На практика най-често срещаната плащането на такси за основните резултати от операции, а именно в следните области:
- за бонуси за прилагането и изпълнението на плана за изграждане на система от бонуси, и преди всичко, за изпълнението на задачите и задълженията за доставка на продукти в съответствие със съществуващите споразумения;
- на бонуси за високо качество на продукцията и навременна доставка на продукти за износ;
- за възлагане на работниците и служителите за създаването, развитието и въвеждането на нови технологии;
- за бонуси въз основа на резултатите от състезания, шествия и състезания, насочени към подобряване на ефективността на производството;
- промоция едно време на отделните служители за изпълнение на критични производствени задачи;
- за изплащане на обезщетения на служителите за цялостното изпълнение за годината;
- на бонуси за работата си, насочени към подобряване на качеството на продуктите;
- да плати за следващите празници в частта, съответстваща на дела на заплатите, плащани от фонда на материалните стимули и регионални коефициенти на премията, натрупани от фонда;
- за изплащане на премии на специална система от бонуси и награди за други постижения в работата;
- за допълнително стимулиране на предприятия подизпълнители;
Въз основа на тези, упътвания и има разпределение на средства в бюджетните разходи на материални стимули.
Къде TNG - изпълнение на плана в съответствие с номенклатурата на продуктите;
POT - Изпълнение план за въвеждане на нови технологии, Peer% - изпълнява задачи на спестяване производствените ресурси PSB% - намаляване на разходите за производство, строителство и услуги,% NHV - високо качество на продукцията.
Необходимо е да се стремим към равен стрес, наложена на всеки показател нормативните стойности, че работникът не е създаден желание да се даде предимство на изпълнение за сметка на други. По този начин, премията за изпълнението на работните норми трябва да се изплаща само ако качеството на работата, както и обратното.
За да се гарантира ангажираността на служителите за постигане на високи резултати от работата и като се вземат предвид специфичния индикатор производствени задачи бонус ниво могат да бъдат монтирани: а) действително постигнати (изключително висока или приемлив), средното равнище на производство в предприятието; б) постига над средното ниво, въз основа на производствения капацитет на инсталацията, регулаторните параметри. При определянето на размера на премиите важен момент е оценката на показател напрежение бонус. Тя ви позволява да се прави разлика сумата на премията по отдели и работни места, осигуряване на по-високо възнаграждение за работа на по-голямо напрежение. Индикатор за напрежение бонус се определя чрез сравняване на набор ниво на нивото на предходния период, и се основава на използване на капацитета, трудови и материални ресурси.
В действителност, по награждаването работна група, насочена към постигане на резултати бригади, сайтове и магазини, и не винаги е свързана с крайния резултат на предприятието. Първият метод бонус - плащането на определен процент от основната заплата (заплата, процент на заплатите на плащане) по следната формула
Вторият метод се основава на разпределението на бонуси на нетната печалба или стимул материал фонд (FMP) сред всички служители на организацията, пропорционално на съотношението на вложения труд (за кабелна телевизия) служител.
При този метод, определен награда служител се изчислява по формулата = ZPI FMPK KTVi * /åKTVi,
Къде KTVi - фактор на приноса на труда на първия дял на служителите. Определя се от главното устройство в диапазона от 0 до 2 и одобрена от борда на организацията; åKTVi - - размерът на таблици на съдържанието на всички организации на работниците, делът;
FMP - стимул фонд, рубли.
Пример за изчисление. KTVi = 1.5; åKTVi = 280 точки; FMP = 139814rub.
В допълнение, за да бъде ефективна, трябва да бъде в състояние да променят нивото установен критерий pokazateley.Trety изисква ясно да вземе предвид посоката на целевата система на бонус. Ако е необходимо за постигане на целите в по-рано достигнатото ниво, за да се оцени ефективността необходимо да се сравнят средното ниво на производителност всъщност постига с първоначалното ниво. В случай на равенство, или някакъв излишък от първоначалното ниво на бонусната система има положителен ефект върху материалния интерес. Ако целта на бонусната система е да се насърчи увеличаването на бонуси, дори и спестяване на индекс, да не говорим за нейното влошаване, се доказва от факта, че стимулиращият ефект на бонусната система в интерес на работниците се изчерпа. Четвъртият критерий за ефективност е трябвало да съответства на размера на насърчаването на стойността на приноса на работника или служителя. Сравнение на усилията на труда за постигане на различни производителност е от голяма сложност и могат да се извършват само въз основа на експертна оценка. Размери премии за показатели за изпълнение, следва да се диференцират в зависимост от това дали стимулирано тяхното ниво на производителност е средната всъщност достигна ниво им в базовия период (нивото повече стимулирано изпълнение излиза показателите за средното равнище в базовия период, толкова по-висока трябва да бъде в размер на премията). Петото критерият за ефективност изисква правилния избор кръг premiruemyh работници. Спазването му, според експерти, е необходимо поради следните причини: първо, да се идентифицират и да изключат от работници кръг premiruemyh има малък ефект върху скоростта на бонуси, което допринася преди всичко рационално използване на бонус средства, и второ, за диференциран подход към създаването на източник база данни, бонус условията и размера на бонусите на служителите на определени професии и видове работа. Като се има предвид тези цифри, е възможно да се създаде зона на максимален стимулиращ ефект на бонусната система и да се гарантира най-добре на размера на вноската премии труда.
Функцията за статус е важно, особено за самите работници, от нивото на заплатата твърди, че работниците имат съответните професии в други фирми, както и ориентацията на персонала на по-високо ниво на материално благополучие. Ефективното прилагане на стимулиране функцията на заплатите е важно от гледна точка на управлението на фирмата. Нейната същност е да насърчава работника с трудова дейност, за максимален ефект, подобряване на ефективността на работата. Тази цел е да се установи размера на приходите, в зависимост от напредъка, постигнат от всяка от резултатите от труда. Прилагане на функцията за стимул от страна на ръководството на дружеството чрез специфична система за възнаграждение на базата на оценки на работата и размера на работната заплата с комуникациите на ефективността на фирмата. Регулаторна функция на работната заплата се отразява на връзката между търсене и предлагане на работна сила, формирането на персонала (брой служители и професионално - квалификационна структура) и степента на заетост. Същността на функцията на ресурсите razmestitelnoy е да оптимизирате разположението на работната сила по региони, сектори на икономиката, бизнеса. В момент, когато държавно регулиране в областта на разпределението на труда ресурс се намалява до минимум, и формирането на един добре функциониращ пазар на труда е възможно само ако има свобода на всеки служител в избора на мястото им на работа приложения, желанието да се повиши жизнения стандарт определя движението си, за да си намерят работа, в максимална степен отговаря на нуждите му. Присвояване на функция на образуване на ефективно търсене - връзката на ефективното търсене, което се разбира като форма на проява на нуждите, обхванати от парични купувачи, и производството на потребителски стоки. Тъй като покупателната способност се влияе от два основни фактора - нуждите и доходите на обществото, с помощта на заплатите в условията на пазара ще се дават необходимите пропорции между търсенето и предлагането стока.
В дневната заплата - бюджет на потребителите, което определя минималните полета, най-важният потребител на стоки и услуги (храна, нехранителни продукти, санитарни и хигиенни, лекарства, жилищни и комунални и други услуги). Национална минимална заплата служи като база за определяне на ставката на минималната надница и заплата в предприятията (организациите)
Договорен регулиране на работната заплата се предвижда най-малко четири нива:
общ колективен трудов договор, сключен между правителството на Русия, на организациите на работодателите и синдикалните сдружения, работещи на федерално ниво;
- секторни тарифни споразумения между представителите на индустрията от работодатели и синдикати клон;
- специални (териториални) споразумения, регулиращи трудовите отношения на работниците и работодателите на нивото на територията;
Като се вземат предвид регионалните различия в разходите за живот, държавата упражнява териториалното регулиране на работната заплата, въз основа на зонирането на територията на Република България на климатичните условия на живот на населението на териториалното регулиране на заплатите система включва:
регионалните коефициенти за заплатите; процента премия към заплатата; коефициенти за заплатите за вътрешността на пустинята, и без вода; коефициенти за планините.
2) да определи разумен разлики в заплащането на работниците и служителите в зависимост от тяхното ниво на квалификация и сложността на работата, извършена от тях;
3) да се създадат ползи компенсацията на наетите лица, които са най-решителен научно-техническия прогрес, развитието на предприятията, въвеждане на прогресивни форми на работа и организация на производството.
Важна част от тарифните условия на плащане са:
Минималната часова ставка нисък ранг на работниците заплати и минимални работни заплати за специалисти и държавни служители;
• тарифа решетка за да се установи размерът на работната заплата по-висока от първата;
• да се прави разлика схема възнаграждение на заплатите в зависимост от неговата сложност, квалификацията на служителя, трудов стаж в професията;
• бонуси и надбавки на тарифните ставки и заплати, в зависимост от условията на труд, интензивността, работното време и други. Условията за работа.
Свързани статии