Грешки в съдържанието на договора в сила може да доведе до недоразумения между служители и мениджъри, и то обикновено е изпълнен с съдебни дела
Особености прехвърляне на работници за ефективен договор
Ефективно договор трябва да уточняват задълженията на работника или служителя. Освен това, в допълнение към ефективното договора има и професионални стандарти, които съдържат редица нови длъжностни характеристики.
През последните години, основателите са станали по-внимателни с естеството на работата, за да се погрижи за това, че те вече не отговарят на съществуващите тарифни-квалифицирани директории. Когато действащ договор, неизбежно се променя задълженията на работника или служителя.
Това е, което прави всичко останало работа по въвеждането на действащ договор е абсолютно безсмислена. Ако промените в длъжностната характеристика, както и промяна задължения. И ето някои спорове.
Това означава, че от гледна точка на служителя, появата на нови линии в длъжностната му характеристика на?
Наредба за труда нормиране
изглед / сваляне >>
Опциите могат живот и много други. Когато се отвори служителя Кодекса на труда, той може да чете, че има промяна на условията на труд, които току-що описахме. Това означава, че като цяло той запазва функциите си, но той е почти без промяна на условията на труд.
Работник разгневи и мъчно, че той има и някои други задължения там.
Това е така, защото културни институции постоянно оптимизират дейността си и се опитват да намалят разходите за заплати. Или се повиши заплатата на конкретни служители, в това число, за съжаление, в резултат на разширяването на своите отговорности.
Тъй като промяната на условията на труд е позволено работодателя едностранно и всяко становище на работника или служителя е, като цяло, работодателят не пита. И ако работникът или служителят не е съгласен, че е най-подходящи основания за уволнението му с компенсация.
За разлика от тях комисионна служител допълнително работа винаги изисква неговото съгласие и допълнителни такси. А промяната в длъжностната характеристика, т.е. прехвърляне на друга работа, също така е възможно само със съгласието на работника или служителя. След като прочетете Кодекса на труда, някои служители започват да се чудят какво всъщност се случва?
Тук, работодателят иска да каже, че това променя условията на работа, но изглежда, че работникът, че той е поверено на допълнителна работа.
И той не го иска, или иска да, но и за допълнителни пари. Или е по всяка друга работа, възложена, и той иска да остане на предишната си работа, вярвайки, че той има право да настоява за това. Такива спорове е, и това е по тези въпроси, и то е с този аргумент.
Това съдилищата решават? Разбира се, категорично застава на страната на работодателя. потвърждава, че той има право да:
- промените на длъжностната характеристика;
- изясни и допълни задълженията по чл. 74 LC RF.
В процеса на организираната техническо и икономическо развитие, развитието на съвременни техники за управление, въвеждане на нови технически средства за мерки за подобряване на организацията и подобряване на ефективността на труда възможно разширяване на задълженията на служителите в сравнение с предварително инсталирани.
В тези случаи, без да се променя официалното име на работника или служителя може да бъде възложена за изпълнение на задълженията, предвидени Особености други мнения, които са сходни по съдържание и работа с еднаква сложност.
В този случай, тяхното изпълнение не изисква различна специалност и квалификация, при която промяна, изисканост и спецификация на функциите на работодателя работникът или служителят не е промяна в работата си изпълнение по смисъла на чл. 57, стр. 60, чл. 72 Кодекс на труда България. Това е най-малко 2 от решението, взето в Перм и Петрозаводск, и съдилищата, дума по дума повтарят тези аргументи.
Какво в действителност Съдът каза, обръщайки се към комплекса на езика на решението на прост и интуитивен?
Съдът заяви, че условията, при които работниците по обективни причини, организационни или технологични, подлежат на промяна, и това е за може да се наложи някои промени в задължения. И това е правилно да се промени културата на институцията мита във връзка с промяната на условията на труд. Това е в реда на чл. 74 LC RF.
Можете дори да включват задълженията на работника или служителя всякакви функции, които се предоставят не само квалифицирани характеристика, предписани в ETCS за заеманата от работника или служителя. но също така и да се вземат задълженията на най-близките характер, някои длъжностни лица на характеристиките на други публикации.
Това е културна институция може пълно зареждане някакъв отделен служител да изпълнява задълженията на друг пост, при условие че запазва цялостната насока на работника или служителя, общата функция на труда.
Важно е, че тези специфични отговорности, които са възложени на служителя, не трябва да изискват повече умения от него. При тези условия, запазва цялостната идея на служителя. Възложената й работа, не се нуждаят от допълнителна квалификация.
Налице е висока степен на вероятност, че лидерите са направили всичко правилно и влизат задължения по реда на промени в условията на труд.
И така спокойно да се ръководи от чл. 74 LC RF. Но това не променя факта, че, ако увеличението на някои заплати на служителите и да се намерят възможности да го направят, може същите задължения, които възникват в допълнение, да не се включват в новата си длъжностна характеристика.
Те може да се зарежда като допълнителна работа въз основа на отделно споразумение за допълнително заплащане.
Това е, в зависимост от ситуацията, трябва да се зареди работа на работника или служителя за същата заплата, или, напротив, е необходимо в продължение на около една и съща работа, за да плащат по-високи заплати. Изберете подходящата статия трябва Кодекса на труда, 74 или 60, и да се формализират отношенията, така че те са на описанието и на формалните характеристики съответстват на същия член.
Що се отнася до работните функции на климата, т.е. прехвърляне на друга работа, всичко е ясно. Трансфер до друга работа ще се счита, включително прехвърляне на друго устройство, ако уредът е бил посочен в трудовия договор.
Ако заедно с въвеждането на ефективен договор, ние произвеждаме някои преструктуриране на персонала и превежда в резултат на един служител от един отдел в друг, дори ако името на единица се променя, ситуация може да възникне с промени в работата на служителите на изпълнението.
Труда функция - това е, което е описано в CEN и ETCS. Но такива нюанси като промяната на наименованието на структурното звено, може да доведе до факта, че прилагането на ефективно договор може да се разглежда като промяна в работата функция. В такива случаи, трябва да се получи съгласието на работника или служителя да прехвърли на друга работа.
За да обобщим, ние трябва да се каже следното:
- работодателят може да промени задълженията на офис и ръководството на работниците и служителите;
- при смяна на работни задължения и длъжностни характеристики трябва да се гарантира, че запазва цялостната насока на работника или служителя, т.е. общата функция на труда, и направлява работата не изисква допълнителна квалификация;
- ако институцията на културата се променя функциите на заетост или отдел, в който работи на работника или служителя, там трябва да се ръководи от правилата за промяна на функцията на работника или служителя.
По този начин, преди да промените нещо, което трябва да се дефинира какво да избере процедурата и следвайте тази процедура. Всички процедури са ясни и много подробни в Кодекса на труда. Просто следвайте инструкциите.
Прочетете свободен система култура:
- С един поглед: как да се изчисли работник бонус култура
- Как да се възложи на начинаещ гражданска защита
- Как се работи с лични данни в интернет
- дали работникът или служителят има право да избере началото и в края на работния ден
- Какво е писано в техническото задание за провеждане на spetsotsenki
- Какви мерки ще помогне за защита срещу терористични атаки културна институция
Цена за дължими услуги
Свали / изглед >>
Кои са институциите на системата за грешки с въвеждането на ефективен договор
Това е най-интересното, най-трудното нещо не винаги е най-подходящите институции, и отново, неизбежното за него, тъй като липсата на разбиране на цялата процедура води до грешки на нивото на действащите договори на отделните служители.
Тези грешки са свързани с факта, че ЕК се прилага в изолация от целия комплекс от местните наредби на организацията. Дейностите на културните институции, регулирани от вътрешни документи, местни разпоредби, на които разпоредбите, са:
- на възнаграждение;
- на поощрителни плащания;
- на бонуси;
- за правилата на вътрешни правила за труд.
Но ние трябва да помним, че местните разпоредби се прилагат длъжностни характеристики и разпоредбите на раздели и разпоредби относно назначаването на поощрителни плащания, както и други документи, свързани с живота на организацията.
И разбира се, всички тези документи се отрази помежду си и помежду си. Защото, ако работодателят не иска да плаща на работника или служителя с размера на обезценката стимул, или не иска да го доведе до отговорност за неизпълнение на служебните задължения, първото нещо е да се търси, когато той пише своите задължения.
Преди да се отговори на въпроса, че не го е направил, както и да вземе решение за неплащане на факта, че той не трябва да се разбере, и в която местните актове е написано, че трябва да се направи. Ето защо последователност в Устава на организацията - това е много важно за организацията, за да функционира правилно.
Отново, че целта на договора, в резултат на въвеждането е да се повиши ефективността на културната индустрия.
В писмо до Министерството на културата "От ръководството на насоките за съгласуваността между системата на показатели за изпълнение секторни гласи, както следва:". В сферата на културата на ефективността на - ускоряване на постижения в развитието и укрепването на културните ценности, разпространение и да ги представя на населението "
Този подход заслужава да доведе е знак на входа на една културна институция. Всички помним, че там са ангажирани в ускоряване на развитието и напредъка на културните ценности.
Настоящите насоки предоставят културни институции представа, че законодателят ги иска с въвеждането на ефективен договор. И там е много ясно изградена система, която култура цялостната ефективност зависи от ефективността на всяка отделна институция. Ние имаме пътна карта, има производителност показатели култура.
Фокусирайки се върху постигането на индикаторите на културни изяви, всяка институция следва да се установят показатели за изпълнение. Както и да е всички културни институции правят, защото там goszadaniya, в които тези показатели за изпълнение са определени.
И законодателят смята, че изпълнението на показатели за изпълнение институции трябва да зависи от показатели за ефективност на служителите. Това е схемата, разбира се, възмутително опростена, а това може да се види от примерни критерии за оценка, които се съдържат в една и съща буква, на Министерството на културата.
Тъй като те са избора на най-примитивни от показателите, които наистина могат да разчитат. Но така или иначе, логиката е ясно, че е необходимо да се намери и да се разбере как работата на конкретен служител се отразява върху качеството на институцията като цяло.
В действителност, всички ръководители на агенции да го разберат, просто никога не се опита да го формализирани. След като бъде наложен отгоре, струва си да се опитваме да направим и да вземе за себе си някаква полза.
И ползата е абсолютно управление. Защото, отговаряйки на въпроси, които неизбежно възникват в процеса: Защо ми е необходим този служител, както и каква работа той може да има високо качество, можете да направите някои открития, които ще отидат в плюс и културни институции ще се подобри качеството на управление.
Индикатори за изпълнение работник трябва наистина да отразява начина, по неговите действия влияят върху качеството на институцията като цяло.
И, за да изпълни същите тези изисквания, от главата е длъжна да направи всичко, което по един или друг начин в последно време звучи от различни високи трибуни. Необходимо е да се опитате сами да отговори на този въпрос - каква е задачата на институцията, например, за следващите 5 години.
- увеличаване на броя на класните стаи;
- промяна на качеството на аудиторията;
- разнообрази да предложим на нашите продукти;
- направи голям пробив в интернет.
По този начин, ние трябва първо да се разбере как една културна институция се представлява в бъдеще. Това е нормална съставна част на главата, за да се разбере защо институцията съществува изобщо.
Защото без това всички дейности на институцията ще продължат на палеца, от сегашния модел, просто защото това е исторически, без шанс за известно подобрение. Ако управителят разбира целта, след това се извади всички средства, необходими, за да го постигне.
И въз основа на развитието на мисия на институцията, вече можете да зададете и производителност показатели на институцията. Сега за повечето институции са наложени на върха на основателя и са много по връзка с реалността в действителност.
В тази връзка, че всичко зависи от институцията, независимо дали тя иска да го оставите както е, или всъщност работи с основателя, в опита си да се установи goszadanii показатели за изпълнение.
Те трябва да помогне да се докаже, че институцията наистина си върши работата, и наистина от полза за основател, в полза на региона, в който тя работи, и отива на техните цели.
След определяне на това, което се смята за качество на институцията, е необходимо да се направи преглед на длъжностните характеристики на частите на ситуацията.
Необходимо е да се разбере какво бизнес единица и е отговорен за това, което, както и да се премахнат всякакви грешки в работата си. Може би някой се обърне към нови задължения, които ще ви помогнат по-добре постигане на поставената цел.
Аудиограма уебинар "10 грешки за преход от ефективен договор"
Прочетете в следващия брой на "Референтен мениджър културни институции"
Свързани статии