Корпоративен дух е вътрешният клуба интерес, който събира на едно място хора, които са заинтересовани да работят за компанията. И ние можем да направим някои важни заключения.

На първо място, корпоративния дух - нещо доста уязвима, тъй като тя е силно свързан с хората. За да го загубят, губят достатъчно лоялност на своите говорители.

На второ място, трябва внимателно да се подбират хората във вашата компания. Начинаещите не стават членове на клуба веднага. С идването на компанията са започнали пробния период, който не може да бъде по-дълъг от официалното си пробен период като персонал. Станете членове на клуба може да предприеме, за да организирате клуб или които водят до разцепление, опасните последици от които са трудно да се надценяват.

Четвърто, корпоративния дух се променя бавно. Той има значими исторически корени и това е различно от екипа, който е тактически, краткосрочно и малко обвързани с историята. Опитвайки се да се повлияе на корпоративния дух, да бъдат много внимателни, защото клубовете са консервативни по дефиниция. Можете да пробие стария клуб, ако обривът му действия са поставени под въпрос неговите основни принципи, а новата не бърза. И след това не е ясно, че всичко ще бъде с вашата компания.

Разбиране на същността на корпоративния дух, може да бъде целенасочено, ангажирани в неговото развитие и укрепване. Не е нужно да се измисли нещо: човечеството има огромен документиран опит клубния живот още от времето на древна Гърция до наши дни.

0. Keep клубния живот: организира различни дейности, които отговарят на интересите, идеите, принципите и философията на членовете на клуба.

4. Прилагане на мениджърите на компанията в клуба в никакъв случай правилният клуб да са лоялни към ръководството.

Ако можете да преведете по-горе подходи в тяхната компания, корпоративния дух не може да лети до случайно отворен прозорец, вие и вашите колеги биха искали да работят за една компания, и вие ще се отнасяш с нея същото като зачитане на традициите на англичанина се отнася за неговия клуб за: любов, гордост и грижа.

Организационна култура - система от ценности и нагласи, споделени от служители на организацията, и изразява колектива на целите на организацията и методите на постигането им. Тя се състои от: 1. Философия (Mission) - определя смисъла на съществуването на дружеството, свързани с работниците и служителите и клиентите си. 2. Доминиращи ценности, които се отнасят до целите на своето съществуване или за средствата за постигане на целта. 3. Нормите, споделени от служители на организацията и определяне на принципите на взаимните отношения в организацията. 4. поведението на хората по време на техните взаимни контакти и често се използва език. 5. Климатът на съществуването на организацията. Като членове на организацията си взаимодействат с външния свят. 6. Поведенческите ритуали - извършвани в организацията на събитието, използването на изрази и символи.

Фактори, влияещи на организационната култура: класификация Shane отличават фактори на

1. Точките на концентрация на върха внимание управление

2. Реакция ръчни острови в критични ситуации, които възникват в организацията. В такива моменти, служителите са засегнати и много внимателно наблюдават действията на ръце-ва

3. Отношение на работа и поведение ла ръце. Работниците коригират действията си в ритъма на работата на ръцете-ла, дублира подхода си на работа, и по този начин се образува стабилни форми на поведение в организацията

4. Критерий промоция базови персонал

5. Критерий рамка за подбор, назначаване, повишаване и освобождаване от длъжност на организацията;

1. организационната структура, роли и задачи делегация

2. Данните преносна система и организационни процедури

3. Външни и вътрешни дизайн и оформление съоръжения създават картина на организацията и позицията на физическите лица

4. Митове и истории за важни събития и хора, които са най-важни за организацията

5. Официално позицията на мисията, целите, задачите на организацията.

Възможността за промяна на следните фактори да повлияе култура организационна криза, смяна на ръководството, на етапа на жизнения цикъл на организацията, нейната възраст, размер, ниво на култура, наличието на субкултури.

Видове на културата, предложени от Чарлз Хенди (1976), които са развили на сходствата на типа култура. Той идентифицира четири теоретичен вид култура, в зависимост от какво, по дяволите, е определящ - власт, роля, предназначение и хора. Ориентация към властта в организацията на този вид има желание да доминира околността. Тези, които имат власт в организацията, се стараят да поддържат абсолютен контрол над подчинените си. Дейностите са класифицирани въз основа на функциите или видовете продукти.

Роля ориентация на организацията с ролева ориентация се стреми да бъде рационален и подреден, колкото е възможно. За разлика от капризни самодържавието присъщото културата на властта, в този случай, основните принципи, се считат за законност, лоялност и отговорност, тъй като този тип култура предполага задължително наличието на определени постове, правила и процедури, които обикновено се определя като бюрокрацията. Хората вземат и да използват определена позиция, т.е. в този вид култура, основана на принципите на рационалност и логика и основната цел са стабилност и предсказуемост. (Типично за държавата, установени, CET Услуги)

Целева ориентация. В организации с подобен тип култура на всички функции и дейности, се оценяват от начина, по който това, което е техният принос за постигането на общите цели на организацията. Управление на целево ориентирана организации е непрекъснат и успешно решаване на проблеми и дейности в организацията се оценяват от това колко добре са реализирани тези решения. Този тип култура може да се представи като мрежа, както и в конкретни проблемни ситуации, хора и ресурси, могат да се изграждат на временна основа от различни части на организацията. При разглеждането на този въпрос преди всеки служител ще се изправи срещу най-различни задачи. В резултат на основния елемент има прекъсване. Постигане на целите е мотивиращи идеология в целево ориентирани организации. Нищо не трябва да пречи на постигането на целите си.

Лично ориентация Този тип култура е напълно различен от останалите трима, като организация, в този случай не е, като цяло, за да се отговори на нуждите на своите членове. Предполага се, че личният пример и свързаните с тях ползи имат по-голямо влияние върху отношението на служителите към техните задължения, отколкото формално предоставена власт. роли са разпределени въз основа на лични предпочитания и желание за учене и професионално израстване.

Етичната структура. От етични структури са различни системи, позиции и програми, чрез които компанията се стреми да стимулира съответните морални принципи на поведение на служителите. Комисията по етика на компанията, като правило, се образува група от висши мениджъри, които са отговорни да следят спазването на етичните принципи и служителите да вземат решения в случай на спор.

Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter