Диагностика на мотивационна среда на фирмата - разработване на система за корпоративно стимул (например,

Диагностика на мотивационна среда на компанията

Дали сегашната система на мотивиране на мерки? Ако компанията е разработила система за мотивация на персонала, независимо дали тя създава мотивационна среда? Сама по себе си системата за мотивация, разработен от компанията, все още не мотивира персонала. Това наистина ще мотивират служителите за високи постижения само при условие, че компанията присъства мотивационна среда, която се състои от отношението на персонала към мотивационни мерки. Това е особено вярно мотивационна среда, възникнали въз основа на нефинансова мотивация на персонала. Мотивационна среда, основана на финансова мотивация на персонала, има стабилизиращ ефект, помага за консолидиране на най-ценните служители на компанията, но "отглежда" въз основа на нефинансови стимули - наистина насърчава хората да работят активно с пълна възвръщаемост на силите.

Мотивационно фирмена среда - съвкупност от условия, които оказват влияние на усилията на персонала за постигане на целите на компанията, и следователно, на ефективността на тяхната професионална дейност. Мотивационно фирмена среда осигурява положителна оценка на служителите на организацията на очакваните последици за резултатите от техния труд. За адекватна оценка на последствията от всеки служител трябва да видите връзка между резултатите от тяхната работа и награди, те очаква и значително за него. Мотивационна среда не съществува в компанията, ако персоналът има следните проблеми:

 служители нямат никаква ясна представа за това какви резултати се очакват от тези единици (фирма) управление;

 някои служители не са убедени, че тяхната работа ще бъде оценявана обективно въз основа на общи критерии, чрез които оценяват работата на своите колеги;

 на персонала не е доверие във валидността на оценка на изпълнението;

 компанията не е затворен или не е достатъчно информация за това какво да се насърчат и какви са резултатите са дадени в дружеството;

 форми на насърчение, приети от организацията, не е привлекателна, дори не привлекателна за работниците и служителите.

Мотивационна среда присъства в дружество, когато са реализирани следните условия:

1. Важно е да се определи ясно очакваните резултати на персонала, необходими и полезни за компанията. Всеки служител трябва да разбере, колко и за какъв период от време той трябва да реши някои проблеми и какви конкретна функция да изпълнява.

2. Трябва да бъдат разработени награда за добри резултати, успехи и постижения. Всеки служител получава заплата за работата си, но и за добри резултати, които е получил по време на специална проверка от негова страна, той трябва да получи награда, материални или нематериални (например, благодарност от страна на прекия ръководител).

Награди за добри резултати в подкрепа на мотивационна среда в компанията (ОУ), ако те са значителни, вътрешен интерес за служителя. Трябва да има пряка връзка със своите възнаграждения на служителите нужди. Това състояние ще се случи, ако известен мотивационен профил на всеки служител, който е изправен пред стимули.

В противен случай незначителни или достатъчно значими, за да възнагради служителите могат да говорят за тях demotivators. Награждаване на служители за добри резултати, не трябва да действат "на сляпо": това е необходимо, за да разберете неговите интереси и потребности. Това е, което прави подкрепа мотивационна среда.

3. Желано за резултатите на компанията трябва да бъде не само висока и значима за работниците, но и измеримо, и оценка на служителите - цел, уникални и съответства на резултатите от работата. Ако дивизия (фирма) резултатите от работата на или да участва в работата в екип се оценяват субективно и има служители следното разпределени от страна на ръководството, чиято работа се оценява по специален начин, мотивационна среда ще се влоши в резултат на нарушение на принципа на справедливостта.

4. В допълнение, като се започне да изпълнява задачата, персоналът трябва да бъдат уверени, че тяхната работа ще бъде оценена обективно и недвусмислено. Доверието в обективна оценка и награда за грижа възниква и се засилва при хора, когато те са ясни критерии за оценка на ефективността им и ако те са многократно отбележи, че компанията реши да оценят обективно изпълнение на всички служители. служители на доверието е задължително да се получи очаквания награда - силен мотиватор; Това доверие в дружество, специално създадено и трайно прикрепен по различни начини: вътрешни правила, традиции и официално приемане на мотивационни системи и т.н. В противен случай, сред служителите, обхванати от становището, което намалява тяхната мотивация и разрушително разделение мотивационна среда (фирма). Полученото възнаграждение трябва да бъде навременно, или тяхното значение и важност е загубено.

5. Оценка на поделенията на мотивационни околната среда (фирми) трябва да знаят как хората ще оценят степента на достъпност на резултатите, за да се получи от тях насоки. Важно е, че не само главата, но работникът или служителят е убеден, че изпълнението на снимачната площадка не е свързано с прекомерно претоварване и тя наистина може да се справят с него преди това.

Степен на достъпност на резултатите от работата се оценява в присъствието на служител на организационни, информационни, технически, време, финансови и други ресурси. Оценка на степента на служител достижимост на резултатите от работата им, свързана с квалификацията му и сложността на присъствие (отсъствието) на организационни, технически, време и финансови ресурси. Логично е да се вземе предвид също така, че степента на трудност на задачата, определена преди подчинените трябва да оцени не само главата, но той го направи. Необходимо е да се разбере колко е трудно за себе си изпълнител отнема работата си.

Твърде лесно, не дава възможност за прилагане на знанията и опита, или твърде трудно работата, която работникът или служителят не може да изпълнява, не се привличат: степента на постижими резултати, последвана от наградата ви ще бъде на служителя ще бъдат незначителни или отсъства напълно. Нивото на сложност на задачата на работника или служителя се оценява въз основа на техния професионален опит, знания, умения и самочувствие. Как напомпани и ниско самочувствие създава служител има изкривена представа за постижими резултати, за които той ще получи награда. След като реши, че работата на способността му, служителят оценява колко усилия изисква от него. Ако нивото на собствените си усилия е приемлива за него, той повишава мотивацията. Ако, обаче, да се извърши необходимата работа superefforts, тя може да се компенсира само една много привлекателна възнаграждение.

6. С усилията, прекарано от служители, също е свързано с тяхната преценка на съдържанието на работата. Творческа работа, което позволява да изразят себе си и да се чувстват удовлетворение само по себе си може да бъде мотивиращ фактор, особено за креативни хора. Извършване монотонна и рутинна работа, а напротив, увеличава значението на очакваните ползи.

7. Повишаване на персонала. Наличието на мотивационна среда в дивизия (фирмата), разбира се, зависи от информираността на работниците и служителите. Ако те знаят какви резултати се очакват от тях насоки, за които показатели и с какво ги стимулира те ще бъдат възнаградени, че е възможно да се говори за мотивационна среда. Важно е също така, че резултатите от всеки служител са били добре познати в разделянето (на компанията).

9. Атмосфера. Разработен мотивационна среда има пряко въздействие върху атмосферата в единица (фирма). Ако служителите са сигурни за получаване на справедливо и навременно заплащане, те са склонни да работят в добро настроение и положително отношение към един друг 1.

За да се направи оценка на мотивационна среда единица (фирмата) се провежда анкети (Приложение 2.4).

Брой участници: 250 души. Изследването е проведено мотивационно среда на всички нива на организационната структура на Гражданския процесуален кодекс, "Окото":

2) глави на структурните подразделения,

3) обикновената персонала.

Таблицата показва средния резултат от всички компании.

Средната оценка на резултатите от изследването
"Мотивационна среда в компанията"

 няма ясна характеристика на връзката служител, за да възнагради система, като по този начин мотивиране на служителите възприемат сегашната система за неравноправни (въпрос 9, 10);

 Няма наградни служители за изключителни резултати и успех в работата (въпрос 3);

 пристрастни оценка на ръководството на труда на наетите лица (Въпрос 7);

 компенсацията на наетите лица не навременно (въпрос 11);

 премия част от заплатите единици на работниците и служителите, които не взаимодействат с клиента, зависи от печалбата на код "Ока" Гражданска;

 Има проблеми с ръководството на ясна дефиниция на желаните резултати на работниците и служителите;

 проблеми, свързани с липса на мотивация системна информация (въпрос 4).

За да се определи точната връзката между резултатите от труда на работниците и възнаграждението им бяха решили да използват ключови показатели за ефективност (KPI - ключов индикатор за изпълнение). KPI развитие - един от най-модерните инструменти, насочени към постигане на дългосрочните и краткосрочните цели на компанията, "мотивира да изпълняват служебните си задължения," работникът и въз основа на постигането на определени показатели.

Автоматизация на Общото събрание на акционерите в голям склад.
Конкретен пример за текущата автоматизирана система за сглобяване на OJSC "Газпром"

тарифен план "Корпоративна" за предприятието продукция и услуги.
Такса за годишна служба корпоративна карта (начислява ежегодно от непарични отписване от корпоративния сметка банка.

Правителството на Руската федерация федерална държава автономна.
На тема: "(. В Qiwi Plc например) Идентификация на мотивация институционални инвеститори, когато купуват екзотични активи"

"Създаване на собствен бизнес"
"Разработване на бизнес план бизнес идеи (например кредитна брокерска фирма)"

Докладът на тема "Проучване на проекта изследване на проекта.
проект "Проучване на репликацията на проекта на системата за корпоративно управление базирани на софтуер" 1C продукт.