За какво похвала HR-директор
"Кадрите решават всичко" - това клише определя позицията на настоящите директори на персонала е достатъчно високо в йерархията на компанията. Наистина, толкова е казано и написано за това, че на персонала - това е важен стратегически ресурс на компанията, че те трябва да се грижиш, за бизнеса процъфтява. Тя е за услуги и управление на човешките ресурси, създадени цели отдели, чиято единствена цел - да се използва правилно този важен ресурс за компанията за постигане на глобални стратегически цели. За да човешките ресурси се използват ефективно, изобретил различни инструменти и техники, използвани от HR-специалисти.
Всеки уважаващ себе директор HR, оставяйки на пазара на труда в търсене на работа, с всички възможни средства в автобиографията му съдържа всички инструменти и техники, които той знае как да се използват. Много често, цената на такъв специалист на пазара на труда се определя от броя на модерни техники, която притежава директор на човешките ресурси. Това състояние на нещата е разбираемо, тъй като работодателят иска да придобие професионален HR-специалист, който за решаването на проблемите си разполага с най-голям брой различни подходи. Разширено е работодателят определя качеството и цената на директор на персонала, не само в броя на технологии и техники, които той притежава, но също така и за въздействието на минали своята дейност. И тук започват проблемите. Как да се направи оценка на резултатите от минали или настоящи дейности на HR-специалисти? По какви критерии и на какво основание? Какво точно е успешен и ефективен директор HR?
Аз обикновено питам за интервюта, за да говорят за успеха в последните работни места. Разбира се, аз говоря в подробности за това, което е направено в тази или онази компания. Но никога не съм чул въпроса за това какво икономически ефект донесе моите бизнес проекти.
И ако се анализират и оценяват работата в парично изражение? Мислиш ли, че трудно? Мисля, че това не е толкова трудно. Разбира се, ситуациите са различни. Понякога икономическият ефект е очевидно, например, въвеждането на Международните стандарти за финансово отчитане (МСФО), HR директор, заедно с финансисти трябва да осигури обучение на тези стандарти, за да могат служителите да работят с нови видове отчитане. Обучени да работят с изграден екип от МСФО ще бъде много по-евтино, отколкото разпусне цялата счетоводна и наемат нови служители с подходящите умения. Цената на обучението е известно, стойността на избора да се изчисли лесно цената на загуби от липсата на персонал, също така е възможно да се изчисли. Ние добавите разходите за набиране на персонал и загуба от липса на персонал, да приспадне от тази сума на разходите за обучение и получаване на сумата на икономическата полза от осъществяването на тази задача, директорът на човешките ресурси.
Но, ако си HR директор, реши да приложи нова система за заплащане, как да се изчисли ефекта от въвеждането? Преди да одобри този проект, трябва да се отговори на въпросите:
1. Какво не е наред със съществуващата система на заплащане, за да се замени с нов?
2. Как ще новата система на заплащане в бизнес резултатите?
3. Дали ще е по-евтино?
4. Дали ще е стимулант за растежа на производителността и професионалното ниво на служителите?
5. Колко изпълнение воля, и дали се изплаща обратно?
Получете отговори на въпроса, ние ще бъдем в състояние да реши дали ние трябва да го направя, и че ние в крайна сметка се получи. По-специално ние ще бъдем в състояние да изчисли дали тази система възнаграждение се отрази на финансовите резултати на компанията.
В допълнение, ние също може да се разбере, преследвана от директора на персонала цел. Има ли промяна на системата за възнаграждения в името на процеса на промяна, независимо дали той го прави за решаване на бизнес проблеми (например, за да се гарантира, че новата система за възнаграждение е повлияло на икономическия растеж или ръст на продажбите). Ако той показа само умението му, то със сигурност е получил допълнителен опит и увеличава стойността си на пазара на труда. Но този бизнес не се купува нищо, а, добре, сякаш нищо не се губи. В този случай, е разумно да се мисли за, и това, което компанията професионалист, който е скъпо (това е факт!), Но въздействието върху финансовите резултати на компанията не предоставя? Защо имаме нужда от всички тези новоизлюпена HR-технологиите?
Така че, аз вярвам, че директорът на човешките ресурси е успешна и ефективна, когато тя е в състояние да се справят добре три неща:
1. Управление на числата.
2. Управление на разходите за персонала.
3. Управление на компетенции.
И той прави тези три неща не са просто така, и да се гарантира, че предприятието е било ефективно, това му донесе толкова приходи, което е било планирано, а не като се обърна; разработена или е останал стабилен, в зависимост от желанията на собственика.
И HR-технология в ръцете на директор на персонала, необходими за успешното изпълнение на задачите в рамките на контролните цифри, разходите и компетентност.
Сега, за да:
Ефектът от задачите на цифрово управление, според мен, е ясно: по-малкия брой на персонала произвежда необходимото количество продукт / услуга, и други подобни, по-добре изработени работата си директор персонал. В тази ситуация, е необходимо работодателя и директора на персонал, за да се съгласи само на критериите за оценка на ефективността на нейната работа.
Можете да се съсредоточи върху изпълнението на конкуренти, които имат, според вас, най-добри резултати в цифри. И ако няма такива, можете да се концентрирате върху подобряването на ефективността е / беше вътре в компанията.
На начини за намаляване на броя на написано и казано много, защо се спирам на тях, няма да го направя в тази статия. Нека просто кажем, че кръгът от методи, която се простира от намаляването на ненужните позиции и оптимизация на бизнес процесите на променящите се производствени процеси и подобряване на използването на производствения капацитет. Задачата на директор на човешките ресурси - да се избере най-добрата технология, подходяща за вашия бизнес и оптимизиране на броя, в съответствие с поставените цели.
Управление на разходите на персонала.
Ефективността на решаването на проблемите в тази област също е доста очевидна: по-малко от цената на човек е по-добре. Само трябва да се лекува, без фанатизъм. Малко вероятно е, че си HR-директор ще се радваме, ако можем да го принуди да се намалят разходите на безкрайност. Повечето от нас са наясно, че разходите за персонала, засегнати от състоянието на пазара на труда, че растежът на заплатите в съседните страни за бизнес, инфлационните процеси в страната, и други подобни. Може да намали разходите, но само ако те не са оптимални от обективна гледна точка.
Смятам, че в този случай е необходимо да се анализира, както следва:
1. Структурата на разходите. Толкова е просто, трябва да се разбере какво елементите на разходите не се мотивират персонала и не са задължителни по отношение на трудовото законодателство, както и тези, които се използват рядко - всички от тях могат да бъдат сведени до минимум. Така например, в обща полза - Доброволно здравно осигуряване. Какъв е броят на работниците използва политики LCA? В една от фирмите, в които съм работил, този процент е не по-висока от 10. Защо трябва да се харчат пари за обезщетения, които не се използват от служителите. По мое мнение, може да бъдат премахнати или заменени с други ползи, които ще станат по-привлекателни за служителите.
2. Структурата на заплати. Можете да откаже да сътрудничи плащания за извънреден труд, работа през почивните дни, и т.н. които е известно, че се плаща по-висока ставка. Как да го направя в рамките на закона и безболезнено за работниците и служителите - арт директор на персонал.
Освен това, там е част от заплатите като бонус, които, аз съм убеден, трябва да се обърне за резултатите от работата, а не да бъде със сигурност плаща част от заплатата на служител.
Ако директорът на персонала е успял да се гарантира, че наградата наистина е бонус, а персоналът не се ангажират доброволно "трудови подвизи" на двойно плащане - това означава разходи за труд са оптимизирани.
Разбира се, колегите ми знаят няколко начина за намаляване на разходите за персонала и как да го правят безболезнено за повечето служители и с максимална полза за бизнеса. Основното нещо, че стремежът към намаляване на разходите не е довело до огромен отлив на квалифициран персонал.
Ако мислите, че разходите за персонал са оптимални, а след това се отпуснете все още не си струва. В този случай е необходимо да се говори за планиране на качеството на тези разходи (бюджет): по-ниска надвишаване на разходите се случиха през финансовата година - толкова по-добре, по-предсказуемо е финансови резултати на компанията. И това също е добър показател.
Може би резултатите от задачите на управленски компетенции не са толкова недвусмислени по отношение на изчисляването на икономически ефект, но аз съм сигурен, че на компетенциите, необходими за управлението и оценка на ефективността на този процес в рубли е напълно възможно.
Така че, това, което много от уменията, необходими за изпълнение на бизнес - задачи, работникът или служителят има, и колкото по-високо ниво на своето развитие, толкова по-добре. Много важно аз вярвам, че е наличието на тези компетенции, които са необходими за бизнеса. Независимо дали за бизнес компетенции не е необходимо - не е необходимо да се оцени от гледна точка на развитието на и още повече да се развива (добре, освен ако не решите да се занимава с благотворителност).
Когато ние се обръщаме към такава трудна задача, HR директор, трябва първо да се уверите, че той е одобрен списък от компетенции, които са необходими в дадена функция да изпълнява задачи с най-добро качество. След това е необходимо да се направи оценка на наличието на компетенции и тяхното ниво на развитие в отделните служители в определени позиции. И само в присъствието на тези два документа работодателя и директора на персонал може да започне да преговаря за задачите в рамките на компетенциите и критерии за управление за оценка на представянето.
Разбира се, на етапа на обсъждане ще трябва да бъдат определени: един от персонала не е необходимо да се развива, защото те имат всичко, за да, някой ще трябва да се съкращават като безнадежден; който има какво да научи. Но това е метод, който ще използва директора на персонал, за да се постигне целта. За да се оцени ефективността на изпълнението на задачите на стойност за сравнение, това беше в началото на период /, че е при нейното приключване. Ако има списък с компетенции и тяхното ниво на развитие в определен служител в дадена функция, ние можем лесно да се оцени резултатът от работата със служителя да развиват умения в брой, много разкрива от качествената оценка.
Като цяло, аз виждам само един проблем при оценката на въздействието на управлението на компетентност - не винаги сме в състояние незабавно и недвусмислено да брои, какви икономически ефект ще доведе до развитието на специфични компетенции на даден служител. Това се отнася преди всичко управленски компетенции. Въпреки това, когато една компания реши да се развие този блок от компетенции, то трябва да се разбира за какво се прави. Ако целта е ясна, тя е за превод на всичко това в реално рублата. Като тривиален пример: ефективността на срещите. Ако фирмата ви за тях да прекарват твърде много време, и научи своите служители за провеждане на ефективни срещи, като по този начин се намалява времето, когато те са направени, и, може би, и техния брой. Цената на една среща е лесно да се намери: вие трябва да добавите до всички заплати на участниците, да се раздели на месечните норми часа и се умножи по броя на часовете, прекарани по време на срещата. За да бъде картината пълна можете да добавите още от разходите за амортизация на оборудване, използвано по време на срещата, осигуровките и други подобни. Ако една среща беше да прекарват по-малко време и те са все по-рядко, ние започнахме да харчат по-малко пари за тази функция - това е икономическият ефект от управлението на компетентност.
По този начин, ако вашият директор персонал показва положителна тенденция в трите области, описани в тази статия, за да бъдете сигурни - вие сте собственик на професионален задачите и състоянието на бизнеса си от това само печели.
Свързани статии