дефиниция
Ако първоначално се прави разлика между оценката на служителите и сертифициране. концепция за оценка на персонала е по-широко и включва изучаването на работника или служителя или кандидат за свободна длъжност от много параметри:
- ефективност;
- поведения;
- изпълнение на служебните задължения;
- степен на постигане на целите;
- ниво на компетентност;
- личностни черти.
Министерството на труда и заетостта на Съединените щати като стандартизирана оценка определя многоизмерна оценка на персонала, включително и множество процедури за оценка: интервюта, психологически тестове и бизнес игри.
Център Психологическа подкрепа (Санкт Петербург): център за оценка # 151; Този метод за оценка на персонала въз основа на симулацията от ключовите моменти на активност се оценява на своите налични професионално значими качества.
Защо организации, извършват оценка на центрове? център за оценка се използва за:
- подбор на персонал.
- Обучението на персонала и развитие.
- промоция на персонала.
- управление на кариерата и наставничество.
- Prep обратната реакция от страна на персонала по отношение на мотивацията.
Оценка позволява на работника или служителя или кандидатът да демонстрира пълно разнообразие на своите способности в ситуации, симулиращи ежедневната си работа.
оценка валидност
Изследователи от британски Дружеството на психолозите в предоставя следните данни относно валидността на методите за оценка на персонала:
- Център за оценка на персонала
- поведенчески интервю
- работна ситуация моделиране
- проверка на референции
- традиционното интервю
център за оценка на компоненти
Всяка компания създава свой собствен набор от компоненти на оценката-центъра в зависимост от техните нужди, както и време и финансови ресурси.
Кой харчат, който оценява
Обикновено се извършва от външни експерти: консултанти, управление на персонала, тъй като те притежават следните качества по отношение на служителите, компанията:
- независимост,
- обективност
- безпристрастност.
Освен това, тяхната квалификация и опит да повишат степента на подготовката, провеждането и оценката на резултатите от лечението.
Оценяването задължително включва управление на фирмата-клиент. Те са разпределени формуляри за оценка с предварителни указания.
Основни принципи на център за оценка
- Интегрална оценка. Всеки участник оценява от няколко експерти себе си и другите оценява.
- Наблюдение и оценка фаза разделени във времето, за да се постигне по-голяма обективност.
- Оценени наблюдаваното поведение на сертифицирани, но не и причините за това поведение.
- Прогнозен потенциал на персонала.
Какво център за оценка дава на теста
- Равните възможности да демонстрират своите способности.
- По-добро разбиране на техните задължения.
- Цел и многостранен оценка на неговите професионални качества.
- Индивидуални препоръки за развитието на личностни качества.
център за оценка на практиката в Новосибирск
Някои агенции за заетост и бизнес консултанти казват на своите интернет страници, които притежават център за оценка на технологиите. Някой прави програма за мениджъри на служители на предприятията за методиката и провеждането на център за оценка на обучението.
По време на този варира, както следва:
- програма за оценка на 3-5 дни за големи компании.
- 3-7 двудневни обучения.
- 3-5 часа процедури eksperss оценка.
Някои компании правят оценка само за представителите на едната, другата оценяват заедно представители на различни професии и структурни нива.
Ние планираме да направим тези процедури редовно # 151; всяка събота.
Нашата отличителна черта # 151; ефективност. Това означава, че в продължение на три часа имаме време да се направи един многостранен оценка на бизнес и лични качества под формата на изпитване, въпросници, бизнес дела. Обработете резултати, изграждане на рейтингова скала и да направи заключение за участниците, имаме време за един ден след това. Съответно, отношението на нашата оценка на качеството по време на оценка и точността на оценката на разходите за оценка е много по-висока от тази на консултанти, които прекарват по 3-5 дни в оценката.
Естествено е имало предварителна работа:
- Тя е в размер на заявление за избор на персонал с допълнителни изисквания към личните качества.
- Ние се съгласихме с форма техники за оценяване, критерии клиент.
- Организирано събиране и оценка на автобиографии на кандидатите.
- Ние провеждаме интервюта с кандидатите, оценка на изпълнението на тяхната мотивация, желание за участие в процедурата за оценка.
след това # 151; Три единица оценка с твърда срок: тестване # 151; оценка презентации # 151; бизнес казуси.
Професионален тест съдържа, например, следните раздели:
Това беше тест на математически способности, обща интелигентност, мотивация
Настройка за представянето е проста # 151; продават измислен продукт или услуга. Изследвани са и притежаването на техники за презентация (контакт с очите, езика на тялото, гласът модулация), както и способността да се привлекат и спечели събеседник в една минута.
Бизнес случай провери човек способността за работа в екип, за да влезе в ролята на съответния собствен предмет знание и сила, способността да се изгладят конфликтите, да се преговаря. Ето описанието на работата за отборите на 5 души:
За постигането на тези цели, които посещавате, за работилница, където на следните задачи:
- Си разпределят по пощата.
- За да се определи потенциалната компанията клиент.
- Направи търговска оферта на борда на директорите на компанията и да ги убеди да си сътрудничат с РА.
В края беше мини трудова борса. Работодателите разказаха за техните компании и услуги в опит да се открояват от конкуренцията и да се създаде система за мотивация на кандидатите. Очаквано направиха кратки презентации, която се разкрива най-добрите си бизнес умения, опитвайки се да спечели интереса и доверието на работодателите. Това означава, че изборът е взаимен.
Обратна връзка от участниците
Ирина Podchernin, персонал Мениджър Център Финансово консултиране: "Струва ми се, трябва да се засили достоверността и обективността на работата по оценяване в екип. Необходимо е, че има най-малко двама експерти за всеки отбор, който следи целия процес на работа по формирането на екипа, ролите и генерирането на идеи и формализация. В допълнение, на поредица от игри, необходими за оценка на ролята и приноса на всеки народ.
Хареса оценка на околната среда в близост до природен бизнес среда, в която всеки се проявява не само в индивидуалното психическо работа, но също така и в сътрудничество с други хора. "
Херман Parshin "Novosibirskenergo" заместник-директорът на човешките ресурси: "В сравнение с другите съм видял център за оценка на този път беше много лесно и енергичен отсъствие (срещу обичайните методи за оценка на) тежест и скованост остави добро впечатление на процедурата. Въпреки, че аз трябва да се отбележи, че # 132, Москва # 147; Нивото на следните задачи, докато по-високото ниво на дневна практическа работа Новосибирск мениджъри "
Ксения Valinurova, директор на Центъра за кадрови решения (Новосибирск): "Качествени тестове и една малка част от времето, прекарано на всички процедури, съчетани с цял набор от приложими оценъчни методи дават добър резултат, който позволява да се направи оценка на персонала гъвкав.
Това е като игра калъф за, което ви позволява да се оцени поведението роля на участниците. Бих искал да се леко увеличаване на броя на експертите, както и целият процес е оставил добро впечатление като цяло. В Новосибирск компании имат нови инструменти за управление на персонала. "
Марина Petkun, шеф на персонала на «Rossib Аптека": "Приветствам използването на агенции за подбор Център за оценка на технологиите, ако не се увеличи значително цената на процедурата по набиране на персонал от тази гледна точка, форма на бърза оценка (три часа), приложими в Агенцията # 132; Business Konnekshen # 147;, най-оптималния за подбор на кандидати за работа на специалисти и мениджъри на средно ниво. Тази технология е достатъчно малък, време и разходи може значително да увеличи срока на валидност на процедурата за подбор.
Бих искал също така да се отбележи на оригиналния метод на представяне на технологии, използвани от Агенцията # 132; Business Konnekshen # 147;. HR предложи да се премине от тази процедура, на практика, оценка на възможностите си. "
Наталия Краснов, директор на HR-отдел Финансови технологии (Новосибирск): "Как ще ме оценят като Loose и интензивност на събитието.
Както HR, аз посочи сравнително малка отнема много време, когато голяма част от информацията, получена за оценките на експерти и висококвалифициран качествени професионални тестове. агенция # 132; Business Konnekshn # 147; Той е достигнал качествено ново ниво на работа с клиенти, предлагайки им, което ви трябва, удобен и ефективен начин ".
Valinurov Ilgiz, управляващ партньор "HR Solution Center"
Михаил Shmelev, консултант агенция за наемане «Business Connection»