Общата финансова компенсация на работниците и служителите в бизнеса с салон се състои обикновено от няколко компонента, а именно - "постоянен" част на "променлива" част и ползите.
1.Postoyannaya част. Тя включва заплата (или процент на ден), както и възможни допълнителни такси и допълнителни такси в съответствие с Кодекса на труда (КТ). Каква е заплатата? Той плаща на работника или служителя за изпълнение на длъжностната характеристика, не е обект на редовен преглед, и не зависи от производителността на работника или служителя в даден период от време.
Добавки и допълнителни възнаграждения се изплащат в съответствие със закона. Заплата се изплаща ежемесечно и се изчислява в две части: аванс и директно на заплатите. Ако се направи оценка на работната заплата, нивото на мотивация, а след това тя действа само върху така наречените "вътрешни действителността". Той се намира в съответствие с пазара на труда, тъй като стойността на позицията, "входна карта" за компанията. Тази оценка позиции, стойността му към дружеството. Но в днешния управление е било взето, за да се оцени позицията, ние започваме да се направи оценка на служителя, заемащ тази или онази позиция. И това трябва да се отбележи, че по-ценно служителят работи в компанията, толкова повече той трябва да има заплата, в сравнение с останалите. Съответно, на размера на заплатите на същите позиции във вашата компания може да варира. По този начин, ние можем да се подчертае, нивото на уменията на служителя. На запад, това разделение се нарича "степенуване" (Грейди - нива). Оценката се определя въз основа на сертифициране. Съответно, заплатата може да се преразглеждат в края на годината. Тази ситуация е добре за желанието на служителите за подобряване на тяхното ниво. Заплата и може да се зарежда в областта, както и административния персонал.
2.Peremennaya част. Тя включва премия / бонус, който се изчислява от резултатите на труда - оценка на резултатите от даден служител. Като правило, премията се изчислява въз основа на отчетния период (месец, тримесечие, година) и това зависи от изчислението на политиката на компанията. Домашни предприятия е най-често срещаният вариант на начисляването на козметичната индустрия променливата част от следното:% Комисията за брутните приходи (оборот) на продукти на дребно, както и оборота на основни услуги. Такъв може да бъде оценена като% от общия оборот и пречистени конвенционално приходите от първия тип (UOV1), когато първият изваждат разходи * разходи.
* Разходите за услуги - разходи за консумативи, която се изчислява на изкупните цени на фирмата доставчик, + доставка консумативни разходи. Консуматива е и козметика и аксесоари. Броят на процедурите консуматив дебит определя от нормата за предоставянето на една-единствена процедура. Цената на услуги могат да бъдат включени и амортизация на оборудването. При продажбата на цената на дребно за производство също разходите за закупуване на цена + разходите за доставка на стоките. Но ние сме много по-рядко срещан при изчисляване на% от търговията на дребно с продукти формуляра за начисляването на UOV1.
Можем да добавим, че Комисията% може да бъде лична и колективна. Така че, за администратори, които искат обикновено натоварени с оборот от продажбите на дребно%, като колективен - продажба на услуги. Размер% в зависимост от класа на дружеството и нивото на висока цена. Например, за управление на продажбите на дребно може да направи допълнителна премия от 30% до 100% или повече, за да покупните цени на доставчика на компанията. В услугите - с цената на най-търсените услуги на маржин ще бъде направено, което позволява не само за покриване на разходите на компанията, но и да печелят.
Те могат също така да се обърне награда едно време за индивидуално постижение, изпълнение на конкретни задачи, управление на проекти. Ако отново се върнем към мотивацията, това е тази част от актовете финансови компенсации за повишаване на ефективността на служителя. Елементарно, защото това може да се отрази на размера на собствените си лични усилия.
В допълнение към тези общи разпоредби, трябва да се отбележи следното:
а) Като цяло, размерът на финансовата компенсация е необходимо да се обърне внимание на отношението на фиксирани и променливи части. Ако се придържаме към следното правило: колкото по-ниска лично участие на работника или служителя може да повлияе върху постигането на конкретни цели на компанията, толкова повече тя трябва да бъде постоянна част. Така че, ако ние означаваме като основната цел на компанията на определен етап, тъй като ръстът на печалбата (%), а след това, например, такъв специалист, като чистачка, заетостта му пряко от обема на ръст на печалбата не може да влияе. Така че, естествено ние ще платите само заплатата си. (Въпреки, че ние можем да приемем, че вероятността променливата част може да се появи при смяна на стратегическата цел за нея).
И най-вече могат да повлияят на постигането на целите на специалистите от предприятието, така постоянна част от тяхната отсъства или е незначителна. Следваща за въздействието - управител, а след това - администратор. Можете да видите това в следната таблица:
Индивидуална бонус увеличава индивидуализма на всеки служител. Отглеждане на конкуренцията, увеличаване на конфликти, борба за живот. Колективен бонус прави работата в екип, да работят по своите колеги, е включена взаимопомощ, оставяйки вътрешната конкуренция - работата е върху общия резултат.
Предвиждам въпрос, който продължава да ви измъчва, скъпи читателю: "И така, колко% ще трябва да платите? Как трябва да бъде в цифри (рубли)? ".
Правило едно: Не трябва да се копирайте сляпо някаква схема възнаграждение (например, определен от собственика на друга кабина), дори и активно защитава и наложени от служителите си. плащате на вашата система, което трябва да се развива и да се изчисли себе си.
Правило Второ: При изчисляване на заплатата трябва да се следват:
А) на икономическо развитие: ръст на оборота трябва да надвишава растежа на работната заплата (ТРЗ).
Б) в образуването на цените на услуги и стоки за изграждане на разходи за консумативи, както и общ дял от разходите, а не просто да се постави "средни пазарни цени."
Б) ясно да има бизнес план, и все още се опитват да споделят ведомост се стремили да 35%.
С одит, трябва да се справят с много различни форми на щатни специалисти. Тази фиксирана стойност на "работа", без никаква лихва такса и лесен% от брутните приходи, и да наложи% и "работа" и от консумативи (% от такса UOV - традиционно пречистен приходи). Има също така "хибрид" модел за изчисляване на заплатите от UOV1 (виж по-горе определение в текста). Например, специалист главата% от получават не само от "работа", но също така и на разходите за услуги (въпреки че при тази система възнаграждение и няма да го направя), което оправдава факта, че "служителят не е бил наранен!" Съотношението на тези части, които съм срещал, както следва: 5% от материалните разходи и 50% от стойността на работа; 10% и 40%; 15% и 35%, и т.н. И знаеш ли какво най-добрата част? Когато всичко това сложната схема носиш математически проста за% от оборота, толкова по-често можете да получите всички едно и също 35%! Така че независимо дали имате нужда да изобретяваме колелото?
Но, независимо от схемата на работната заплата, във всеки случай, всеки служител, няма да се оцени размера на% и размера на заплатите, и да се сравни нивото на конкурентоспособност и пазара на труда. И за собственика на салон е вярна заплата ще бъде подкрепен от обема на печалбите от стопанска дейност.
Отново се връщаме към мотивацията. Както казахме, съотношението на фиксирани и променливи части в материална компенсация ще варира в зависимост от възможността за влияние на служителите за постигането на резултати. Тази функция се определя от две условия.
- Организиране на вътрешните бизнес процеси.
- предприятието възраст.
Възраст на компанията. Нашият основен ресурс в индустрията за красота - това е на клиента. От "Старт" в момента на образуване на клиентската база, когато на практика нито един от специалист предприятието не може само по себе си да повлияе на скоростта на този процес, заплатата ще бъдат изплатени на всички - специалисти, така и за управление, както и администратор. Тя ще бъде гарант за финансовата стабилност и сигурност за работниците и служителите. Този период в нормалното развитие на предприятието ще бъде кратък, от 3 месеца до шест месеца. С нарастването на броя на клиентите е необходимо да се започне да се стимулира активността на работниците и служителите. Това може да стане само да премахне ограниченията за работната заплата: делът на константа ще бъде намален, а променливата - да растат. На този етап, Комисията% от брутния постъпленията от публичния заплата е голям стимул. Но, за съжаление, това не продължи дълго - активното образуване на клиентската база продължава за 2 - 3 години. След това има стабилизация. И това е най-известният и обичан "% комисия" вече не е да организира и персонал, както и най-важното, - предприятие.
Сега искам да привлека вниманието ви към някои отрицателни нюанси комисионна%:
Тъй като тя е свързана с оборота, съответно, и той е свързан към системата за ценообразуване. Например, доставчици увеличени разходи за консумативи, - разходите за услуги варира, но ние, например, не променя крайната цена на услугата, така че да остане привлекателна за клиентите. И, разбира се, не променя размера на комисиона%. В резултат на това паричният еквивалент на заплатата на работниците и служителите се запазва, а компанията - страда загуби. В този случай, ако промените крайната цена на услугите, то се увеличава в съответствие с нарастването на разходите - заплати парични еквиваленти на работниците и служителите, автоматично се увеличили и компанията търпи загуба отново - вече поради увеличаване на работните заплати.
Например: услуга струва 1000 рубли. Материали в нейните 150 рубли. Заплатата на служителя (30%) - 300 рубли. Компанията е получила от услугата от 550 рубли (от които вече са платени под наем, сметки за комунални услуги и т.н.). С нарастващите разходи за материали до 200 рубли, ръководителят решава да се повиши цената на 50 рубли. Услугата е на стойност 1050 рубли. Служителят започна да получава от услугите, които вече са 315 рубли, а на компанията: 1050 - 200-315 = 535 рубли.
% Комисионна и оборот са право пропорционални на един друг. Когато всяка промяна в ценовата политика с цел увеличаване на ресурса на предприятието, можете автоматично да повишава и паричните еквиваленти, работните заплати. Без никакви усилия и заслуги от страна на служителя.
% Комисионна, която плащате винаги, дори и да не сте доволни от продажбите. Дори ако един служител се продава само 2 банки, всички 5 услуги през изминалия месец, той ще получи парите. Начело е включен компенсаторна реакция, и той започва да мисли, че е необходимо да се създаде план за продажбите.
Да се върнем към епохата на предприятието. Така че, най-кабина 3 години, той "израснали" клиентска база се стабилизира. ръст на печалбата си там. На този етап, служителите трябва да изготвят план и / или услуги по продажби: започваме да се въведе прогресивен процент:% размер ще се увеличи, когато определен размер оборот (вид лента). И това може да се въведе два модела: преизчисляване изложени само сумата в повече от плана; преизчисляване изложена цялата сума.
Да вземем например абстрактни фигури на сервизното обслужване.
Както можете да видите, терминът "тегло" се въвежда за точността на изчисленията. Разгъната тя винаги трябва да е равна на 100%. Тегло разпределено в съответствие с приоритетите.
Математическата формула е както следва:
Действителна / План * 100 * Тегло = производителността. Смята се, кумулативно изпълнение.
Цифрите, както казахме, в зависимост от проблеми могат да възникнат, както следва: на броя на искове от страна на клиента, за степента на изпълнение на стандартите, броят на нови клиенти, ръста на обема на клиентската база и т.н.
Променливата част от заплатата, по този начин, се изчислява по следния начин. Ние разгледахме бизнес плана и реши, че нивото на представянето на служителите по-долу R = 50 администратор няма да получи наградата. Но таванът се отворим за R = 110. Съотношение за този метод не се счита като% от оборота, и като съотношение на възнаграждение.
Да приемем, че заплатата на администратор е 15000rub.
Решихме, че отношението на постоянния / променливата част корелация 70/30.
Резултатите са както следва:
Тази матрица. Съответно, в зависимост от вашите нужди, можете да промените заплатата, съотношението на фиксирани / променлива част, да го направи индивидуално / колективно бонус стъпка промяна% промяна свали височината, промяна параметри, промяна на плана, и т.н.
Най-важното е, че това, което ние търсим - служителят започва да получават заплата за постигнатите резултати. И ние имаме ефективни инструменти за подобряване на ефективността на служителя. Според наличните статистически данни, въвеждането на такава система подобрява ефективността на компанията средно с 15-20%.
Ние ли, че едно просто правило: в системата за възнаграждение се мотивира, трябва да е ясно на работника или служителя, той трябва да бъде лесно да се разчита, каква награда ще получи като резултат, и да се разбере колко усилия трябва да направи, за да се постигнат резултати. За лидер в системата за възнаграждение е важно възможността за бързи промени в измененията, които настъпват на пазара и в рамките на компанията. Развитие на мотивацията система, основана на показател за ефективност предоставя уникална възможност да реагират бързо на ситуацията, без да променя механизма за бонус. Този метод позволява да се работи гъвкаво и удобно, това е нова дума в областта на стратегическото управление.
Свързани статии