Може ли един лидер да се прилагат мерки за дисциплинарна отговорност в периода на временна неработоспособност на работника или служителя? Възможно ли е да уволни работник или служител, за многократно неизпълнение на служебните си задължения и в какъв ред да се направи това?
След като разгледа въпросът, стигнахме до следното заключение:
Трудовото законодателство не позволява прилагането на служител по време на периода на временна нетрудоспособност на тези дисциплинарни мерки като уволнение. Изрична забрана върху използването на работника по време на заболяване и други видове дисциплинарни наказания като порицание и коментар в законодателството не съдържа.
Въпреки това, по установения ред на дисциплинарно наказание, често не позволява да извършва всички действия, свързани с участието на работника или служителя на дисциплинарни мерки, до възстановяването му.
Съгласно чл. 192 TC България за дисциплинарно нарушение, което е неизпълнение или неточно изпълнение на служител по негова вина, възложени му работи задължения, работодателят има право да налага такива дисциплинарни мерки като забележка, порицание, уволнение на съответните основания.
Пряко ограничаване на използването на дисциплинарни действия в периода на временна нетрудоспособност, установена с трудовото законодателство само по отношение на най-сериозното дисциплинарни мерки - уволнение. В съответствие с шестата част на чл. 81 TC България не се допуска уволнение на служител от работодателя (освен при ликвидация или прекратяване на дейността на отделен търговец) в периода на временната неработоспособност му.
По отношение на други видове дисциплинарни действия (коментари, порицание) подобна забрана не е зададен.
Въпреки това, трябва да имаме предвид цялостната процедура и условията на дисциплинарно наказание по чл. 193 TC RF.
Дисциплинарната действие може да бъде не прилага по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да броим времето болестта служител в отпуск, както и времето, необходимо да се регистрирате мнението на служителите, както и не по-късно от шест месеца от датата на извършването на престъплението време, а резултатите одит на финансовата и икономическа дейност или одит - не по-късно от две години от датата на неговото извършване (части от три и четири на член 193 от Кодекса на труда.).
Преди да кандидатствате дисциплинарно наказание за виновен служителя, работодателят е длъжен да разгледа причините за дисциплинарно нарушение. Следователно, първата част на чл. 193 TC България изисква, преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят задължително се изисква от работника или служителя с писмено обяснение. Ако след два работни дни на служител от обяснението не е предвидено, работодателят трябва да съставят акт.
Както във връзка с болест на работника или служителя от работодателя, като правило, не е възможно да се поиска обяснение, да наложи на работника или служителя на дисциплинарни мерки под формата на порицание или коментари за възстановяването му, тоест, да издаде заповед и прилагането на това на дисциплинарно наказание, че не е възможно.
Ако има едно обяснение, което води до заболяване работник, акт на отказ да се даде обяснение на работодателя има право да издаде заповед за налагане на дисциплинарно наказание под формата на порицание или наблюдения в периода на работник временна нетрудоспособност.
Трябва да се има предвид, е още едно от изискванията, установени чл. България TC 193 във връзка с прилагането на дисциплинарни мерки.
В съответствие с част шест от тази статия, редът за прилагане на дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да декларира пред служителя срещу разписка в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му, без да броим времето на отсъствие на работника или служителя на работа. Ако служителят откаже да се запознае с реда на ръка, а след това на съответния акт.
Оказва се, че процедурата за налагане на дисциплинарно наказание не може да се смята за завършена, докато работникът или служителят не е запознат с реда на ръка, или докато, в случай на отказ, а не официален акт. Ако заповед за налагане на дисциплинарно наказание под формата на порицание или коментари, издадени по време на временна неработоспособност на работника или служителя на работа, а след това го запознае с поръчката ще бъде възможно след работник възстановяване.
По този начин, работодателят има право на период на временна неработоспособност за извършване на дейности, свързани с налагането на дисциплинарни наказания на служителя под формата на порицание или коментари. Въпреки това, тъй като заповедта за прилагане на дисциплинарни мерки трябва да бъдат декларирани за работника или служителя на ръка, както и възможността да го запознае с реда, докато възстановяването не е вероятно да бъде представен, пълноценното участие на служителя на дисциплинарно производство е възможно само след възстановяването му. Един служител ще се счита за обект на дисциплинарни действия от деня на запознаване с реда или от датата на вземане на акт на отказ да се запознаете с поръчката.
Прилага се за служител дисциплинарно наказание уволнение работодателят може само след периода на временна неработоспособност, при условие че срокът, определен в част от четири от член не е изтекъл. 193 TC RF.
Трябва да се помни, че налагането на дисциплинарно наказание трябва да се вземе под внимание тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е било направено (част пета на чл. 192 от КТ RF). За всяка дисциплинарно нарушение може да се прилага само към един дисциплинарно наказание (част пет на чл. 193 от LC RF).
За възможностите и за уволнението на служителите при повторно неизпълнение на служебните задължения следните информация.
В съответствие с п. 5 на статията. 81 България TC трудов договор с работника или служителя може да бъде прекратен от страна на работодателя в случаите на повторно неизпълнение на работника или служителя без основателна причина, работни задължения, ако има дисциплинарни мерки.
Според ал. 35 Резолюция на пленум на въоръжените сили на Република България в съответствие с неизпълнението на служител без основателна причина за работни цели означава всяко неизпълнение, защото на работника възлага работа задълженията си (нарушение на закона, на задълженията по трудовия договор, работни правила, длъжностни характеристики, наредби, заповеди, работодател, технически правила и т.н.).
Въпреки това, както е обяснено Пленумът на Върховния съд на Република България (стр. 33 Резолюция на пленум на РФ въоръжените сили), работодателят може да прекрати трудовия договор по реда на ал. 5 от първата част на чл. TC 81 България, при условие, че служител дисциплинарни действия се прилага по-рано и системно неспазване да сочи към тях, без основателна причина, работни задължения не е оттеглена и не погасява (стр. 33 Резолюция на пленум на РФ въоръжените сили).
Освен това, стрелба на иск. 5 на статията. България TC 81 също е възможно, ако неизпълнението или неточното изпълнение на вина на работника възлага работа задълженията си, въпреки налагането на дисциплинарно наказание, продължава.
В тази връзка следва да се отбележи, че в съответствие с чл. 194 TC RF, ако в срок от една година, считано от датата на прилагане на дисциплинарно наказание на служителя, няма да бъдат подложени на ново дисциплинарно наказание, то се счита, че не са наказания. Преди изтичането на годината, считано от датата на прилагане на дисциплинарното наказание работодателят има право да я премахнете от собствена инициатива на работника или служителя или по искане на работника, по искане на прекия си ръководител или на представителен орган на работниците.
По този начин, прекратяване на трудовото правоотношение на основание, при условие, п. 5 на статията. 81 TC RF, е възможно само ако служителят на дисциплинарни мерки се прилага след извършването на дисциплинарно нарушение (например под формата на порицание), а след това той отново извършил дисциплинарно нарушение.
В този случай, уволнението на базата на работодателя трябва да се спазва предходната процедура и от гледна точка на дисциплинарно наказание, създадена чл. 193 TC RF. В противен случай, уволнението може да се счита законно.
Отговорът се получават:
Съдебен експерт консултантски услуги ГАРАНТ
Levinskaya Наталия
Отговорът се проверява:
Рецензент Правна GARANT консултантски услуги
златен Максим
Материалът е изготвен въз основа на индивидуален писмен съвет предоставя в рамките на услуга Правни консултации на. За повече информация относно Говорете обслужване на вашия мениджър.
Препоръчайте тази статия на колега:
Свързани статии