Задачата на работодателя по отношение на набирането на персонал - да наеме "добро" и не взима на работа на "лошия" специалист. Но понякога в резултат на интервю с професионален и, изглежда, човек, който е идеален за свободната длъжност се отхвърля. Защо се случва това? Може причината се крие в поведението на работодателя?
Нека се опитаме да се идентифицират възможните митове, които могат да се основават мениджърите при вземането на решения за наемане на специалисти да работят.
1. Външни - основният критерий при избора на кандидати.
Често работодателите във външния вид не само се срещат, но също така и да се види от конкуренти. Етнос със сигурност е важен критерий за оценка, особено ако позицията включва комуникация с клиенти, партньори. Но външни данни не винаги е показател за професионализъм или непрофесионализъм човек. Ето защо, по-пълен "портрет" на специалист може да бъде създаден въз основа само на набор от външен вид, лични и професионални качества. Благодарение на цялостна оценка на специалист може да вземете информирано решение: да се вземе или да не се наеме кандидатът.
2. В случаите, когато се е родил - има и удобен.
В продължение на няколко работодатели важен фактор е мястото на пребиваване, резиденцията на бъдещия служител. Много мениджъри смятат, че един служител трябва да бъде регистрирано в същия град, където работата си. Също така, има някои предварително мнение за хората, които живеят в областните градове, които са специалисти с ниска квалификация. В допълнение към квалификациите, има и такъв важен фактор за успеха на служителя като неговата мотивация. Така че хората от "периферията" на областните градове, пренасяйки се в един метрополис покаже по-мотивирани и готови за интензивна работа. В крайна сметка, жителите на областните градове силна мотивация за успех в един голям град. Като правило, на големия град търси хора, които разбират, че тук те имат повече възможности да реализират своя потенциал. Така че, такъв човек би бил ентусиазиран да работи за компанията.

3. Ако ще застане стрес тест - това е нашият човек!

Сега, много работодатели използват стресова интервю. Задачата на интервюто - да донесе професионален баланс и да видим реакцията му. Стрес интервю е предназначен предимно за тези специалисти, които по силата на своята дейност, са по-склонни да се натъкнете на различни стресови ситуации. Например, секретари, търговски мениджъри, персонал повикване центрове и така нататък. Това са служители, които поради тяхната работа има какво да се справят с всякакви хора и не винаги позитивно настроение. Но често стресови интервю експерти по откритата позиция, приемайки, че няма голям стрес. Тук можете да загубите добър специалист.
Основният аспект, произтичащи от стрес интервю е етичен въпрос. Понякога компании се движат глоба етичен аспект по време на такива интервюта. Например, прекалено агресивно поведение по време на интервюто, грубост, или чисто лични въпроси като "Защо все още не сте единствен? Това никой не обича? ". Но дори и стресиращо интервю трябва да се проведе в рамките на етичното допустимост и не унижават човешкото достойнство. В допълнение, много е вероятно, че той е достоен кандидат може правилно да се реагира при такива провокации. Всяка грешка по време на интервюто на стрес може да доведе до загуба на компетентен работник, опетни репутацията на компанията и дори правни действия.
Можете да проверите специалист, защото по други начини: тестове, за да се оцени необходимите психологически характеристики, референтни проверки, Център за оценка. Можете да използвате нестандартен формат интервю, като "кръстосан разпит", когато на интервюто се извършва от няколко души и да задават въпроси на кандидата с бързи темпове, което прави невъзможно да се мисли за отговора.

4. Всички служители трябва да имат уменията на самостоятелно представяне.

5. Обобщение - "лице" на заявителя.

Много важно е информацията, предоставена в резюмето на кандидата. Може би, в професионалната си дейност, която не е всичко мина гладко. Така например, той не можа да завърши най-престижният университет, по непредпазливост напусне някой от бившите работодатели. Но се учат от грешките си, и диспечера на задачите в този случай - да се разбере колко добре кандидат научава уроците научени от живота.

Това се случва, че някои мениджъри първоначално се конфигурира положително или отрицателно по отношение на заявителя, в зависимост от това, което компанията работи за преди. В един случай, когато човек идва от дружество, в което, според ръководителя, "всяка глава светлина", той ще направи една услуга, да вземе на работа и по този начин може да е направил грешка. В друг - управителят не може дори да чете до края на автобиографията на работника или служителя, когато той е бил на работа в организация, където "специалисти не са." Не винаги такъв подход е оправдан, тъй като дори и в най-обикновени хора, може да работи с много потенциал.

В резюмето на кандидата може да бъде овладяна и тревожен информация. На първо място тази информация включва информация, че кандидатът е твърде често се променили работното си място. Но това е невъзможно да се оцени еднозначно отрицателна. Причините могат да бъдат различни, и са независими от кандидата. Може да се запознаят с основанията за отказ на кандидата от определено място на работа, можете да научите, че компанията е затворен или не изпълнява задълженията си към своите служители. Но, може би, на кандидата се е действал прибързано, замяна на една компания в друга.

Независимо от резултатите от интервюто, е много важно, че кандидатът е оставил добро впечатление на компанията. За да може да се откаже и да запази лоялността на дадено лице към компанията - това е велико изкуство. Може би днес специалистът не ви е удобно, но по-късно ситуацията може да се промени. Следващия път, когато този човек може да се запозная с вас не като кандидат, а като потенциален партньор или клиент на вашата компания. Но, както знаете, негативната информация се разпространява много бързо, и формирането на положително отношение към компанията - това е дълъг и труден за работа.

Олга Shalaginova,
Консултант набиране компания
ATLANTA персонал