Процесът на управление на работни стимули включват: правилните форми избор и ТРЗ системи, изграждане на организации на системата за възнаграждение въз основа на специфичния характер на работата, включително, наред с другото, и образуват допълнителна стимулация на определени аспекти на труда на служителите дейност, индивидуализация условия на материални стимули за най-квалифицираните работници чрез договори, и доброто планиране на средства за стимулиране.
Основната форма на материално стимулиране на работа е заплатите.
Заплатите - възнаграждение, което работодателят е длъжен да плаща на работника или служителя за извършената работа, в зависимост от неговата сложност, количество, качество, условията на труд и умения на работника, като се вземат предвид действително изработеното време, както и за периодите, включени в работното време (Кодекс на Република Беларус труда , стр. 57)
От гледна точка на иновативно развитие на икономиката, за да се засили ролята на заплатите като фактор за стимулиране на икономическото развитие и подобряване на ефективността на икономиката.
Ефективността на стимулите за труд чрез плащанията за заплати и други материали зависи от редица фактори, свързани с организацията на работната заплата: заплати и покупателната способност, за коректността на избора на форми и ТРЗ системи, оценка на труда, организацията дължимото внимание на количеството и качеството на времето, прекарано предлагането на труд и търсене на работна ръка.
Предизвикателството е да се сложи заплатата на всеки служител в пряка зависимост от конкретните резултати от работата и да дава по-пълна реализация на функциите на репродуктивната и стимулиращи заплати.
Съответно, въз основа на заплатата, организацията трябва да се основава на следните принципи:
- независимостта на организациите (предприятия) при избора на форми и ТРЗ системи и при определяне на заплатите;
- възнаграждение на равнище, възпроизвеждането на нивата на уменията на работната сила, както и за създаването на условия за растеж на заплатата, в резултат на работата на служителите на усилията;
- държавно регулиране на минималната работна заплата;
- диференциация на заплатите с оглед на сложността на характера и съдържанието на труда на работниците, технически изпълнители, мениджъри и специалисти;
- счетоводни и общите условия за работа и отдих, както и други специфични характеристики, които са специфични за отделните сектори на икономиката .;
- равно заплащане за равен труд чрез създаване на необходимите условия за прилагане на равно стрес от трудови стандарти;
- насърчаване на материален интерес на работниците в висок клас резултати от управлението;
- осигуряване на растеж на заплатите, като същевременно намали разходите си за единица продукция или плащания върху оборота и увеличаване на гаранцията се дължи на дейността на организацията;
- сравнението на темпа на нарастване на средната работна заплата с растежа на производителността и осигуряване на напреднала растежа на производителността на труда;
Организация на работната заплата - е широко понятие. Тя включва тарифната система, форми и платежните системи, надбавки и бонуси и компенсации, основан на стимули, бонусната система и регулиране на труда.
Разграничаване между номиналните и реалните заплати. Номиналните заплати е определена сума пари, взети в парични единици, получени от един работник за определен период на експлоатация. Реалните заплати - това е количеството на стоките и услугите, които могат да придобият работник номиналните си заплати при сегашното ниво на цените на стоки и услуги.
Стойността на реалната работна заплата се определя, като се раздели на размера на индекса на номиналните заплати на потребителските цени.
Печалбата на служителите се състои от основна заплата и допълнителни, така наречените над тарифната част.
Основната заплата е регулиран тарифна система и представени официалните заплати (тарифни ставки), за прихващане е естеството на допълнителни такси за условията на труд. Тя е основно постоянна и взема под внимание разходите за труд в рамките на правилата, задачи и условия на труд.
Допълнителна или свръх-тарифа (променлива) на част от заплатата зависи от приноса на служителя на крайния резултат от колектива.
За допълнителни заплати са награди за основните резултати от операциите, еднократна такса за резултатите от годината, добавки и допълнителни възнаграждения за стимулиране характер за високо опитен професионални умения, за изпълнението на критични задачи и др.
В основата на организацията на работната заплата на тарифната система.
Елементите на тарифната система са:
- тарифа-квалифицирани директории, въз основа на който таксуването на работа и възлагане на бита на работниците и служителите. Те включват: работници от професии, длъжности на служителите и категории на заплатите на трансформация (СОР). Единни справочници тарифа-квалификационни и търгува на работниците (ETCS), квалификационни характеристики на мениджъри, специалисти и служители на организации на търговията и общественото хранене, и други.
- тарифната скала, на която се определят размерите на заплатите и тарифните ставки въз основа на тарифа категория, даден на служителя и съответния коефициент тарифа освобождаване от отговорност;
- тарифна ставка първа категория;
- доплащания система компенсиране характер, свързани с режима на работа и условията на труд, както и бонусите, основани на стимули.
Държавните гаранции за възнаграждението на заетите се осигуряват чрез комбинация от методи за държавно регулиране и договорни условия на възнаграждение. Механизмът на държавно регулиране на заплатите включват:
- задължителния минимален бюджет на потребителите и бюджета на екзистенц-минимум;
- Определяне на размера на МРЗ;
- създаването на първите митническите ставки категория за заетите в публичния сектор;
- регулиране на отношенията в заплащането на различните професии-нални - квалификационни групи въз основа на UTS;
- ограничаване на размера на удръжки от заплатите, включително
размерът на приходите от данъци;
- индексация на заплатите, в зависимост от нивото на инфлация;
- Държавен контрол върху навременното изплащане на заплати и отговорностите на работодателите за нарушаване на колективния трудов договор за договарянето на заплатите.
Минималната работна заплата се определя долната граница на заплатите, под която неприемливо сключване на трудови договори. Държавните гаранции, размерът на възнаграждението се поддържа чрез периодично преразглеждане на минималната работна заплата, в зависимост от динамиката на цените на стоки и услуги.
В основата на Републиканската тарифната система на Единната тарифа на скалата (UTS) на служителите в Република Беларус. Той определя механизма на диференциация и регулиране на основни (тарифни) заплатите на работниците и служителите и е инструмент за тарифен стандартизация на заплатите. ETC е изградена като се вземат предвид следните фактори:
- сложност на труда, т.е. квалификацията на работника или служителя в рамките на една и съща професия или позиция;
- съдържанието и спецификата на труда на работници, служители, мениджъри, професионалисти, и това е отразено в браншово и mezhdolzhnostnoy диференциация;
- Общите условия на работа, дейности, специфични характеристики на отделните сектори (подсектори);
Има една единствена тарифа система на Република Беларус е система от категории за заплати на работниците и съответстваща на всяка категория тарифни ставки. ЕТС е само на 27 бита, включително 23 производствени отрасли.
Водете категория характеризира нивото на уменията на работника, в зависимост от сложността на работата. отговорност и определя след базата на изискванията, предвидени в съответния тарифен-квалифицирани директории работата.
Тарифните ставки показват колко пъти тарифната ставка на първия и следващите изхвърляния над първия скорост на изпразване. Увеличаването на тарифни коефициенти UTS гама-бита, определени в следните суми: от 1-ви до 4-ти разряд - 16%;
от 4-ти до 6-ти ниво - 10%
от 6-ия до 27-ия - 7%
Компенсация на наетите лица, работодатели, които са организация търговски обект с идеална цел, независимо от собствеността и индивидуални предприемачи се извършват в съответствие с процедурата, предвидена Ним в колективния трудов договор (договор), или на работодателя, в зависимост от сложността и условията на труд на работниците и служителите и тяхната квалификация въз основа на Единната тарифа на скалата беларуски работници. Това означава, че заплатите на служителите на търговски организации, които не могат да бъдат по-малко, отколкото е предвидено в Единната тарифа на електрическата мрежа за съответната квалификация на работниците: т.е. работодателят няма право да определят размера на заплатите на служителите в по-малко, отколкото те са гарантирани от държавата. В същото време, заплатите на служителите на търговски организации максимален размер не се ограничава.
Търговски организации имат право да се повиши тарифа за категорията, предвидена растежа първия оборот на продукцията по постоянни в присъствието на печалба и растеж с натрупване от началото на годината.
Възнаграждение на мениджъри на публични институции и организации, с дял от държавна собственост в тяхната собственост и се произвежда на базата на единната тарифа Тази тарифа ниво и тарифни ставки са определени в отговор на списък брой на работещите в, например, когато броят на заетите лица от 101 до 300 души, за да се установи тарифната категория 18 когато броят на 601-1200 тарифа освободи 20.
Заплащане мениджър на труда се състои от заплата, бонуси за сложност и упорита работа, помощи за непрекъснато обслужване, бонуси, базирани на резултатите от финансови и икономически дейности на организацията, специални видове бонуси, възнаграждения въз основа на резултатите за годината и други ползи.
Заплатите на мениджърите определят въз основа на тарифните ставки и тарифна ставка на първия чин, служейки на организацията. Всички условия на заплащане, предвидени в договора. Възложителят има право да прави разлика на тарифните ставки, предвидени глави на определена група от броя на работниците и служителите в mezhrazryadnoy разлика (до 7%), повишаване на заплатите на мениджърите, които имат в своите дъщерни дружества, свързани субординация. И увеличение на заплащането могат да бъдат направени за резултатите от тримесечието, за всеки процентен пункт увеличение на рентабилността на продадените продукция, стоки.
Бонуси за мениджмънта на компанията, техните заместници и главните специалисти се извършват на резултатите от тримесечието.
В същото време 30 на сто от начислените премии, запазени и се изплаща при липса на загуба от продажбата на продукция, стоки (строителство, услуги) в следния ред:
В I и II тримесечия - за резултатите от първата половина;
За III и IV квартали - на резултатите от годината.
Частните търговски организации над основните разпоредби на условията на заплащане на глави могат да се използват по преценка на работодателя.
Един от елементите на тарифната система са допълнителните такси и допълнителни такси към тарифните ставки и заплати. Те могат да се разглеждат като временно увеличение на тарифата част от заплатата.
Бонуси и добавките могат да бъдат компенсация и стимулиране-остатъци. Доплащания са компенсаторни в природата и са определени за условията и начина на работа, по-специално за работата си през нощта, в условията на неблагоприятна-yatnyh за комбинацията от професии, за разширяване зона Румсървиз е, или увеличаване на обема на работата, извършена за дълъг работен ден пълномощията на временно отсъстват служител.
За насърчаване на ефективното използване на човешките ресурси търговски организации могат да се установят отклонения за високо трудови постижения, за сложността и интензивността на работа, за изпълнението на критични задачи за професионални умения, за непрекъснато обслужване и др. Общият размер на средствата за изплащане на надбавките за да бъдат включени в разходите за продажбата на стоки, които не трябва да надвишава 30% от заплатите на изпълнителните директори. специалисти и други служители за времето, което действително са работили.
Свързани статии