Консултанти Boston Consulting Group (BCG) на системата се установи KPI. "Управление на ключови показатели за България е сравнително нова практика. Повечето компании са го изпълняват, но тя не работи добре. "
KPI (инж. Основни показатели за изпълнение) и мотивация на персонала в България през последните години са станали неразделни понятия. Смята се, че с помощта на тези показатели (KPI) можете да създадете ефективна система за мотивация и стимули за всички служители. Но, за съжаление, това е заблуда, както и цялата история на KPI да говорим за това.
KPI. Липсата на резултати в Съединените щати. Кратка история
През 1950, по-добре познат управление теоретик Питър Дракър (Питър Дракър) определи понятието за KPI. За американците, като се вземат предвид особеностите на техния манталитет, това е известен напредък в повишаването на производителността. Въпреки това, през 1970 г., японски компании започнаха да отварят своите производствени филиали в Съединените щати, които наемат американци. Те дори не се опита да реши проблема на мотивация на персонала въз основа на KPI. В американските си дъщерни дружества, с помощта на японската обучението успешно "копират" ефективна организационна култура и колективното мислене на Япония.
В резултат на това бяха данни за производството "надолу" от по-ефективни местни американски фирми. Стана ясно, че не KPI и други методи за стимулиране на труда са на базата на продуктивна работа на персонала и рационално организационната култура и ефективно колективно мислене. Ето защо, от 80-те, транснационалните корпорации в света, при откриването на нови клонове също започват да използват метода на обучение, тъй като се използва KPI не е в състояние да мотивират персонала в добре организирана и ефективна работа в екип.
. Не е случайно, в 80-90-те години на 20-ти век от Едуард Деминг, J. Пфефер (Джефри Pfeffer), както и много други американски експерти по управление на силно се противопостави на управлението чрез цели и модели на използване на индивидуални стимули: "Въвеждането на промоция, основана на качеството може да донесе значителни вреди . по-специално, те насърчават служителите си да се фокусира върху краткосрочни цели, като по този начин те да навреди на колективната работа. "
KPI. Липсата на резултати в България. Историята е с времената на СССР
В същността си, съветската система на връчване 1970-80s са напълно копира от KPI. По това време на Съветския съюз се опита да навакса със Съединените щати, и поради това се повтаря всички американски иновации в управлението. Това беше време на експерименти в областта на стимулиране на работа. В много предприятия, за мениджъри и служители бяха дадени различни бонус системи (с изключение на работниците, защото те са въведени стимули система на базата на процент на участие на работната сила).
стимули за персонала на базата на показатели за изпълнение (с произход от Съединените щати много преди това - през 1950 г.), изглежда, е да реши проблемите на правителствени организации, като производителността на труда в СССР през 70-80-те години на 20-ти век е бил четири пъти по-ниска изпълнение на развитите страни. Хиляди фирми (предимно от лидерите в индустрията) са обхванати от идеята за стимули за персонала, както и активно да се развиват различни показатели за изпълнение. В цялата страна, която се проведе семинари по мотивация на труда. Но всичко бонусната система (изградена върху принципите на KPI) са безполезни, тъй като те по никакъв начин не засяга съществуващите в българските предприятия организационна култура и колективно мислене. Поради това, производителността не се увеличава в България и днес също изостава четири пъти от страна на САЩ и Западна Европа.
Тогава защо е митът за значението на KPI останаха живи в нашата страна, въпреки че системата за стимулиране на базата на KPI не дава очаквания резултат в управлението на персонала?
Причината е проста: KPI - «мода» английски съкращението; марка, която има определен 60-годишна история, свързана с името на Питър Дракър. В същото днес времето, ефективността на този инструмент и неговия обхват е много преувеличени.
KPI могат да бъдат ефективни, но само 5% от работниците предприятия (до 10-15% служители на малки предприятия) - е на нивото на най-добрите мениджъри, които са свързани с стратегия, маркетинг, производство, работа в режим на работа. На персонала на организацията - това е не само най-добрите мениджъри, но и среден ръководен персонал и на работниците и служителите - ръководители. За изпълнители, както той пише Джефри Пфефер, на KPI повече вреда, отколкото полза. И ако действително извършителите да не мотивират ефективна колективна работа, а след това, без значение колко zastimulirovan топ мениджмънта, ефективността на организацията няма да се увеличи. KPI не само се отразява на колективното мислене, но пречи на работата в екип. Не е случайно, производителността на българските предприятия на 1970-80s едва ли растат, а също и 4 пъти по-ниска от западните компании.
За системата за качество
система за оценяване - система за класиране на заплатите, в зависимост от позицията на квалификацията на служителите, сложността на работата, степента на отговорност и така нататък. Това е само систематизиране на нивата на заплатите в съответствие с наличния персонал. Той помага да се възстанови реда по смислен заплата и нищо повече. Грейди не влияе по никакъв начин на мотивацията, но още повече, че на организационната култура и колективно мислене.
Ако вашата организация е колективно мислене нисък клас, в резултат на въвеждането на окачествяване винаги ще бъде нула. Екипът ефективно няма да работи. С оценки могат да рационализират само набирането на персонал. Нищо повече.
Така че, оценки и KPI системи не се отнасят и не може да реши проблема с организационната култура на всяка една организация. Ето защо, те не дават очакваните резултати, в областта на управлението на персонала, това, което убеждава много български лидери. Поради тази причина, мултинационални корпорации в техните задгранични клонове не се опитват да решат проблема с управлението на човешките ресурси, с помощта на тези системи, както и използването на метод за разположение.
метод разположение дава на добри резултати, но, за съжаление, не се прилага за български фирми. На първо място, високата цена на метода. На второ място, нито един от транснационалната корпорация не отнема много време за обучението на персонала от чуждестранни организации. Това изисква фундаментално различен решение.
Решението за българския бизнес
Рационалният организационната култура и ефективно колективно мислене в българските организации стане възможно. Създаване на система за управление на българското предприятие, наречено "Изкуствен интелект управление."
Свързани статии