Пари - е най-очевидното и най-използваният метод, по който една организация може да възнагради служителите. Прилагане на теорията на потребностите на Маслоу на заплатите води до извода, че той отговаря на нуждите на най-различни видове - доверие физиологични нужди в бъдеще и признаване. Това означава, основните функции на работната заплата:
Възпроизвеждането функция на заплатите още по-обезпокоен от закъснения в плащането му.
Въз основа на Херцберг теория можем да заключим, че репродуктивната функция на работната заплата има здравословен фактор, липсата или недостатъчна степен, че човек има недоволство от работата, която естествено ще доведе до намаляване на производителността.
От една страна, тя може да стимулира служителите на нисък ранг да действат по-ефективно, за да се постигне по-висока позиция и съответно по-високи доходи (или всяка друга позиция с голяма заплата), разбира се, при условие, че служителите на размера на плащането в предприятието не принадлежи към категорията поверителността на информацията.
Следваща - стимулиране - функция за насочване на позицията на най-важното: от полза за служителя извършва своите функции с най-голямо влияние. Въз основа на теорията на очакванията, можем да заключим, че само при ръст на заплатите на определени условия стимулира увеличаване на производителността на труда. Първият от тях е, че хората трябва да отдават голямо значение на това, т.е. тя е, както бе споменато по-горе, трябва да бъде основен източник на доходи. Второто е, че хората трябва да вярват в съществуването на ясна връзка между заплатите и производителността, и по-специално в това, че увеличаването на производителността непременно ще доведе до увеличаване на заплатите, т.е. възнаграждение да се определя за всеки отделен принос за общия резултат. Приносът, който въплъщава професионализъм, инициативност и работна сила.
Много местни учени и експерти отбелязват, че заплатите на бедни и често изобщо не са свързани с крайните резултати от труда. Разделяне на плащане, различни от работа усилие е работници подмяна в умовете им работят бази на потребителите заплата, т.е. те определят стойността на обезщетението не е личния принос на труда, както и факта, че можете да си купите за заплатата, а това води до отслабване и гасене стимулиране функцията на заплатите. Освен това, в исканията си на работника или служителя не идва от това колко той може да печели и от желания "тавана" на плащането, което е човешката природа да се издигне по-високо и по-високо, което води до усещане за несправедливост плащане става постоянна. съответно да се намали и удовлетвореността на заплатите, дори ако тя е била повдигнати с фокус изцяло върху вземанията, които стоят зад тях все още не може да се справи.
Помислете за някои от системите за възнаграждение, използвани както в България, така и в чужбина.
От гледна точка на простота и достъпност на най-подходящия за много работници са система заплата време бонус времево. Въпреки това, тяхната значителен недостатък се състои в това, че не са налице сериозен стимул за лицето по време на работа, което също изисква постоянно наблюдение, намалява производителността.
Системите, основани на заплатите парче проценти, и също е доста прости и ясни. Но те са трудоемки от гледна точка на уреждане, търсенето създателите професионалисти, големи, документиращи светлината на промените в технологиите, теглото на първични платежни документи (заповеди, доклади) и др В допълнение, създаването на стандарти за време и разходи често генерира конфликти: всеки иска повече от това определя от начина на технологични работи. Въпреки това парче система по-добре в сравнение с други системи за плащане се стимулира производителността. Зависимост е много визуално: освобождава повече единици - все повече и получили. Що се отнася до недостатъците, най-важното е, че в преследването на увеличеното производство на работник понякога забравя за качеството, съсипват оборудване.
Наскоро, използвайки собствения капитал и възнаграждение система. Всеки служител слага своя процентен дял от печалбите от дейността на поделенията на фирмата. Въпреки че, като цяло, подобен подход може да се разглежда като един вид система парче в минута. В крайна сметка, един вид процент плащане (проценти) е "дял" от общите приходи на всеки работник. Има елемент на "свързано с времето": изчисляване на заплатите трябва да се вземат предвид действително отработените човекочасове. Недостатъкът на тази система е, че не винаги, дори и по принцип е възможно да се изчисли делът на общите приходи на всеки един служител. Така например, в едно от отделенията на конвейера, където целият екип изпълнява същата работа. Контрол на всеки човек на този отбор не е икономически изгодно. Ето това е възможно да се изчисли само работата на бригада като цяло, и по този начин заплатите на всички служители на този отбор ще бъдат същите (при условие, ако са работили по същия брой часове). Това може да предизвика усещане за несправедливост сред онези работници, които искат да работят по-добре и по този начин да получи повече. Но дори и при наличието на такава инициатива, но с различни способности, тези работници ще направят различни принос към общата кауза, и да получават същите заплати. Следователно, те са, според теорията на справедливостта, ще намали производството си, което ще се отрази на резултатите на екипа като цяло.
Ето защо, много български фирми заплатата се променят само когато работникът променя позицията си. Тук сферата на влияние на функцията на състоянието на заплати, предимствата и недостатъците от които са обсъдени по-горе.
диспечера на задачите, в случай на икономическа мотивация, също е в разработването на схеми за премии за производителност, система за плащане на бройка или трудови договори. Тази задача не е лесно, тъй като ситуацията във всяка компания е уникален и следователно бонусната система трябва да бъде уникален за всеки отделен случай. Той също така зависи от специализацията на персонала.
Не всички методи за икономически стимули могат да имат мотивиращ ефект върху служителите, обаче, има няколко ключови разпоредби от премиите, които не се отразяват спецификата на фирмата и са универсални. Те трябва да се ръководи от управител в изпълнението на икономическите методи за мотивация:
Наградата не бива да бъде твърде обща и широко разпространени, тъй като в противен случай тя ще се види само като част от нормалната надница в нормални условия.
Наградата трябва да бъде свързан с личния принос на служителя в производството, независимо дали са индивидуални или групова работа.
Трябва да има подходящ метод за измерване на по-висока производителност.
Служителите трябва да чувстват, че премията зависи от допълнителни, а не регулаторни усилия.
Допълнителни усилия на служителите, стимулирани премия трябва да покрива разходите за изплащането на тези премии.
Методи за икономически стимули не само трябва да зависят от спецификата на фирмата като цяло, но също така и варират в зависимост от специализацията на работниците. Следващата таблица показва възможните начини икономически стимул различни групи персонал:
Свързани статии