Задачата на работодателя по отношение на набирането на персонал - да наеме "добро" и не взима на работа на "лошия" специалист. Но понякога в резултат на интервю с професионалист, който е идеален за свободната длъжност се отхвърля. Защо се случва това? Може причината се крие в поведението на работодателя? За това, какво почива главата на митове в решението за наемане на специалисти, каза Олга Berdnikov, директор на компанията ATLANTA персонал (Екатеринбург).
Външен вид - основният критерий при избора на кандидати
Често работодателите във външния вид не само се срещат, но също така и да се види от конкуренти. Етнос със сигурност е важен критерий за оценка, особено ако позицията включва комуникация с клиенти, партньори. Но външни данни не винаги е показател за професионализъм или непрофесионализъм човек. Идеята на експертите трябва да се състои от комбинация от фактори: външен вид, индивидуалност и професионални качества. Само в този случай, можете да вземете информирано решение: да се вземе или да не се наеме кандидатът.
Когато той е роден - има и удобен
За някои работодатели важен критерий е мястото на пребиваване, резиденцията на бъдещия служител. Тъй като много работодатели възприемат хората, живеещи в областните градове, нискоквалифицираните специалисти. Но в допълнение към квалификациите, има и такъв важен фактор за успех, тъй като мотивацията на човека. "Хората от периферията", попадащи в мегаполиса, показва неговата всеотдайност, интерес към работата, си поставят zadachu- успее в един голям град. Като правило, в "центрове" търси тези, които разбират, че градът има повече възможности да реализират своя потенциал. А znachit- такъв човек ще работят по-ефективно в полза на компанията.
Ако устои на изпитанието на стрес - това е нашият човек!
Сега все повече и повече работодатели оценяват кандидатите прилагат стрес интервю. Един от проблемите на този sobesedovaniya- дисплей специалист баланс и да видим реакцията му. Стрес интервю трябва да се съобразят с тези професионалисти, които в работата си, са по-склонни да се натъкнете на различни стресови ситуации, например, секретари, търговски мениджъри, персонал кол-центрове. На практика обаче, интервюто на стрес подложен дори и тези експерти, които изглежда да се стремят към позицията, ако приемем, не голям стрес. И ако работодателят трябва да бъде изключително модни тенденции, с този подход, той може да загуби един добър специалист.
Основен акцент по време на интервюто остава етичен въпрос. Понякога желанието да се кача на кандидата повече информация на работодателите фини пасове етично ръба. За пример демонстрира прекалено агресивно поведение, грубо намалява. При тези обстоятелства, дори и най-квалифицираните кандидати не могат правилно да отговорят на предизвикателството. Всяка грешка по време на интервюто на стрес може да доведе до загуба на компетентен работник, опетни репутацията на компанията и дори правни действия.
Всички служители трябва да имат уменията на самостоятелно представяне
Психолозите казват, че дори и най-срамежлив човек обикновено се чувства уверен, когато отговаряте на въпроси на професионалното направление. Поддържане на приятелско отношение в хода на интервюто на кандидата помага да се отворят, да бъдат по-уверени и искрен. Дори един човек да не е много общителен, не му се втурват да откаже. Може би длъжността, за която той твърди, не предполага някакви специфични комуникативни умения. Например, счетоводител, програмист, охрана на сигурността или работник склад.
Обобщение - "лице" на заявителя
Търсещи работа CV съдържа много важна информация, както и на диспечера на задачите - внимателно да го проучи, да разбират какво представлява този или онзи кандидат. Често лидери първоначално създадени себе си положително или отрицателно по отношение на заявителя, в зависимост от това, което компанията работи за преди. В един случай, когато човек идва от дружество, в което, според ръководителя, "всяка глава светлина", той ще направи една услуга, да вземе на работа и по този начин може да е направил грешка. В друг - управителят не може дори да чете до края на автобиографията на работника или служителя, когато той е бил на работа в организация, където "специалисти не са." Не винаги такъв подход е оправдан, тъй като дори и в най-обикновени хора, може да работи с много потенциал.
Обобщение на кандидати, могат да включват, например, информация, че кандидатът е твърде често се променили работното си място. Този факт не може да бъде оценена само отрицателно. Причините могат да бъдат различни, и са независими от кандидата. Може да се запознаят с основанията за отказ на кандидата от определено място на работа, можете да научите, че компанията е затворен или не изпълнява задълженията си към своите служители. Но, може би, на кандидата се е действал прибързано, замяна на една компания в друга.
Независимо от резултатите от интервюто, е много важно, че кандидатът е оставил добро впечатление на компанията. За да може да се откаже и да запази лоялността на дадено лице към компанията-е велико изкуство. Може би днес специалистът не дойде за вас, но за в бъдеще ситуацията може да се промени. Следващия път, когато този човек може да се запозная с вас не като кандидат, а като потенциален партньор или клиент на вашата компания. Но, както знаете, негативната информация се разпространява много бързо, и формирането на положително отношение към компанията-това е дълъг и труден за работа.
Свързани статии