UDC 30
BBK 66041
Кодексът на труда на Руската федерация регламентира създаването на работните заплати в съответствие с приложимите системи за възнаграждения на работодателя [1] st.135 трудовия договор и. на системата за възнаграждения включват размера на тарифните ставки, заплати (възнаграждения), бонуси и компенсаторен характер на квоти, включително и за работа в условия, които се отклоняват от нормалното, бонуси и обезщетения система от стимули и бонусна система, която се определя от колективните трудови договори, договори, местно нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство. Кодексът на труда съдържа определение на плащане, но не осигурява ясно разграничение между понятията "съвместно плащане", "увеличение", "премиум". Някои от тях са фиксирани по закон на държавно ниво. Те задължително трябва да бъдат платени, а в строго определен размер (надбавки и допълнителни плащания, свързани с специални условия). Техният размер се определя от местните разпоредби са в сила за предприятието, например, в позиция на бонуси. Поради това, на практика, често имат затруднения с определянето на видовете плащания, които по закон не се директно наречени надбавки, бонуси, награди.
Оторизиран форма на правно регулиране на трудовите отношения, включително в областта на електрическите работници в Централна лаборатория АД "MMK" плащане, е споразумение за колективно начинание, [2], който записва всички условия по заплащането на труда, включени в компетентността на компанията.
Централна електротехническа лаборатория (TSETL) е дъщерно дружество магазин Магнитогорск желязо и стомана Works, създадена през 1936 г. да се извърши въвеждане в експлоатация и проверка на работата по релейна защита.
Ръководител TSETL работи на принципите на единоначалието, е лично отговорен за последиците от своите действия в съответствие с руското законодателство, Хартата на предприятието и влезе в трудов договор.
Предприятието прилага йерархична структура контрол, който включва следните принципи:
- ясно разделение на труда;
- контрол йерархия, при по-ниско ниво подчинен и контролира от по-високо ниво;
- наличието на формални правила и регламенти, за да се осигури еднаквост на изпълнение на задачите и отговорностите;
- изпълнение на заетостта, в съответствие с изискванията за квалификация за професията (позиция).
Предприятието достатъчно високо тегло имат официални съобщения, т.е. комуникация координация, регулируеми обявените цели. На практика формални връзки са на базата на одобрени длъжностни характеристики за предприятието, особено по отношение на длъжностни характеристики и взаимоотношенията между стълбовете.
Основната Общата цел на компанията - ясно определена причина за съществуването си - е посочена като неговата мисия. Добре оформен мисия непременно носи със себе си нещо, което го прави уникален по рода си, се характеризира именно от компанията, в която той е разработен.
Премийните плащания, които се използват в предприятието, в зависимост от предназначението им са разделени в следните групи:
- премии и надбавки, като се вземат предвид интензивността, сложността и наличието на специфични условия на работа даден служител (съвместно заплащане за изпълнението на строителните работи на различни квалификации, за комбиниране на сделки и позиции и изпълнение на задължения на временно отсъстват служител, екип от управлението, премии за достъп до държавни тайни, и т.н.);
- премии и надбавки, въведени с цел осигуряване на работници, интересуващи се от подобряване на уменията си, да увеличат професионалните умения, по-продължителна работа в организацията или сектор (премии и надбавки за професионални умения, classiness, старшинството, и т.н.);
- бонуси и други поощрителни плащания, базирани на резултати от изпълнението (данни за заетостта) [3, стр. 89]. Въпреки това, има бонуси, които не се вписват в това определение и са компенсаторен характер.
За изплащане на обезщетения, което е част от работна заплата, в съответствие с определението, предвидено в член 129 от Кодекса на труда, включват обезщетенията:
1. работа в специални климатични условия;
Първоначално, тези плащания бяха въведени, за да се привлекат или да определи за труд на персонала в отделните предприятия или дори индустрии.
2. да работят в районите, засегнати от радиоактивно замърсяване;
3. за метода на смяна на работата.
Доплащане - плащане на компенсаторен характер. Тя включва плащания към:
1. да работят в условия, които се отклоняват от нормалното;
Смята се, че работата се извършва при нормални условия, ако работните места са снабдени с суровини, материали, инструменти и оборудване, работата се извършва през деня и в рамките на установеното работно време. Ако някое условие не е изпълнено, служителят възстанови допълнителните усилия, необходими за извършване на служебни задължения;
2. да работи за почивни и празнични дни;
3. да работят през нощта.
Нощно време - времето от 22 часа до 6 часа. Всеки час на нощен труд се заплаща по-висока скорост в сравнение с работата в нормални условия. Таблица 1 представя класификация на надбавки и допълнителни такси въз основа на Кодекса на труда. Всички премии и надбавки могат да се разделят на задължителни, предвидени от законодателството, както и плащания, установени във всяка организация въз основа на трудов договор (в съответствие с член 57 от Кодекса на труда, размерът на бонуси и допълнителни плащания, премии е съществено условие на трудовия договор), колективния трудов договор или местен нормативен акт предприятие.
Таблица 1. Класификация на бонуси и допълнително
Ред и условия за бонуси изпълняват функцията на управление и се запознават с бонуси на избрани показатели не са били разведени от други аспекти на производствената дейност на работника или служителя, бонуси за успех не са взети под внимание.
Сегашната трудово законодателство не съдържа такова нещо като depremirovanie (лишаване от премии).
Правилно организирана бонусна система трябва да се основава на факта, че неспазването на всички или на част от условията на служителя първоначално възниква право на бонуси или премии, натрупани в по-малък мащаб.
С други думи, премията може да се зарежда в по-голяма или по-малка сума, но не е позволено намаляване на премии като мярка за наказание.
Допълнителни условия, спазването на (или несъответствие), който може да повлияе на размера на премията може да бъде не само продуктивен, но и организира изпълнението, и др ..
Така например, размер натрупани наградата може да бъде намалена:
- с лошо качество на производствените задачи (дълг);
- за възлагане подразбиране на физически ресурси спестяване (при превишаване материални ресурси);
- когато липсата на ритъм изход;
- в нарушение на условията на доставка на изпълнената задача (работа, услуги);
- с освобождаването на дефектни продукти;
- в нарушение на трудовата дисциплина служител (кръшкане, че закъснях за работа, откъсване от работа преди края на деня, не се подчини на заповедите на главата, и др.), и т.н.
Оценка на личния принос на служителя за цялостните резултати на производството на редица параметри, характеризиращи размера на работата на служителя, интензивността на труда, качеството на работа, нивото на организация на труда, производството и творческа дейност на служителите, изпълнителна и трудова дисциплина и т.н.
На практика, ефективността на бонусна система е намалена поради:
- недостатъчно информиран избор на показатели и критерии за възлагане на оценка на трудовото изпълнение. Това води до егалитарно разпределение на премиите и не допринася за пълното развитие на продуктивни и творчески потенциал на служителите;
- липсата на ефективна система за регулиране на труда. Това намалява валидността на цели: преизпълнение на бонуси е станало възможно без никакви допълнителни усилия от страна на работника или служителя;
- Липсата на комуникация между изплащането на бонуса на отделен служител и работата на съответните отдели и на организацията като цяло;
- определяне на размера на награди в фиксирано количество или предварително определен процент на възнаграждение (заплата). В последния случай, работникът или служителят, който е прекарал много повече усилия, за да се постигнат целите пред организацията може да получи наградата в по-малък размер, отколкото работник, който е работил по-малко по-лошо, просто защото на техните различни тарифни ставки (заплати);
- отсъствие при определяне на размера на премията отчита спецификата на трудовите функции на отделните служители.
Основните насоки за подобряване на системата за бонус:
- нарастващата зависимост от премията за резултатите от структурните звена и на предприятието като цяло;
- намаляване на списъка на показателите и бонус условията;
- използването на мулти-мащабни бонуси;
- диференциация на размера на премия в структурното звено.
За да се гарантира ефективността на бонуса директно на структурните звена на показателите за ефективност следва да бъдат организирани бонуси.
Ако месечните бонуси, а след обобщаване на месечна база; ако премия се заплаща всяко тримесечие, като включва обобщение за тримесечието, и т.н.
Важна роля в материални стимули играят съвместно заплащане и заплатите бонуси. Обикновено, премии и надбавки, са разделени в две категории: за компенсации и стимул.
Допълнение на заплатите - плащане в брой компенсаторен характер, свързани с работата и режим на условията на труд, който се заплаща на наетите лица над тарифната ставка (заплата), като се вземат предвид интензивността и условията на труд.
Водете премия - парична сума в размер над заплатата, която е предназначена за насърчаване на служителите за подобряване на уменията, професионални умения, както и продължителността на задълженията за работа на определено място или определена област на дейност (неблагоприятни климатични условия, вредността на производство и така нататък. г.) [5, стр. 176]. бонуси и допълнителна структура, показана на фигура 1.
Фиг. 1. Структура на бонуси и допълнително
Премийните плащания (бонуси и надбавки за по-висока квалификация, професионални умения, работа с по-малък брой, премии, такси и т.н.), се определят от предприятията сами по себе си и са направени в рамките на съществуващите ресурси. Размери и тяхното заплащане се определят с колективните трудови договори.
OJSC "MMK" TSETL ориентира системата на материалните стимули за реалните умения на работниците - способността не само да изпълняват преките си задължения, но и да участва в решаването на проблемите на производство, за да се разбере всеки аспект на икономическата дейност на организацията. Тези служители получават фиксирана заплата за квалификация. OJSC "MMK" TSETL дължимите бонуси за стимулиране:
- за професионални умения;
- разширяване на областите на услугите.
За да се засили интересът на работниците от в резултатите от своята работа в АД "MMK" TSETL прилагат различни форми на материални стимули за количествени и качествени постижения в работата под формата на премии, годишното възнаграждение, плащания за продължителна служба.
Бонуси могат да бъдат индивидуални или колективни (клон, вътр. Офис, отдел). В последния случай, самият отбор разпределя суми от премии между членовете на екипа, като се отчита индивидуалния принос за постигнатите резултати. OJSC "MMK" TSETL разработена наредба за бонусите, които, като се вземат предвид, са определени със спецификата на всяка бизнес единица и нейните задачи:
- бонуси, включително техните ограниченията на размера;
- условия depremirovaniya (смущение трудовата дисциплина, на процеса, процеса на работа правила) - пълни или частични;
- време бонус (месечни, тримесечни) [6].
Таблица 3. надбавката за прослужено време
Са работили за
OJSC "MMK" TSETL настроен месечно плащане на квоти и бонуси за владеене, високи професионални умения, с комбинация от професии и т.н. (Таблица 4) [8]
Доплащане се отстранява или намалява за неправилно изпълнение на задълженията (нарушение на вътрешния правилник, длъжностни характеристики, правила, технически правила и т.н.).
Намаляване (лишаване) допълнителни плащания за прослужено време, издаден поръчки или инструкции за това TSETL договорени със синдикатите.
Анулиране (намаляване) на личната обезщетение:
- С влошаването на резултатите на служителя или групата той оглавява лично обезщетение може да бъде отменена или намалена.
- Ако имате причина да, началник на отдел изпраща писмо до началника на OOTiZ посочват основателни причини да се намали или да отмени личното обезщетение.
- След консултация с главния OOTiZ началник на издаде указ за премахване на структурно звено, или намаляване на необлагаем минимум. Поръчка заявява служителят срещу разписка в срок до 5 работни дни, считано от датата на публикуването му.
Таблица 4. добавки и помощи,%
Заплата и надбавки - образува постоянна част от заплатите, което е 70% от работниците заплати, 50% от мениджърите заплатите линия, 15-20% от заплатата среден мениджмънт.
Ръководители на отдели осъществяват ежедневен мониторинг на качеството на работата на подчинените служители и от 20-ия ден, следващ отчетния месец, за да предложи най-големият фактор за качеството на всеки служител в отдела за персонал.
Бюджетиране Специалист планиране и аналитичния отдел на 20-ия ден на следващия месец след отчитането изпраща доклад до отдел персонал за изпълнението на измерими индикатори за всички отдели и разходни центрове.
Работник, който инсталира на фактора на качеството по-малко монтира в положение, трябва да бъде уведомен за размера на съответния коефициент.
За размера на фактора на качеството на служителя уведомява ръководителя на структурното звено, в която работникът или служителят осъществява своята кариера.
Въз основа на отдел персонал подготвя данните за поръчките в предприятието с обобщена таблица приложение с размери фактори за качеството на структурни звена и служители.
OJSC "MMK" TSETL доплащане за резултатите от системата за качество се извършва в съответствие с приетите критерии за оценка на работата на служителите. Промоция се извършва чрез възлагане на различните рангове въз основа на разработени разпоредби за бонуси за служителите, като присъждането на квалификация се нарежда в системата за качество и награда за качество на годината; Заглавието на "Талантливият служителя" и т.н.
Компанията използва един от най-ефективните организационни и технически методи на система за управление на изпълнението - бонусна система на заплащане на персонала (Таблица 5).
Ако има неизплатени вземания в ОАО "MMK" TSETL всъщност натрупана бонус е намалена с 20%.
Целта на програмата - подобряване на ефективността на работа на персонала се дължи на въвеждането на модел за плащане на базата на платени за Изпълнение (PFP) и предприемане на корективни действия от фактори, които повишават удовлетвореността и мотивацията на ниво трудова дейност (Таблица 6).
Таблица 5.Pokazateli и размера на плащането на бонуси
Свързани статии