Една ефективна система за компенсиране насърчава продуктивността на служителите, насочва дейността си в правилната посока, за организацията, тоест, повишава ефективността на персонала.
Основната ценност на системата за компенсация е да се стимулира поведението производство на служители на фирмата, изпращайки го да постигне стратегическите си цели чрез комбиниране на материалните интереси на работниците и служителите със стратегическите цели на организацията. Той определя основната цел на системата за компенсация.
система Цели обезщетение:
· Поддържане на служителите в организацията. Когато възнагражденията в организацията не е в съответствие с това, което предлага на пазара на труда, работниците и служителите могат да започнат да я напусне. За да се избегне загубата на персонал, професионално обучение и организация за развитие, която е прекарала малко пари, и това е ценен ресурс мениджърите трябва да се гарантира конкурентоспособността на системата за компенсация.
· Насърчаване на ефективно поведение. Възнаграждения следва да са насочени към работниците на тези действия, които са необходими за организацията. Производителност, креативност, опит и всеотдайност към философията на компанията трябва да бъдат насърчавани чрез платежна система.
· Контрол на разходите за труд. Сложна система обезщетение позволява на организациите да контролират и управляват разходите ефективно на персонал, като същевременно се гарантира наличието на необходимите за персонала. Тъй като разходите за труд са основен разход за повечето съвременни организации, ефективно управление е от решаващо значение за цялостния успех на организацията. Нископлатени работници може значително да подкопае способността на дружеството да изпълни стратегическите си цели. В същото време необосновано високи разходи за заплати могат да доведат до фалит.
· Административен ефективност и простота. компенсираща система трябва да бъде, от една страна, разбира добре от всеки в организацията, а от друга страна - не е лесна за управление, който не е да се изисква значителни финансови и човешки ресурси, за да се осигури нормалното му функциониране.
· Спазване на правните изисквания. Във всички страни, работниците обезщетение по един или друг начин се управлява от държавно право, чието нарушение може да доведе до съдебни и административни санкции срещу организацията, което е свързано със значителни материални и морални разходи.
· Правилното съотношение на дълготрайни материални и нематериални стимули. През последните години непрекъснато се увеличава стойността на нематериалните награди за служителя.
Ясна представа за целите в областта на компенсация дава мениджъри организация за разработване на ефективна система, която отговаря на реалните потребности на организацията, както и да се оценят ефективността му и да направи необходимите корекции.
Всяка организация използва своята система за компенсиране на собствени работници, която отразява целите изложение го, философия за управление на нейните лидери, традиции, както и като се вземат предвид при свое разположение ресурсите. Но има и модел на обезщетение, което често се нарича традиционната система обезщетение.
Традиционната система компенсация се предвижда, че възнаграждението, получено от служител на организацията, който се състои от два елемента - основна (надница или заплата) и допълнителни (ползите) - и остава постоянна за достатъчно дълъг период от време.
Заплатите - кеш награда периодично изплащани на служителите на организацията за изпълнение на възложените му задачи. Основният въпрос, на обезщетение за управление е да се определи стойността на работната заплата на всеки служител на компанията. В традиционната система компенсация за това, този проблем е решен чрез сравняване на роднина (в организацията) стойности на всяко работно място и абсолютно му (пазарна) стойност и създаване на тази основа на системата за заплати.
Предимства - това богатство, повишаване на стандарта на живот на работниците. Те включват допълнително по отношение на заплатите и плащането на услуги: гъвкаво работно време, за здравно осигуряване, животозастраховане, финансова помощ, допълнителни празници, безплатна храна, използване на служебен автомобил, платен отпуск на фирмата в курорти и т.н.
Има един модел на пълна компенсация. според които пълното плащане е разделена на вътрешна и външна компенсация.
За вътрешна компенсация включва непарични награди:
Външно обезщетение или парична включва преки и косвени компенсации.
Директен обезщетение включва:
· Основна заплата (фиксирана част от компенсацията): тарифа; време за плащане; плащане на бройка.
· Възнаграждение. размер зависи от изпълнението (променлива част): наградата; допълнителни плащания и компенсации; разпределение на печалбата; дял в акциите;
Индиректен обезщетение - набор от публични и частни програми за защита и полза, която включва:
· Частни сигурност: допълнителните пенсии; спестявания; допълнителни ползи в случай на безработица.
При планиране на системата за обезщетения всяка организация трябва да вземе предвид следните фактори:
· Национална и местни закони. Организациите са длъжни да предоставят на служителите си привилегиите, установени от законодателството. В този случай, задачата на мениджърите - да намерят начини за предоставяне на такива обезщетения за най-ниска цена.
· На пазара на труда. За да бъде конкурентен работодател, организацията трябва да осигури на своите служители с всички предимства, което е стандарт за този пазар (като се вземат предвид различията между професиите).
· Данъчен режим. Организациите трябва да използват ефективно спецификата на данъчно облагане, за да оптимизират своите разходи за труд. В страните с високи нива на данъка върху доходите на фирмите да привличат висококвалифицирани кадри са широко използвани ползи, като например предоставянето на превозно средство, платен отпуск, субсидирани жилища и т.н.
· Културни традиции и особености. трябва да се разглежда Този фактор, на първо място, фирми за отваряне на клонове в други страни, така че да не се справят с негативните последици, като например масовото отсъствия по време на религиозни празници, които не са обявени продукция и т.н.
· Връзки оценка на субективна стойност за работника или служителя и обективна стойност за собственика на определени обезщетения.
Последици за мениджъри:
Възнаграждение в организацията трябва да се прилага по начин, който са най-привлекателни за своите служители, като се вземат предвид всички фактори, изброени по-горе и да позволи на служителите да направят най-доброто използване, като цел (например под формата на данъчна оптимизация) и субективни, от пълен набор от ползи. В средносрочен план, тя позволява на работодателя да спаси значително по ведомост.
2. Различни видове спецификации на армировка
1.Postoyannoe: армировка, която придружава всеки правилно действие.
Платен ставка от 10 рубли. за всяка получена OTC подробности.
2.Chastichnoe: армировка, след като някои случаи на дясно поведение. Той може да бъде под формата на:
а) интервали от време:
подкрепления в предварително определени периоди от време
Проверка на заплатите се издава на всеки две седмици
армировка трябва да бъде в различни периоди от време
здравословни условия на труд отдел извършва одити на всеки отдел на фирмата, четири пъти годишно в случаен ред.
фиксирано съотношение: подкрепления след определен брой верни отговори
Продавачът получава премия автомобил след продаден всеки пети автомобил
променливи коефициент: подкрепления след променлив брой верни отговори
Лотария за работниците, които не са имали разрешителни за работа по време на преходните периоди с различна продължителност.
3. Значителни практически принципи на стратегии за управление на поведение
· Идентифициране на специфичните характеристики желаното поведение.
· Уверете се, че очакваното поведение е в рамките на възможностите на работника.
· Да вземе решение за интензивността и размера на награди за служителите, които ще ви помогнат да променят поведението си.
· Каква е връзката между желаното поведение и насърчаване?
· Използване на положителна подкрепа във всички случаи, когато това е възможно.
· Санкции се прилагат само в изключителни случаи и за определени типове поведение.
• Да се разработи желаното поведение, използва метода на образуване.
· Опитайте се да се намали интервалът между подходящ персонал за реакция и армировката.
· Укрепване трябва да бъде достатъчно често в съответствие с избрания график.
Свързани статии