По-рано говорихме за това, че способността да разпознават собствените си недостатъци - най-важното, но минималната показател за отговорно поведение. Ако един конкретен служител е в състояние да признае грешките си и да ги коригира в бъдеще, организацията е в състояние да разработи чрез подобряване на дейността на работника или служителя.

В тази статия предлагам да се счита, че този показател, без които дори световния шампион по способността да разпознават собствените си недостатъци лесно да се измъкне от отговорност. Е, как да се избегне отговорност на етапа на ефективно делегиране на правомощия и отговорности.

Директен делегация отговорност - най-добрият начин

Ефективно делегиране на права и правомощия, като инструмент за разпределение на отговорността - отдавна е добре известно нещо в управлението. Без организационната структура - на базата на пряка делегация в управлението - не можеш да направиш вече, не повече или по-малко печеливш бизнес. Проблемът е в това, че на практика, много компании (особено в компании с руски капитал) все още могат да бъдат намерени както двойни и тройни подчинение. Често персоналът не може да отговори уверено, когато попита кой е прекия си ръководител. Стана така, че собственика на фирмата е наличието в организацията на живот Генералния директор на също се занимава с оперативното управление. По някаква причина, той прави така, защото децата вече са се увеличили от страст за спорт, или поради факта, че някои хора не вярват - не е толкова важно. Но оперативно управление, той е бил толкова активен, че всички висши мениджъри имат отлична възможност лесно да избягат отговорност. Но това се случва, че собствениците на няколко ...

Тук има заместник-генералния директор. Той сложи на проблема са две различни хора, два различни хора след това изискват отчетност, а след това два различни хора оценяват работата му, а след това да се вземе решение за нейната ефективност, а оттам и на награда или наказание. По време на тази вихрушка от лесно да се объркате и да се отърси от отговорност: ". Казахте, така и след това Петър Иванович, каза по различен начин" "Ти каза, че за да продължи в същия дух, а след това Петър Иванович каза, че всичко трябва да бъде ре-игра", "Ти не подкрепят решението ми, и Петър Иванович ми даде награда за предложение ефективност", и т.н.

В тази бележка, робът може да бъде доста отговорен човек и искрено се опитва да изпълняват задачи в полза на организацията. Само две от тях не само пречи на работата си, но и да направи всичко, за да се гарантира, че той или напуска компанията заради емоционалното напрежение или да получите жест ръка и да се премести далеч от отговорност.

Разбира се, много важен подчинен в такава ситуация в общото събрание ще се обърнат към своите работодатели, мениджъри и им кажете нещо като: "Ще да бъде разгледано кой от вас ще бъде моя пряк ръководител. Изграждане, така да се каже, мощността вертикално. Само тогава мога да се гарантира ефективността на моя блок, и е готов да носи отговорност за резултатите. " Това прави ефектна пауза. След това отново се върнете към този въпрос. И уволнен, ако те не разбират. След това той ще бъде много ... много отговорно действие. На тази не мога много.

Ефективно делегиране на власт в организацията - начини 2 и 3

Директни функции делегиране на - е начин на разпределение на задачите. Кой, какво и кога ще се представи в разделението. Затова първата задача на главата - да се реши какво ще се направи и какво ще му подчинени. И едва след това - какво конкретно ще се извършва всеки служител. Тук са само на етапа на разделяне на административни задачи, като извършите чакахме още два начина, по които служителите лесно да избягат отчетност.

Не е тайна, че много мениджъри, в допълнение към преките си функции, свързани с управлението и контрола на изпълнението, изпълняват редица функции, които могат да ги направят роби, но по някаква причина не го правят. Направи си сам или да поискате роб? - Шекспир въпрос за всяка глава. За "Клопката ефективно делегиране на правомощия подчинен" ще бъдат обсъдени в следващата статия. И сега, за да се съсредоточи върху разпределението на отговорностите в рамките на разделението.

Има редица проблеми, които никога не трябва да бъдат подложени на делегира отговорност, тъй като прехвърлянето на своите подчинени ви непременно да се абдикирането на отговорност. Те ще включват:

• Стратегическо планиране, от която зависи пряко от ключови бизнес резултати.
• Техните собствени цели на управление: контролни функции, подчинена мотивиране и развитие на окончателни решения по отношение на разделението на планове.
• Ситуацията на съвместно взаимодействие с състоянието на вашите колеги от други отдели, за да се направи крос-функционални решения.
• Статус събития, които изискват присъствието на главата не е под нивото си.
• Докладване среща с прекия си ръководител.
• Спешните, проблемни или високо-рискови решения, последствията от които могат да причинят значителни щети на двата бюджета или репутацията на компанията.

Привличане подчинени на мозъчна атака, да доведе до срещата на статута си на информатор, за да го повери изпълнението на една от частите на презентацията си на баланса - тя все още е възможно да се предотврати. Но нека слуша от мениджъра си реплика неудовлетвореност от работата устройството като цяло - това е извън него. Изпрати го на мястото му да говори по време на конференцията, в която заявява, - е отвъд. Или да поиска да проведе разговори с ключови клиенти, което се отразява на основния доход на дружеството, както и с които подчинените не могат да постигнат споразумение за една година, и клиентът заплашва да развали договора - също е извън него. Зад тази линия, когато отговорността на вашия подчинен. Ако направите това, робът не само ще не вземат ваша отговорност (съвсем естествено), но постепенно ще се свие от непосредствените си задължения. Тъй като отговорността бягат - това е естествена защитна реакция на организма в отговор на емоционално и физическо претоварване. Но нали го претоварвайте с негова отговорност. Ето това е, заедно с вашата отговорност да себе си и я освобождава в същото време.

Но точно както не е възможно да са изложени на директна своите подчинени, които делегират задачи по управлението на, в никакъв случай не може да поеме изпълнението на тяхното изпълнение на задачите, с които те не могат да се справят.

Веднага след като служителите забелязали, че главата на финала, преработи, правилен ... Той веднага prosechet този механизъм и ще (несъзнателно, а не от мързел), за да донесе главата всеки път, когато свърши зле работата. "И все пак, той не ме и всички редакции за повярвайте ми. Защо, тогава, опитайте "или" лидери знаят най-добре как да се направи по-добра работа. Имам твърде ниска компетентност "- това е стандартно мисли работник в такива случаи. По този начин, служителите са били разтоварени, и главата удавяне в хартия. Отговорността ловко хвърли върху главата, защото той постепенно се попълва и следователно отговорността за него.

Обобщение по отношение на ефективното делегиране на правомощия и отговорности:

1. Избягвайте двойно подчинение.
2. Не давайте на работниците техните управленски цели.
3. Не е за тях да завършат работата си.

С други думи, никога не създават свои собствени ръце възможност на персонала, за да се избегне отговорност.

Ефективно делегиране на правомощия и отговорности - е важна стъпка във формирането на корпоративна наследяване. Директен делегация отговорност предполага качествен резултат от стопанската дейност като цяло.

Къде можете да получите на регламентите и стандартите на бизнес процеси на компанията?

Кийс компания "Metalloinvest": как да се повиши престижа на професията и насърчаване на потенциалните лидери

На треньорската професия: не харизматичен, но технологично. част 1

Проучване компетентност. принос на труда за обучение и ефективност на дружеството

Как ще оглави? За възможността да се вземат управленски решения

Ключови лидерски способности: мислене лидер или лидерство в мисленето

изследване

• 

На пазара на труда: съотношението на цели търговски директори, нивото на заплатите и броя на търсещите работа

на пазара на труда. В повечето индустрии, очаквания за заплащането на кандидатите расте по-бързо, предлага на работодателите

Какво е Русия разликата в заплащането между половете

Това, което липсва HR-специалисти работно време?

Проявите на цифрово преобразуване в дружества на потребителите сектор

Три-трябва да има справка за кандидата за позицията на Медицински представител

Резултатите от проучването. Оперативни и обучение бизнес треньори

тенденциите за развитие на руските мотивационни системи: цели, задачи

Форум за развитие на интранет портали продуцентски компании

III All-Русия Форум на интранет развитие портали за не-производствени компании

Резултати от «Човешки ресурси във финансовия сектор." Как да привлечем и да мотивират служителите на банки

Проект Алексей Shirokopoyasa

КОМПЕТЕНТНОСТ