Все още няма мързеливи хора,
Няма достатъчно мотивирани.
Ако мениджърите на интервю, тъй като те имат "главоболие", а след това най-вероятно се каже: "Персоналът! Къде можете да получите умни служители, а дори и тези, които искат да работят? ". Към кого да се наемат, как избира как да се приспособи за начинаещи, за да се образоват и обучат, аз вече писа. А сега нека да говорим за мотивация.
Това са важни въпроси, както и за това как сте избрали да зависи от резултатите на бизнеса си, а сега и самото му съществуване.
За сегашната ситуация
Сега много компании са силни контракции. Тя често е "под общото гребен" да съкрати хора, които отдавна са работили във фирмата и са носители на уникални знания, или просто лоялни служители, което е важно.
Ясно е, че бизнесът се стреми да оцелее, и намалява разходите. Просто може би, това не е най-разумният начин? То може да бъде възможно да се намалят разходите за персонал и по други начини? Например:
- оптимизиране на тяхната мотивация да плащат само наистина правят пари (това е темата на статията)
- прехвърлят персонал за работа в домашни условия
- или дори възложени на външни изпълнители, т.е.. д. да сключи с тях договор за конкретна работа
Изисквания към системата на мотивация
Какви са изискванията към нас като фирма към системата за стимул? Това е един много важен въпрос, преди да започнете да създавате нещо, винаги трябва да се образува от това изискване (продукт, продукт, система, и т.н. ...). Често, обаче, правят точно обратното: да създаде определена схема, а след това тя работи, "Кривото" и неговия римейк и т.н. В много организации, тя продължава с години ... Така че, с цел:
- Хората наистина мотивират, т. Е. работа, както и с ентусиазъм. Препоръчително е да не "по принуда" и с удоволствие.
- Персоналът ни струва не много скъпо. Кой работи добре печели повече, някои лошо - малко. В добри времена, ние плащат повече, и по-лошо - по-малко.
- Служителите са лоялни към фирмата. Това означава, че хората са "гладни не", и труда се счита адекватно и справедливо. Атмосферата в здравето на компанията.
- мотивация система показва хора "вектор на движение", което означава, че ги изпраща на постигането на целите на компанията.
- работи системата, "тя", независимо от наличието или отсъствието на началника на редица, т.е.. Д. не е нужно да напомним на служители, които трябва да се работи, а не да играят игри или да седне в "съученици. РУ ".
- Системата е проста (като всички брилянтен) и е прозрачен за ръководството и персонала (но това не означава, че всеки вижда на "съседните" доходи).
Харесва ли ви или не, но винаги излиза думата "система", и с право. Защото, ако искаме да работим върху ума (а не както обикновено;)), трябва да се изгради една разумна система, въз основа на някои прости принципи правилните.
Принципите на системата на мотивация
Преди да започнете да обяснявам резервацията на принципа: Пиша това от техните бизнес практики. Как да мотивираме хората - много спорен въпрос, както и във всеки един от първите консултантски проекти, ние сме с клиента, за да "пробие много копия", преди да дойдем до известна общо разбиране. Всеки мениджър трябва собствено мнение (не е задължително ефективен, но "роден").
Да започнем с най-важното принципа:
Служителите трябва да се правят пари, а не само да ги получат. Това означава, че заплатите трябва да бъдат пряко свързани с резултатите от нея.
Може би това е очевидно, но, уви, в повечето фирми, не е, но редки изключения хубав празник. Ще разгледаме този принцип по-подробно.
Само заплата (плюс евентуално официално награда)
Плащане с резултати
1. Или се плаща или намалете своите служители. И това може да варира от човек на човек и от месец на месец, но винаги има недостатъчно.
2. Можете подкупва хората. Това означава, че сте засаждане в тях идеята, че без значение колко те е работил, е все още "спойка" ще получат.
3. Вие demotiviruete активни трудолюбиви хора: без значение колко те работят, да получите повече. Следователно, "почивка" няма смисъл.
4. Можете да създадете добра почва за интриги, образование "любими" и "изкупителни жертви". След заплата често това зависи от отношенията с надзора.
5. Награди са обикновено не се подобри положението, тъй като тя обикновено е много малко общо с резултатите от служителя. Във всеки случай, дали да плащат премия - това е субективно решение на началника, и то отново проправя пътя за субективизъм
1. Вие плащате всеки толкова, колкото той получи през този период.
2. Хората са се образували на адекватна стабилна картина на света: "Аз получавам толкова, колкото съм спечелил."
3. "страхливец" принудени да нападам или да напуснат.
4. Най-доброто наистина може да направи добри пари: има смисъл да се "даде всичко най-добро."
5. Системата е прозрачен, всеки доход се определя от правилата на системата, което означава, че не са налице предпоставки за злоупотреби. В идеалния случай, всеки човек може да се изчисли доходите си.
Разбира се, в много случаи без заплата не може да се направи, но по-своя дял в приходите на служителите си, на (обикновено) по-малко от вашата разумна система възнаграждение.
Важни индикатори, които позволяват да се оцени резултатите от труда.
Това означава, че системата се нуждае от ясна цел измерими показатели за всяка позиция.
Показателите следва да бъдат няколко
Ако един индикатор, често е служителят намира начин да го извърши, но са засегнати интересите на дружеството. Например, продавачът прави необходимия обем на продажбите, но това дава огромна отстъпка. Или работник извършва нормално на брой, но "кара брака."
Индивидуални индикатори могат да бъдат настроени на тегло, което отразява значението на различните фактори.
Показателите трябва да бъдат ясно описани
Така например, продавачите често включват показателя "брой нови клиенти." Нов клиент - е това, което? Кой е бил пуснат от или с която е подписан договора, или които предварително предплащане, или на които се предоставят услугите (или продадени стоки), а той е затворен действията му? То трябва да бъде ясно описано и формулата за изчисляване на всеки показател.
Служителят трябва да бъде в състояние да повлияят на тяхната производителност
Понякога, например, продавачът може да продава повече, но неговият ограничен производствен капацитет.
За всеки показател, трябва да има ясни правила разумен
Това е, от една страна, стандартите трябва да бъдат. В противен случай то е пълен хаос и анархия.
И, второ, те не трябва да бъде назначен "от фенера" или защото искаме да. От една страна, те трябва да се създаде човек повикване ( "това е трудно, но това е истински"), а от друга - да се отчита пазарните възможности, вашите бизнес процеси, технологии и др занижени норми ви принуждават да се плаща и да се отпуснете на хората ... Раздут - деморализира хората ( "те няма да стигнат"), са принудени да "управлява брака", определяща грешките в системата за планиране и др ...
Практически аспекти на системата за МОТИВАЦИЯ
Разработване от горе на долу
Като цяло, в създаването на система за мотивация много нюанси. Така например, през ума, че трябва да се направи само след ясно описва функционалността на всеки отдел и всеки пост. А това може да стане само след като описаните бизнес процесите, в които лицето, участвали. Бизнес процесите, от своя страна, са извлечени от стратегията на компанията.
Разбира се, всичко това не може да изпълни, но мотивацията превръща хаотична и лошо работи върху целите на компанията, тя не дава възможност за много моменти.
Като цяло, бизнес - това е система, и е желателно да се проектират, като се започне от върха. В противен случай, училища и противоречия са неизбежни. Рано или късно ние ще оставим тези въпроси в повечето проекти, въпреки че понякога отнема известно време за клиента, за да се разбере, че това е вярно. При проектирането на една къща, но започнете със структурите на основите и носещите, за да не завърши тавани и стени цветове.
Как да се измери неизмерима
Принципът е: за всяка публикация ние правим някои искания. Част от изискването е насочена към реализирането на стратегията на компанията във външната среда. Така например, обемът на производството, продажбите и така нататък. D. Една част от претенцията следва от вътрешните нужди на бизнеса, например, мениджърът на HR трябва бързо и точно да закрие позициите и на генералния секретар трябва качествено предприеме разговори и да ги разпространявате сред служителите. Това е, че тези изисквания са формирани позиции "вътрешни клиенти. Необходимо е да ги преведат в показатели. Между другото, за "подкрепа" позиции често въвеждат такъв показател като "удовлетворяване на вътрешни клиенти", въпреки че теглото му не трябва да бъде голям.
Отново за заплатите
А какво да кажем на заплатата? Честно казано, това не е толкова важен въпрос, тъй като развитието на променливата част от мотивацията. Защото самата работна заплата не е мотивиран да работи усърдно и / или глоба.
- той насочва към значението на позицията на компанията (приноса й стойност към бизнеса)
- Той подчертава, такива неща, като дължината на обслужващ персонал и други подобни. Г.
- това е един вид гаранция за работника или служителя, който му позволява да се чувстват в безопасност.
Това все още е необходима някаква заплата в повечето случаи, въпреки че повечето бизнес хората ще предпочитат да не го плати. В някои компании, продавачите не получават заплата, и, като цяло, това е вярно: активни и талантливи служители печелят добре, а други не се нуждаем. Но това, уви, не винаги е възможно.
Ето защо, в средни и големи компании идват с различни трикове, за да плати на хората възприема като справедлива. Например, развитието на система от класове (нива), и всяка позиция принадлежи към този или Grady. За всеки Грейди е "разклонение" на заплатите (минимум и максимум). Колкото по-висок клас, толкова по-висока заплата. Позиция се отнася до конкретен класове в зависимост от различни фактори, като например броят на служителите, и така нивото на отговорност. Г.
Допълнителни компенсации фактори
В днешния бизнес измислила всевъзможни начини да компенсират служител време и усилия, той прекарва в полза на дружеството. Например, застраховка, пътни разходи, безплатна храна и т.н. Но когато клиентите ме питат какво мисля за този или онзи инструмент, аз обикновено се отговори: .. "По ваша преценка." За мен, като консултант фокусира върху подобряване на ефективността на бизнеса на клиента, както и всички по-горе означава, че на практика не е засегната, най-малко в посока на увеличаване. Така че всичко зависи от вашия хуманизъм и възможностите на вашата компания.
Само за пари?
Днес ние сме обсъждали само материал мотивация. Но, разбира се, не живее само с хляб. И ако знаете как да се мотивират служителите само рубла, ти несполучлив лидер: харчат пари на компанията, се губи, а атмосферата в компанията е лошо.
Няколко думи за Япония
Няколко думи за това, което не е толкова ясно. Така например, в Япония, в повечето случаи служителите работят на заплата, а в много случаи - за живот в една и съща фирма. Това дава много голямо предимство. доверието на служителите в бъдеще, той прекарва цялото си работно време и усилия в полза на компанията. Той получава стабилна заплата, това не е натиснат твърди количествени стандарти, които трябва да изпълняват, често за сметка на качеството. Всичко това е в основата на качеството на японски и глобалното технологичното лидерство.
приложим в Русия ли е? Да, но това е изключително рядко. За да се достигне нивото на японците се нуждаят от много зрял система за управление за изграждане на бизнес на базата на дългосрочни резултати, качествен подбор на служители, и така нататък .. В Русия има примери, но много малко. Знаете компанията отиде по този начин - вие решавате, но ако се вземе този път и да го премине в дългосрочен план победата.
Като цяло, нивото на зрялост на руски компании остава изключително ниска, което не е изненадващо, като се има предвид възрастта на местния бизнес. Ето защо, най-вероятно пътя е приложимо, както е описано в първата част на тази статия.
И мотивацията система на неговата компания доволни ли сте?
Уникални ръководства коучинг препоръчват най-добрите упражнения за обучение:
участниците упражнения показва, че методите, мощност на влияние дават губещите резултати. но ние често действа по навик го със сила.
Упражнение е добър подвеждащ за мини-лекция на тема: как да се справят с възраженията на клиентите; като ръководител на работата с съпротивата на работниците и служителите; как да се държат в ситуация на конфликт ...
наръчници за сила на звука коучинг: 8 страници.
Бонус! Приложено аудио упражнения и подходяща музика.
Упражнение ви позволява да оспори способността на участниците да преговарят ефективно и хармонично в ограничен период от време, както и способността да се даде приоритет, бързо вземане на решения. Упражнение не само ще помогне за укрепване на творческия потенциал на групата, но и колкото е възможно да се съберат вниманието си към по-нататъшно обучение.
Ние предлагаме изключителни коучинг упражнения ръководства, описващи всички клопки на срещата. всички тънкости и нюанси на треньор.
Треньорски Наръчници упражнения, предназначени специално за професионален треньор портал. пг и съдържа множество уникални съвети, съвети и коучинг "чипове" са на място, за да упражни максимален резултат. Това няма да намерите никъде другаде!
наръчници за сила на звука коучинг: 12 страници.
Бонус! Ръководства съдържат само на 3 опции упражнява подходящи за три различни обучението (!): За постигане на цели, договаряне и ефективна комуникация.
Свързани статии