Основа за насърчаване на кариерата на служителите стълба често е сертифициране - специална комплексна оценка на силния-нето и слабите страни (знания, умения, способности, черти на характера, които влияят върху постигането на целта) на работниците, степента на съответствието им с изискванията на ямите публикувате дейности (сложност и производителността ) и нейната ефективност (принос и принос към общите резултати на звена и организацията като цяло). Оценяването се извършва за да се определи дали позицията на служителя.
Целта на сертифициране може да бъде отделен под-ТА (главно управление) и техните елементи, по-специално структурата на държави, организацията, сложността и условията на труд, тяхното въздействие върху роби yanie и производителността. Това може да включва и сертифицирането на работните места - цялостна оценка на съответствието му със прогресивни технически, технологични и орга-nizatsionnym решения за защита на труда изисквания, норми и стандарти. Основните цели на тази сертификация: рационализиране, подобряване на условията на труд, премахването на неефективни или излишно, са работни места.
Следните видове сертифициране: окончателно, междинни и специални ING (при определени обстоятелства).
Когато окончателното сертифициране е пълна и гъвкав оценка на производствената дейност на работник по време на целия период. Тя - оценка на миналото, без които е невъзможно да се разбере настоящето и да се прецени готовността на хората към бъдещето. Но най-ярките успехите в миналото - не е гаранция за добра работа, защото всичко се променя, и поради това е необходимо да се направи оценка на личните качества. Това прави възможно да се предскаже поведението на човека в трудни ситуации, и допълни оценката на резултатите, които могат да бъдат засегнати, включително независими фактори пролетта. Обикновено изпит се провежда веднъж на три - пет години.
Междинно сертификация се извършва при сравнително кратки периоди от време, а всеки следващ трябва да се основава на предишни резултати. Най-големите западни компании един интервал между сертификати в индустрията на САЩ е за работниците, по-младите служители, новодошлите и тези, включени в резерва - 6 месеца за специалисти и мениджъри - една година. Понякога сертифициране се провежда на тримесечна или дори месечно.
Специално сертифициране поради особени обстоятелства, като посоката на изследването, изявлението в новата си длъжност, се извършва преди приемането на съответното решение.
Наред с традиционната сертифициране в практиката на управлението на персонала може да се осъществи самочувствие (самооценка), чрез писмени отговори на въпроси на сертифицирани специални профили. Самите предмети дават оценка на служебните и професионалните си задължения, постигнатите резултати, производство дисциплина, и така нататък. която ви позволява да знам какво се изисква от самите работници. Въпреки това, за самооценка е много обективен (може да има прекомерна скромност, или, напротив, желанието да се покаже).
В съответствие с практиката в сертифицирането на Руската федерация трябва да се извършва периодично най-малко веднъж на всеки пет години; по отношение на изпълнителните директори и експерти от промишлените сектори на икономиката - най-малко веднъж на всеки три години; срещу майстори, ръководители на секции и отдели - най-малко веднъж на две години. Периодична оценка на персонала насърчава мениджърите към по-интензивен критичен контрол: потенциал.
цели сертифициране могат да бъдат явните и скрити (латентна).
Изричното целта. както вече бе споменато, е да се установи официално пригодността на лицето, да се направи, че определена работа. Целите на сертифициране могат да бъдат и контрол върху изпълнението на задачата, отваряне на наличните резерви за подобряване на ефективността, решение относно обхвата, начините и формите на обучение, преквалификация и т.н.
Латентни цели биха могли да бъдат, както следва: прилагане на Тре отложено плащане на организацията и управлението родител; дава по-голяма тежест - взето преди кадрови решения; запознаване с главата на персонала; което му придава по-голяма тежест в очите им; унищожаване кръгъл гаранция, съществуващи в групата; съживяване; формалното прехвърляне на отговорността за поставянето на персонал в комисията за сертифициране и така нататък.
В западните фирми вписани данни за оценка в "инвентаризация карта" служителят, съдържаща информация за възрастта си, старшинство, период от време в това положение и предходната терена.
Според резултатите от сертифицирането може да начертае позициите и AUC-да покаже традиционните й признаци, че, по отношение на които е необходимо да се направи. В Япония, практиката за сертифициране обикновено са тясно свързани с подготовката на т.нар движение на матрицата, в която се отразява текущото състояние на всеки мениджър и служител, способността му и готовност за поемане на нова позиция.
Оценяване на персонала в японските корпорации започва с проучване на личните данни на работниците и служителите: образование, семейно положение, физическо развитие, характеристиките на интелигентност, общителност, важни интереси, личностни черти, както и резултатите от предишни годишни оценки, съдържащи се в личното дело.
Освен това извършва въпросници за оценка, попълнени от атестацията, неговите ръководители и подчинени, ако има такива, са ИПИ. Профилите включват информация за уменията на план-MENT на служителите, организира, контролира, вземането на решения; про-Шломо опит, бъдещи планове, професионално качество острови; наличието и степента на развитие на 24 основни черти на характера, включително упоритост, оптимист, стелт, грапавина, бъбрив-ност, мито и т.н.
След оценяваният изпълнява да напишат есе: поставете batyvaet проект всеки документ или бизнес писмо; И накрая, той държи на устния изпит под формата на интервю, между обрат или дискусия за промишлени теми.
При изпълнението на всички форми на оценяване, се счита за недопустимо, доказва работниците за евентуални грешки или презирам критика; otse Niva хора, вместо от своите действия и обстоятелства; вместо да търсят виновните причини (преди критикува, мениджърът трябва да otse конец и вина); да се спра на негативните явления, а не за насърчаване на постиженията; натрупват искове за различни публично-SA (трябва да се дозира такси); намалява приносът на член на съвместно персонал от един положителен резултат; отхвърли обясненията са често Тъй като те са верни.
успех сертифициране се предопределя основно ползваш надежден надеждни методи, обективни, приятелско отношение към атестация, доброто им е известно, по-голяма яснота на целта, яснота, адекватно отразяване на приноса на всеки, FOSS-може да се представят критерии за оценка и показатели, които сега често се определят от главата заедно със служителите на въз основа на списъка на служебни задължения и лични цели.
Трябва да се помни, че оценката на сертифициране носи елемент на мотивация и е предпоставка за промяна на поведението Делата-ка. Цялостната положителна оценка подобрява резултатите от 70-90% от случаите, но това, спомага за образуването на напомпана самооценка; цялостната негативна оценка, а напротив, създава увереност Neuve-rennost. Ето защо по-обоснована оценка на конкретните действия.
Ролята на HR услуги в сертифицирането е да се развие въз основа на сегашната си законодателство подробни разпоредби и принципи на контрола на прилагането им, натрупване и съхранение на радиация в резултат на информацията за сертифициране на персонала.
Етапи на сертифициране са показани на фигура 15.
Приета в нашата страна, заповедта се предвижда, че на базата на съществуващото законодателство и регулации, колкото е възможно, график и списък на позициите подлежат на сертифициране, в размер, вие, такси, правила и критерии, одобрени от ръководителя на организацията след консултация с избран синдикален орган (ако има такава), за да от началото на календарната година и не по-късно от един месец се сведе до знанието на сертифицирани.
За всеки служител да бъде не по-късно сертифициране
от две седмици преди началото на неговото изпълнение на преките си
лидер получава представяне съдържащ VSE
оценка на трети страни: изисквания спазване обучение на служителите за квалификация на положението и размерите
възнаграждението му; професионална компетентност; връзка с
работи; изпълнение на служебните задължения резултати представяне на изминалия период.
Резултатите от тази оценка могат да бъдат представени като резултат лист (Фигура 16).
Оценявания служител трябва да бъде предварително, не по-късно от
две седмици преди сертифицирането се запознаят с майката подарък-ALAMI.
преглед на сертифициране на служителите материали мениджъри с решение правила и вземането на решения въз основа на резултатите от мерките за сертифициране, документиране доведе до окончателно заключение и решение на началника на служителя
Свързани статии