител, ако той е на път да си тръгне. Други са убедени, че квичене се практикува само с нездравословен начин на корпоративната култура на компаниите, в които управлението не е в състояние да изгради работещ вътрешен комуникационна система и осигуряване на обратна връзка на екипа.
Алекс Nalivaiko, директор на "Вега Плюс", говори за това, как клюки и доноси са довели до уволнението на началника на отдел продажби на компанията му. Позицията проведе от жена наближава пенсионна възраст, която е да се изгради връзка с персонала на принципа на "разделяй и владей". Тя се занимава най-вече в това, че пиесата освобождават служители един срещу друг и събра доноси. Ръководител Предполага се, че служителите, лишени от възможността за каквото и да преговарят, ще насочи всичките си усилия за постигане на успех в работата си. Страничните ефекти на избрания стил на управление, а именно текучество на персонал и лошо изпълнение на работата, жената обясни непрофесионално служители.
В момент дойде, когато ръководителят на компанията трябваше да се намеси в делата на единици за да разберете защо продуктът се крие твърде дълго в складовете. За тази цел, директор поканени външни експерти, които извършват одит на персонала и са достигнали до извода, че главата на отдел продажби не съответства на неговия пост на професионалните качества.
Нашите експерти казват, че обикновените работници, които са любители на информиране своите началници, като правило, не са твърде високи професионалисти. Все пак, има някои изключения.
Информаторите доброволци се ръководят от различни мотиви. Например, патриотизъм: информатора има за цел премахването на вътрешния конфликт в екип, или се опитва да задоволи нуждата им за справедливост. Тези измамници смятат, че информиране на ръководството, те се защитават правата си, да допринася за поддържането на дисциплина и оптимизиране на работния процес.
Страхът, завист, мързел, желание да се движи нагоре по професионалната стълбица - това е втората група от мотиви, които насърчават денонсиране. Той също така може да включва желанието за лека хляб, желание да се отървете от прекалено взискателни шеф или желание за отмъщение. Страст за информиране всеки член може да се заразят, неспособни да изразят себе си в професията, или за да се постигне резултат на тази позиция. В този случай, за денонсиране става един от малкото начини да се чувстват своята значимост и подход към лидерство.
Интрига и Любов
Ние доноси има своите специфики - тази информация е субективна, и нейния източник не може да се счита за напълно надеждна и достоверна. Мошеникът крайна сметка може да се откаже от думите си. В този случай, мениджърът, който вече е започнал да се вземат мерки за отстраняване на несъществуващ проблем, може да е от неудобна ситуация. Така например, в резултат на невярна мениджър денонсиране да настроите срещу доста лоялен и коректен персонал, каза за фактите кражба. Интрига във факта, че проверката ще наистина mattsennosti спад, но фактът, че този зает, няма нищо общо с нея, е вероятно да остане зад кулисите. Ако директорът на единица или управителя не проверява информацията, до края и да се опита да обвини невинен, е вероятно загуба на служител оклеветен, или ако може да се защити, ще страдат изображение на главата.
За да се избегнат проблеми при получаване на неофициална информация от една от страните в конфликта, най-добре е да обърнете внимание на новината и да разберат причините за конфликта, или да се игнорира обвинението. Според психолози, информаторът не трябва да се покаже тяхното невежество или веднага донесе тази информация публично достояние. Ако вземем позицията на една от страните в конфликта, е вероятно, че скоро целият екип ще се използва системно за манипулиране на посоката на доноси.
Неправилно власти отговор на жалбата на работници е изпълнен с влошаването на психологическия климат в отбора. Босовете в риск от загуба на уважение в очите на подчинените си, че провокира нарушение на дисциплината, появата на взаимна отговорност и грижа за служителите, които не могат да работят в такава атмосфера.
специалисти за персонала са забелязали, че всеки обвинение с цел манипулиране на главата предизвиква най-малко две нови доклади от други манипулатори. Ескалация peaching по-бързо се влива в предприятия, където няма ясно разделение на отговорностите между отдели и служители, неясни цели и задачи и преобладаващите родство и интимни връзки между служители, както и в общностите, в които няма перспективи за кариера.
Защитете лицето от ранна възраст
Страничните ефекти на денонсирането зависи с каква цел ръководителят на събиране на информация: да се създаде ефективна работа, служителите дисциплина или възпламени изкуствен конфликт в името на един въображаем-добър контрол над отбора.
Някои организации отиват по-далеч, като създава лоялност клубове за работници, когато служители на което ранг имат възможност да разговаря с лидерите в неформална обстановка. Формирането на тези клубове може да постигне няколко цели. От една страна, те се увеличи лоялността на персонала, тъй като хората се чувстват участието им в управлението на дружеството и вярват в неговото влияние върху процеса на вземане на важни решения. От друга - Такива срещи позволяват топ мениджърите да чуят "вътрешния глас" на компанията. За създаване на спокойна обстановка, компанията отдаване под наем на спортни зали, където обикновените служители, заедно с ръководството могат да играят, например, футбол или волейбол.
Понякога, за организацията на едно цивилизовано обратна връзка, че има смисъл да се обърнат към специалисти и да провеждат анонимни изследвания на работниците и служителите. Това изследване може да помогне за идентифициране на "конфликтни зони" в отношенията между ръководството и служителите, за да направи оценка на морален и психологически климат в екипа, да научат отношението на персонала към политиката на фирмата.
Въпреки това само проучвания и неформални срещи с ръководството не винаги е възможно да сме в крак. Ако броят на заетите лица повече от 150-200 души, директорът няма възможност за лична комуникация с всеки служител. Ето защо, повечето мениджъри на средни и големи предприятия смятат, че е необходимо да се събере информация професионалисти. За да се улесни работата на корпоративните НКВД, в етичните кодекси на много чуждестранни фирми имат елементи всъщност задължителен за информиране на ръководството за случващото се в компанията.
Ако служител разполага с информация, че действията на някой друг, заплашват интересите на организацията, той е длъжен да информира ръководител. Ако информацията се отнася до прякото надзорник, служителят трябва да го докладва на съответния отдел. Предполага се, че служител, който знае, че незаконните си действия, необходими, за да получите публичност, ще следи внимателно за спазването на трудовата дисциплина.
В допълнение, западни мениджъри никога не забравят, че всеки конфликт в производството може да бъде повод за спорове. Западните мениджъри следят стриктно информацията, идваща от дъното, тъй като конфликтът, който се превърна в причина за действие, който влияе отрицателно върху имиджа на компанията и прави нервни акционерите. В Украйна, все още не е хванал на практика апелативен съд, защото на стачни действия, но има смисъл да се подготвят в момента.
Работна директор на отдел Човешки ресурси, аз бях в състояние да комуникира с работници и служители, на която беше възложено на продажби на стоки. С течение на времето започнах да се чувствам като че ли нещо не завърши, не дава отговор на всички въпроси и подозрително дълго време и да помислите над отговорите.
Аз споделих с глава на неговите наблюдения. Директор се запознава с тази информация и инструктиран да проверява дейността на подозрителен служител. По-късно се оказа, че работникът или служителят отвори предприятие, което продават един и същ продукт, тъй като нашата компания.
Един колега веднъж сподели преживяванията си и казал следната история.
Той периодично съобщава с управителите на продажбите в компанията. Но един от мениджърите избягва контакт, но въпроса на персонала, публикувани на случаен принцип и хитър. Аз трябваше да споделя мислите си с лидера. Проверката установи, че работникът или служителят да развият собствен бизнес се радва на забавяне на плащането на три седмици, при условие, че клиентите на компанията. Продават продукти, той поиска да плати за него, колкото за една седмица, а след две седмици безплатно ползване на парите.
Тя е написана от думите на Дмитрий Савитски, бизнес треньор tomalogii Център
Сергей топло, директор на персонала на корпорацията "Голдън Гейт"
- опитни мениджъри не е трудно да се научат всички, че той се интересува от задаваме правилните въпроси в поверителен разговор. В същото време на откриването на работника или служителя не изглежда като денонсиране. Въпреки това, всяка компания трябва да работи за подобряване на психологическия климат в екипа и създаването на "обратна връзка регламентирани канали. Персоналът трябва да се гордее с факта, че работят на това растение, и ако могат да помогнат с навременна информация, трябва да знаете кого да се обърне, за да споделят своите мисли и наблюдения.
Да се информират, която не се отнася до сигурността, аз съм изключително негативно. Тези актове за денонсиране, са субективни, емоционални и да навредят на общото дело.
Петър Pylypyuk, генерален директор на Modern-Expo
- Ако надзорът получава информация чрез неофициални канали, да се опитате да го използвате в полза на предприятието. Това е храна за размисъл. Аз се стремим да бъдем внимателни към всички сигнали.
В същото време смятам, че мъдрите лидери не се нуждаят от шепотници. Той комуникира с хората, пита ги правилните въпроси, правейки своите констатации и мотивира хората да бъдат по-добри. Говорейки за сигнализирането полезно или вредно, ще отбележа, че много зависи от това, за което е направено и в каква форма. Ако поддържането на здравословен климат в екипа и развитието на компанията - е нещо добро. И когато някой преследва лични интереси, тя често се развива в общо шизофрения, което води до страдание на въпроса.
Ние идентифицирахме основните ценности на нашата компания: честност, прозрачност, взаимно уважение. В такава атмосфера не е информиране оцелява.
Олег Kurchenko, директор на Хийт Promotion Co., Ltd.
- С денонсирането съм отрицателна. Аз вярвам, че присъствието на шепотници каза за неспособността на главата да се използват съвременни технологии за управление, за да се изгради прозрачна обратна връзка и взаимодействие на системата.
За изпълнение на целите на фирмата трябва първо да се създаде атмосфера на доверие и в този случай, на обмена на информация ще се проведе в един цивилизован начин. Хората са наясно, че скриването или прикриването нещо, а не днес, то утре ще доведе до негативни последици за дружеството, както и в резултат те също загубили нещо.
система Нормално обмен на информация не може да бъде построен веднага. корпоративни принципи, формирани ценности трябва да бъдат определени. И най-важното - ако ръчни заявява, че компанията е лоялен, честен, насочени към резултати, въз основа на ума и логиката, трябва да бъде последователна, той трябва ясно да бъде изпълнена.
Всеки служител, винаги можете да се свържете с мен лично, но необходимостта от това се случи изключително рядко, защото прекия си ръководител се интересува от решаване на всички проблеми. Въпреки това, има моменти, когато имате нужда от директна комуникация, без посредничеството на прекия ръководител. След това се събират и за решение, което да отговаря на всички изглеждат. В тази ситуация, аз не съдя, не взима всякакви решения, защото вярвам, че задачата за моделиране на дискусия.