Каква е причината за тази ситуация? Смята се, че ако обучението и posttrenig са били успешни, умението се придобива, и ефективността на обучение увеличава служители. Въпреки това, когато тези служители няколко месеца след обучението са дейности за оценка (оценка, programmoymystery пазаруване и т.н.), то често не винаги е възможно да се види приложението на тези умения. В този случай, може да се каже, че интеграцията на умения на работника или служителя не се случи.
Ефективността на обучението обикновено се измерва с такива показатели като броя на продажбите, броят на новите клиенти, като обслужването на клиентите и т.н. В моята практика съм случай, когато един магазин, чиито служители са били продажбите обучение, не само за увеличаване на процента на продажбите, но и отношението на клиентите, които са дошли за деня и процентът на поръчките също се е увеличил. Резултатът е положителен, но когато в магазина посети с дейностите по оценяване, ролеви игри на персонала показват ниско ниво на прилагане на знания и умения. Започва да се проучи ситуацията и осъзнах, че ефектът от обучението е определено там, защото служители станаха екип, работещ върху резултата. Заредете "Ефект обучение" тиймбилдинг и мотивация за работа, а не активни техники за слушане, диагностика на нуждите, работа с възражения, т.е. какво обучението, което е изпратено до почти не се използват.
След разговор с администратора на магазина, стана ясно, че за тях, резултатът е важен, но не и как "правилно" направи продажбата. Те смятат, че персоналът не е задължително да се промени и да действаме по нов начин, ако все още резултатът е постигнат.
Във връзка с този процес на внедряване и интегриране на придобитите знания и умения в работата, че е неорганизирана, неконтролирано и никакъв резултат. И, за съжаление, когато "Обучение ефект" започна да намалява, продажбите на валцувани почти на същото ниво, както преди обучението.
Да видим какво е обучение Посттренинг и интеграционни умения. Какви са тези процеси, както и с каква цел те служат?
Събитието обучение, което има за цел да обучение на персонала и развитие на базата на целите и задачите на компанията, в момента, и въз основа на стандартите на работа и характеристики на групата на студентите. Групата за обучение получи знания и умения, че служителите трябва да използват в работата си, за да се подобри ефективността на тяхната дейност или за да се гарантира, че тази дейност може да се извършва най-малко.
Посттренинг го дейности, насочени към практикуването на знанията и уменията, придобити по време на обучението. На Посттренинг обикновено обсъжда и се практикува вече срещат ситуации, които служителите решат след тренировка, като се използва информация, придобита от него.
Въз основа на самата цел posttreninga- използва опита на прилагане на умения, той Посттренинг има смисъл и е ефективен само ако този опит, т.е. използвате уменията на практика в ситуации на работното място, това беше. И тук ние започнем да говорим за интеграцията на придобитите умения.
Navyka- интеграция е процес, чрез който един служител се въвежда в работата си, получени по време на знания и умения за обучение. Т.е. той не е бил просто се опитвам да знания и умения в практиката - те стават неразделна част от работата му, както и е неразделна част от фирмени стандарти и т.н.
Нека да разгледаме как се случи в процеса на интеграция в много компании днес. По принцип, този процес се извършва индивидуално и безразборно, т.е. всеки служител реши да използва обучението на знания и умения, или не. Ако един треньор е в състояние да го мотивира да използват този материал мотивация или неговите работници "е високо, то е на знанията и уменията, използвани в работата, в противен случай нищо не се случва. Няма да споря с факта, че една от задачите на треньора на обучението е да се мотивират учениците да използват знанията, но нека не забравяме и за отговорността на студента пред неговата компания, която го изпраща в това обучение. И нека не забравяме и за целите на компанията, на която работникът или служителят може да не са готови, ако обучението се състоя, но умението не е интегрирана.
Нека да разгледаме причините за липсата на систематична и ефективна интеграция, получена в обучението на знания и умения. Аз ще изброя няколко, по мое мнение, основните причини, които засягат процеса на интеграция.
1. Липсата на ясно разбиране на компанията клиент за това къде и как конкретно ще се прилагат определени знания и умения, т.е. фирми не разполагат с план за интеграция.
2. Фирмата разполага нямат реална възможност или желание да се интегрират наистина умението, защото самото дружество работи на вътрешните закони, които не позволяват използването на уменията или умението изцяло. (Не говоря за никакъв ефективен predtreningovoy диагноза днес. Дори когато целите и задачите на обучението разработени, самото дружество не е готова да се промени, във връзка с това, процесът на интеграция първоначално не са били на разположение.)
3. Фирмата не е готова да се ангажират ресурси за интеграция (пари, хора, време, технология и т.н.).
4. Компанията не разбира необходимостта от целенасочена, систематичен и контролиран умение за интеграция.
5. Неефективно predtrening и адаптация лошо качество на програмите за обучение или дори липсата на тези мерки. Т.е. програма за обучение, първоначално е бил нищо общо с целите и задачите на дружеството не.
6. Обучение за "шоу".
Това, по мое мнение, основните причини за неефективни и не са системни умения за интеграция в компанията.
Какво може да направи специалист TD и обучението на клиент на компанията, за да се предотвратят трудности в интеграцията на умения за обучение на служителите.
1. Провеждане на ефективна predtreningovuyu диагноза. Не е лесно да се разбере какво да учи, но и това, което компанията се нуждае само, че обучението на тези служители в момента, и това, което той предполага. Също така е важно да се отговори на въпроса: "Как планирате процеса на интеграция на умения за служителите"
2. Помогнете ни да разгледа стандарти за изпълнение въз основа на това проучване. Ако стандартите на работа в компанията вече има, е необходимо да се помисли как тези стандарти отчитат знанията и уменията, които ще преподават тези хора.
3. Компаниите трябва да проведе мотивационно събитие, че служителите да разберат защо е необходимо това обучение и какви ресурси и подкрепа на това може да им донесе.
4. Обучението трябва да бъде написана на базата на реалностите на компанията и ако навикът не може да бъде внедрена в дружеството, в пълен размер, че има смисъл да се адаптира към спецификата на фирмата.
5. Предприятията трябва да се помисли за плана за интеграция, неговата времето, са отговорни за този процес. Помислете за системата за оценка на уменията, който дава представа как уменията действително интегрирани в работния процес.
6. Необходимо е да се работи с надзорните органи обучени служители да им обясним същността на процеса на интеграция и нейната цел, както и ролята на мениджърите в процеса на интеграция. Необходимо е да се уверите дали самите лидери са готови да въведат умения, за да мотивират дали самият процес на интеграция.
Подчертава значението на ефективни подчинените обратна връзка за развитието и способността за проследяване и наблюдение на интегрирани умения на служителите.
Обобщавайки, можем да кажем, че един съсредоточен и систематичен подход към обучението и процеса на интеграция умение се простира не само "Обучение ефект", но също така дава възможност да се научат да работят за вашата фирма най-ефективно.
Чл. Наталия Nikolayevna Bliznyuk в списание "TD директор. Обучение по бизнес "