Марен Hogan споделя опита си оценка кандидати
Вероятно сте чували, че наемането на разходите само тези, които наистина добре, защото всички умения могат да бъдат научени. И това е вярно! За дълго време, аз съм подкрепял идеята за наемане на персонал, за да се поберат в културата на компанията и имат правилно отношение на работа. Основана собствена компания, първото нещо, което не се търси много програмисти, както и хора, желаещи да се усмихва, правят най-сложните работата, погледнете проблеми от различни гледни точки и за адекватно лечение на критика.
Моят опит показва, че степента, в която кандидатът може да се идентифицира с наличието на специални качества. За да се вземе окончателно решение за определен кандидат, всеки път, когато аз се питам тези въпроси:
1. Как силно постави?
2. Дали ще бъде в състояние да се адаптира към настоящия модел на работа (работна среда, култура, стартиране и т.н.)?
Как да го определят? За да се оцени способността да се адаптират, ние използваме инструмент, наречен Vitru. Знам, че някои други компании използват Strengthsfinder на Gallup. Във всеки случай, трябва да проверите как да се държат по един кандидат, ако направите нещо грешен начин (лично аз винаги правя).
Разбира се, аз не се обади, за да манипулира хората, които вече се чувстват неудобно, но се проследи тяхната реакция все още стои. Какво ще кандидата, ако той е работил в рецепция не е кафето? Как той ще се държи, ако се направи среща в неподходящ момент? Какво каза той или правите, ако сте в разговора изведнъж прекъсва? Всяка нестандартна ситуация - това е още една възможност да се научите как гъвкав човек, седящ пред вас.
3. дали е в състояние да играе в екип?
Как да го определят? Противно на общоприетото схващане, не всички интроверти не са в състояние да работят в екип, така че трябва да се откаже от предразсъдъци. След това изпълнява длъжността на кандидата и да се срещнат с други служители.
4. Има ли той пита важни въпроси?
Как да го определят? Признавам, че не съм майстор на диалог. В разговори с другите, аз често забелязвам, че не послуша събеседник и пита странни въпроси, или да отговори по неподходящ начин. Така че аз знам от собствен опит колко трудно е да представлява интерес, ако в действителност диалогът да ми безразлични. Ако кандидатът просто повтаря върху вас със свои думи, но в различен ред, това е гарантирано, че няма да слушам.
Друг показател - е липсата на специфичност. Ако кандидатът ползва твърде широк смисъл, се забави и да поиска конкретни примери. За мен, значимостта на проблема се определя от размера на време прекарвам мисли за отговора. Аз вярвам, че кандидатът, който пожела на съответния въпрос не се интересува само от разговора, но мисля много по-дълбоко, отколкото на мен.
5. готов да признае грешките от миналото и да им кажа това, което той е научил, че е?
Как да го определят? Напоследък въпросът за недостатъци звучи при всяко интервю. В интернет можете да намерите безброй съвети за това как да се справят с него, но някои хора все още отговарят, че техният основен недостатък - тя е перфекционизъм.
По мое мнение, че отговорът на този въпрос дава индикация за степента, до която кандидатът. Той обвинява управителя на грешка, колеги или роднини, задръствания, неуспешната оборудването или неясни указания в ръководството? Той не може да се говори за конкретна грешка и неговите последствия? Така че той се опитва да се скрие нещо, или просто не може да поеме отговорност. Във всеки случай, такъв човек няма да донесе полза за вашия екип.
6. готови да научат нещо ново, той е? Има ли такава перспектива той харесва?
Как да го определят? Има ли в резюмето на кандидата удари, или поне някакъв напредък нагоре по професионалната стълбица? Описва дали тя интересни проекти, които са ясно извън формалните задължения?
Обикновено служителите, които се интересуват от придобиване на нови знания, активно призвани да замени своите колеги. (Ако все още не разполагате с програма за наставничество или адаптиране на нови служители, аз силно препоръчвам да го организира. Доказано е, че подобна практика е важна за нови и съществуващи служители. Например, високите цени на персонала са се увеличили с 69% за ментори и 72% за техните такси).
И накрая, запитан за неуспешен проект (или откровено недостатъчност), участие в който като кандидат. Тази история ще даде ясна представа за жаждата за знания, присъщи на кандидата.
7. Що се отнася тя е устойчива на трудности?
Как да го определят? Трудно е да се прецени стабилността на кандидата, въз основа на един чифт разговори, но винаги можете да се обърнете към професионалната си биография, за да се оцени историите за грешките и анализира езика на тялото.
Не забравяйте, че стойността е само на текущото състояние, и сравни съвременните подходи към пет-годишни подходи.
8. Може ли той да демонстрира уменията си?
9. Дали той се стреми да си вършат работата възможно най-добре?
Как да го определят? Ако кандидатът се интересуват от стандартните условия на изпълнение на проекти, най-вече, той използва, за да ги последва. И пак, някои от въпросите може да се отнасят най-вече за малките предприятия, но има срокове, дори и в големите корпорации, както и способността да се съобразят с тях, разбира се, е значителен.
10. Това, което той иска?
Как да го определят? Попитайте: "Ако можех да направя нищо (като професионален), какво би било то?" Да, това е малко вероятно някой би отказал по цял ден да дъвча картофен чипс и да гледате телевизионни предавания, но това едва ли може да се нарече професия. Какво да направите, е да си кандидат? Той би искал да пиша? Бърникането нещо със собствените си ръце? За да се строят къщи? Общувайте с хората?
Познаването на истинската страст на човек, вие ще бъдете в състояние да определи какъв вид работа ще го направи щастлив, или поне кой отбор ще го вземе в техните редици. Доказано е, че човешкият мозък, което е положителен мислител, които работят по 31% по-продуктивни, отколкото тези с негативно мислене. Ето защо стремежите и желанията са толкова важни!
С цел да се наемат наистина добри хора, е необходимо да се оцени не само уменията, изброени в обобщението. Вие ще трябва да се разберат истинските стремежи и мотивацията на действията на кандидатите, а след това ги свържете към нуждите на тяхната компания. Само тогава ще можете да намерите тези, които са щастливи да дадат своите сили за общото благо.
linkedin.com, превод: Олга Ayrapetova
Свързани статии