Същността, концепцията на властта
Въпреки това, административното сътрудничество не свършва дотук. Глави, организиране, контролиране, регламентиращи дейността изпълнители влизат в контакт с тях, е по форма и съдържание се различава от нормалната, междуличностно общуване, а от тази характеристика на специалисти за състоянието на комуникация, изпълняващи съвместно никаква работа. Като част от това взаимодействие на човека с по-висок статус, може да командва изпълнителя на търсенето на себе си, да го задължи да извърши или да прекрати определени действия, задайте параметрите изисква действие; той може да се използва стимули и санкции, свързани с неговото ниво на компетентност. Спектърът на действие на лица с по-нисък статус и специфично и се определя длъжностни характеристики и стандарти на корпоративна култура. Това взаимодействие е в основата на осъществяването на основните функции за управление. Това дълбоко слой от административен взаимодействие, която свързва един контролен система и правилното производство.
Всички по-горе административно взаимодействие не само осигурява вътрешна комуникация, но също така имат същите като комуникационни елементи: винаги има източник на съобщението, съобщението, комуникационен канал (пряка и обратна връзка), неговите получатели, които, както се случи в резултат на промените на взаимодействие или знание, или в растенията или в поведението.
Ясно е, че административното сътрудничество се осъществява в процеса на комуникация, но самата комуникация се извършва при специални условия - в условия на съществуване на един от партньорите в диалога на властта по отношение на другата или с други партньори. Това означава, че то е законно, поради възможност за насърчаване на другия човек да направи нещо, което другият в противен случай не би направил, с други думи, той има властта по отношение на партньорите във взаимодействието. Изследователите, които се занимават с въпроса за властта, това идентифицирани следните източници:
1. обезщетение за захранване. Зависи от това какво поставя в зависимост от удовлетворяването на техните искания от възможностите на А.
2. Силата на принуда или наказание. В резултат на това, заплахата от наказание пространството на възможните действия на субекта, за който се упражнява властта по специфичен начин се стесни.
3. Регулаторният орган, което предполага наличието на вътрешно в закона, че А има право да следи за спазването на определени правила на поведение и, ако е необходимо - да настоява за тях.
4. Референтният власт, се основава на определянето на В с А и Б желае да бъде като А.
5. Експертът по мощност в зависимост от стойността, приписана на А от Б специални знания, интуиция и умения, които са важни по отношение на въпросното поведение.
6. Информация власт, като се предполага, че А има информация, която може да получи, за да направи оценка на последиците от поведението си в нова светлина.
Ясно е, че тези видове енергия са реализирани от хора в различни междусистемните връзки системи. Всичко това може да се наблюдава в различни видове организации. Човек става член на тях, показва, че има определени предпоставки за постигането на нейните нужди за тях.
Въпреки това, условието за реализиране на тези предпоставки е, че той трябва да поеме организацията по отношение на определени задължения като правен и морален ред, както и да се признае правото си на ползване на определени санкции в случай на незадоволителни резултати от негова страна на тези ангажименти. Всичко това е в основата на съществуването на организацията на регулаторните органи, както и да насърчи използването на принуда срещу своите членове.
Както можем да видим, ръководител във връзка с роба има различни предпоставки на властта, и това прави процеса на взаимодействие в рамките на ролеви отношения "режисьор - певица" асиметрична.
Има и друг термин, използван за описване на процеса и в резултат на взаимодействието на хора или групи. Това е - влияние. Под влияние на никого от определена тематика промяна в настройките му, намерения, идеи, оценки и по този начин поведение. доста трудно да се направи разграничение между понятието "власт и влияние". Ако приемем, че власт над някой друг - това е една възможност за насърчаване на другия човек да направи нещо, което другият иначе не биха се направи, в смисъл на термина на преден план на поведенческо ниво. Силата се основава на текущите нужди на системни инсталации, стереотипи и т.н. Влияние е очевидно, просто като ги променя. Хората са постоянно влияят върху друг, като единият се дължи на различни обстоятелства, при това по-успешни, някои по-малко успешно. Способността да се влияе на другите не са пряко свързани със състоянието на оказване на влиянието на човека. От всекидневния опит знаем колко често срещаните видове измами, въз основа на лични харизмата на извършителя. Остап Бендер - един от най-ярките примери за литературни фигури от този вид. Главата в структурата на административно взаимодействие със сигурност се отразява на другите и прави това, като насочили директно, или чрез инстилация убеждения, или непряко чрез промяна на положението на взаимодействие.
От всички видове енергия, но силата на стандарта, въз основа на имитация, най-близо до феномена на влияние. Управителят също може да послужи като отправна точка, със значително отрицателно въздействие, например, в стила на дейността на подчинените си - ръководителите на по-ниско ниво на контрол.
Обобщавайки, можем да кажем, че административното сътрудничество като един от видовете комуникативни процеси в организацията и продават в комуникация, различни възможности за използване на асиметрията на субектите на взаимодействие на различни видове енергия. Лидерите в орган, тъй като на официалната им статус, по-широк набор от инструменти за постигане на сътрудничество в рамките на неговите цели. Той разпределя административно взаимодействие на редица други форми на комуникация.
Твърдението, че административното сътрудничество прониква всички сфери на живота на организацията, на пръв поглед, не изисква спецификация. Все пак, това е само на пръв поглед. Ако се наблюдава от малкото лидери, може да забележите, че някои от тях повече време и са по-склонни да си взаимодействат за някои въпроси, но има тенденция за избягване на контакт с друг всяка област, например, някой, който обича predstavitelstvovat, за другите - това е по-скоро утежнява натоварване. За някои, това е важно да си взаимодействат с началници, а за други - със собствените си подчинени, въпреки че в различен спектър от въпроси, взаимодействие с подчинените изглежда неприемливо.
За да илюстрирам това, нека си припомним ситуация, в която мениджърът може в работно време, за да обсъди с подчинените си към собствените си вътрешни проблеми, например, да насърчава, да планират подчинените услуги риболовни организации и др но той счита, че е абсолютно необходимо да се рови в проблемите на създаването на здравословна работна среда за своите служители. От друга страна, едни и същи приоритети могат да бъдат диаметрално противоположни.
Естествено, структурата на предпочитания в областта на взаимодействието на определена глава може достатъчно ясно да се характеризира, както и да предостави информация за възможността за по-нататъшното му развитие като професионалист, за да се определи, ако е необходимо, ориентация консултиране и коригиращи действия. В тази връзка се оказва доста съответните типология сфери на взаимодействие в структурата на управление.
Ние използваме списъка на функциите на ръководител на първичния колектив, задвижван Rubakhin VF Zhuravlev AL VG Шорин която най-подробното изложение на различни направления на дейността им. Тези изследователи, приписвани на редица типични:
1. Координиране на дейностите на подчинените си за изпълнение на плана.
2. Осигуряване на производителността на труда на хора и техника.
3. Организация на конюгат и ритмична работа (осигуряване на работници, оборудване, полуфабрикати, суровини). Очаквайки възможни смущения в работата и тяхната превенция.
4. Мониторинг, оценка и корекция на дейността на подчинените си.
5. Поддръжка на трудовата дисциплина в екипа на продукцията.
6. Устройство за смяна. Координиране на индивидуалните особености на подчинените си със спецификата на тяхната работа.
7. Намаляване на подчинения недоволство от работата и различните елементи на работната ситуация (условия на труд, заплата и т.н.). Моралните и материалните стимули.
8. Регламент на междуличностни подчинени и разрешаване на конфликти между тях отношения.
9. Намаляване психологически напрежение в отношенията с подчинените си.
10. Защита на законните интереси на своите подчинени.
11. Поддържане на постоянен състав на подчинените си, оборот за управление на персонала.
12. Осигуряване на професионалното развитие на своите подчинени.
13. възпитателната работа с подчинените си.
Свързани статии