Войната за таланти (книгата фрагмент на войната за таланти)

Предишен ◈ Следващото

Тогава балонът се спука на интернет бума на NASDAQ се срина, а страховете от рецесия. Когато икономическата ситуация се влоши, това би могло да изглежда, че войната за таланти е приключила. Но това не е така. Освен това, ние твърдим, че тя ще продължи най-малко още няколко десетилетия.

Стратегическо инфлексна точка

В тази завладяваща книга, "Само параноичните оцелее" от Андрю Гроув пише, че е лесно да се пренебрегват потенциала на новите технологии, въздействието на нови конкуренти и промените в съотношението на силите между клиенти и доставчици. Тези решителните Grove наречените стратегически инфлексна точка. Например, пристанищата на Ню Йорк и Сан Франциско са загубили бизнеса от липсващи преминаването към контейнерите, докато пристанищата на Сиатъл и Сингапур просперирали по този начин. По същия начин, Стив Джобс (един от основателите на Apple) почти изтича вторият компютърна компания на име NeXT, игнорирайки появата на масово производство, работа с Windows.

Това означава, че в момента е талант - основният фактор, определящ успеха на компанията и че способността на компанията да привлече, развива и задържа таланти ще бъде основен конкурентно предимство в продължение на много години.

Изглежда, че тази идея е лесно да се разбере, но много компании не го осъзнават, до самия край. Пристанищата на Ню Йорк и Сан Франциско, те продължават да се придържат към старите възгледи.

Въпреки, че войната за таланти бушува на много фронтове, тази книга е за войната за управленски талант - за хора, които могат да доведат дружество, разделяне, или функция; управление на екип, който да работи с нов продукт; управление на промяната в промишлено предприятие или за контрол на магазина или 15 150 работници и служители.

Войната за таланти ще продължи

Във войната за таланти, има три основни драйвери: необратим преход от индустриалната епоха до информацията, засилване на търсенето на висок калибър управленски талант и нарастваща тенденция хората да сменят работата си. Тъй като тези структурни сили показват признаци на отслабване, ние вярваме, че войната за управленски талант е определяща черта на света на бизнеса в продължение на много години.

Необратим преход от индустриалната епоха до Информация

Войната за талант започна през 1980 г. с появата на информационната епоха, е важно да се твърди активи - машини, фабрики и капитали - тя започва да намалява в сравнение с важността на нематериални активи като собственост мрежи, марки на интелектуалния капитал и талант.

През миналия век компанията е станала много по-зависима от талантливи служители. През 1900 г., необходимите знания работници само 17% от работните места, а сега - повече от 60%. Когато все по-голям брой служители, важно е да се привлекат талантливи хора като най-ярките служителите създават много б # 0243; по-голяма сравнителна стойност. Например, най-добрите разработчици на софтуер, в сравнение със средно могат да пишат десет пъти по-използваеми реда код, както и техните продукти носят пет пъти по-голяма печалба. Главен изпълнителен директор на Cisco Джон Чеймбърс описа ситуацията като "световна класа инженер с пет връстници могат да бъдат по-продуктивни от 200 редовни инженери."

Преходът към информационната ера е далеч от приключване. Тъй като икономиката все повече се основава на знанията, стойността на много талантливи хора, продължава да расте.

Засилване на търсенето на топ мениджърите клас

Заедно с широкото търсене на таланти е нарастващото търсене на високо калибър управленски талант. Преди мениджъри стоят още предизвикателства като глобализацията, дерегулацията и бърз напредък в областта на технологиите променят играта в повечето индустрии.

Днес, компаниите трябва мениджъри, които могат да се справят с тези задачи. Тези лидери са в състояние да поемат рискове, мисля, че в световен мащаб и технически познания; те също могат да преосмислят своя бизнес и да вдъхновява служители.

До известна степен, компаниите биха могли да компенсират този спад в броя на младите мениджъри, в които работят повече по-големи мениджъри, защото през този период броят на хората на възраст от 55 до 64 години ще се увеличи с повече от 45%. Въпреки това, ситуацията е по-лошо, когато те започват масово да се пенсионират през второто десетилетие на новото хилядолетие. Въпреки, че някои от тях могат да бъдат убедени да работят по-дълго, то едва ли е така в големи количества. През последните 20 години, средната възраст за пенсиониране е между 62 и 63 години.

Така че, в следващите двадесет години, компанията активно ще се състезават за ограничен брой талантливи мениджъри. Благодарение на краткосрочни колебания в стопанската дейност на пазара на талант ще бъде леко увеличава или намалява, но дългосрочните тенденции са ясни. За значително намаляване на търсенето ще изисква значителен и продължителен икономически спад.

Тенденцията на нарастване на хората да сменят работата си

Днес, много мениджъри са пасивни търсещите работа са винаги нащрек да внимавате и за други възможности. Степента на тази тенденция може да се види според нашите изследвания: 20% от мениджърите казват, че е по-вероятно да напусне компанията през следващите две години, а още 28% съобщават, че вероятността за тяхното напускане на средната за страната. Открихме също, че в бъдеще компаниите ще бъде трудно да задържат персонала: млади мениджъри на вероятността за отказ е 60% повече, отколкото по-възрастните им колеги.

Както казва Питър Cappelli в книгата си "Условия на работа: нови договори", "макар да е ясно, че работодателите са нарушили старото споразумение и дългосрочните задължения, те не са в състояние да контролира новото ... Трудно е да се предположи, че служителите на силата обратно да си възвърне контрола и отговорността на работодателя."

По този начин, движещите сили на войната за таланти, мощна и безмилостна. Същите икономически и демографски сили са на работа в много от развитите страни. Войната за таланти е създаването на една нова реалност.

Проявите на войната за таланти

Структурните движещите сили на войната за таланти, имат две дълбоко проява.

На първо място, на което се прехвърля от фирмата на лицето. Сега талантливите хора там са по-мощно средство, което увеличава очакванията им кариера. Цената на талант се разраства.

Това е добра новина за работниците, но това поставя още едно предизвикателство за фирми: те ще трябва да се опита да спечели битката за талантливи мениджъри.

Вторият Изводът е, че опитен управление на таланта се превърна в ключов източник на конкурентно предимство. Фирмите, които ефективно да привличат, се развиват, вдъхновяват и задържат талантливи служители, ще имат по-добри от другите, делът на този критичен ограничен ресурс и драстично увеличаване на техните резултати.

Нашите проучвания показват това: фирмите, уловени в топ квинтил на нашия индекс управление на таланта, доходността за акционерите със средно 22 процент по-висока от тази на другите участници в една и съща индустрия. Компаниите, които отбелязаха в долния квинтил спечелили не повече от всеки друг в индустрията. Разбира се, доходността за акционерите се определя от много други фактори, но тези данни предоставят убедителни доказателства, че по-добро управление на таланти повишава ефективността на компанията.

Разбира се, за печелившите фирми, не само ще привлече повече талантливи служители, но също така и да се стремят високо, да приложат правилните стратегии и подобряване на ефективността. Те ще трябва да се подобрят енергийната и ангажираност на всички служители, за да достави най-доброто им изпълнение. Но талантливи лидери са необходими за изпълнението на тези задачи.

Въвеждане на войната за таланти, компаниите ще се развиват по-мощни и по-усъвършенствани подходи за управление на таланта (който, както ние вярваме, че следващото десетилетие ще се придвижи до маркетинг през 1960 г., както и за управление на качеството - през 1980 г.). Някои компании успешно ще се развият тези умения, докато други изостават.

Затова съм съгласен с охлаждане мантра Анди Гроув е: "Само параноичните оцелее." Въпреки това, ние ще вземем понятието една крачка напред. Grove пише, че компанията трябва да се притесняват от следващата вълна на технология, която ще се появи на хоризонта, или на следващата смяна на пазарите; и ние вярваме, че най-трудната задача ще бъде да се бързо и значително повишаване на неговата талант басейн, достатъчно, за да остане пред конкурентите си. Това е стратегически инфлексна точка, която трябва да бъде признат и взети под внимание в техните действия успешни компании.

Повечето компании имат много общо

Някои компании са се научили да управляват ефективно талант; най-известният от тях - General Electric (GE). Но повечето компании са успели талант ефективно. Заявявайки, че хората - най-важният актив, много хора не действат по този начин.

Фиг. 1-1 показва как мениджърите възприемат качеството на управление на таланта във вашата компания: тези оценки са много ниски. Дори ако трябва да се добави "до известна степен са съгласни" отговори, тези показатели са се подобрили леко. Повече от половината от анкетираните смятат, че тяхната компания не се развива бързо хора, задържат високи резултати и не се отърве от по-ниска успеваемост. Но ако това са петте ключови въпроси за производителност, обслужване на клиенти или на качеството нито една компания не биха приели такива ниски резултати.

Това не е, че компаниите не знаят за продължаващата война за таланти: 72% от анкетираните са напълно съгласни, че победата в тази война е от решаващо значение за техните компании. Но те не са предприели достатъчно мерки: само 9% вярват, че техните действия днес ще доведат до повишаване на таланти.

Някои компании осъзнават, че техните настоящи подходи за управление на таланта, са недостатъчни. "Ние прекарваме четири месеца в годината изготвянето на бюджета, но почти никога не говорят за своите таланти - нашите силни страни и тяхното благоприятно използване на нашите таланти нужди и как да ги развива, - каза президентът на голяма корпорация. - Всеки трябва да бъдат държани отговорни за бюджета си, но никой не е отговорен за силата на колектива. Не талантливи служители във всяка единица, която управлява нашите резултати? Не сме ли липсва нещо? ".

Защо толкова малко компании успяват да подобрят своя талант? Някои все още не осъзнават връзката между по-добро управление на таланта и производителността на фирмата. За други, изграждането на силен отбор не е приоритет: само 26% от анкетираните заявяват, подобряване на екипа - един от трите основни приоритета на компанията. Почти не фирмени ръководители на всички нива са отговорни за качеството на генерираните команди.

Има талант един от водещите си три приоритета? Представете си как вашите висши мениджъри ще фирмата си в пет основни въпроса, представени на фиг. 1-1. Изглежда има съмнение факта, че повечето компании трябва да намери куража и радикално да променят подхода си към управление на таланта.