недостига на квалифицирана работна труда проблем сега е на първо място в развиващите се компании. В днешно време, всеки бизнес проект се основава на хората и затова е важно да не се правят грешки при избора на персонал. След като основа на работата на некомпетентен или неподходящ психически за останалата част от персонала на кандидата, компанията рискува загуба на пари и време, и лукса на днес не може да си позволи всеки.

Как да се определи избора на нивото на личностните характеристики на кандидата, мотивацията му, нивото на образуване на личността и развитието на перспективите? Как да се избегнат често срещаните грешки при избора на кандидат? Как да се оцени неговата личност?
Много spetsmalisty при избора на кандидатите въз основа само на събиране на повърхностните данни, които могат да бъдат получени от разговор, разпита, професионално изпитване и, понякога, получаване на препоръки от последното място на работа. Разбира се, когато се набира персонал маса на долния и средния мениджмънт - това е валидно и подходящо. По това време, когато става въпрос за висококвалифициран персонал, персонал старши - действа поговорка "Мярка два пъти - нарязани веднъж."
За правилно и най-пълно да оценят личните особености на кандидата, необходими за психодиагностика.

Диагноза - е процес на изграждане на психологически портрет на кандидата. Целта на изготвянето на психологически портрет: определяне на характеристиките на личностни черти: емоционална сфера, особено отношението на другите хора, в колективно поведение, начини на поведение в трудни и конфликтни ситуации, свойствата на характера и темперамента.

първо трябва да се определи за съставяне на психологически портрет на "границата", което означава, че изискванията за индивидуален кандидат, в съответствие с реалните задачи позиции в дадена фирма.

Например, ако говорим за отворени позиции за продажби, при изготвянето на изискванията за отделния човек, че е важно да се разбере какво и на кого и как тя ще се продава на бъдещия служител. Или тя ще бъде вървят около в областта ", изкопаване на земята" в търсене на клиенти, което е важно за бързо pereklyuchaemost психични процеси, или той ще бъде компетентен консултант prodazhnik на входящите повиквания, което от своя страна е важно постоянство.

Има редица от "основни" личностни черти, които са от основно значение при изготвянето на психологически портрет. Тези свойства включват:
1. темперамент (динамични характеристики на човешката психика);
2. характер (устойчиви черти на лицето, създаващо човешкото поведение);
3. капацитет (знания, умения и желание за учене на нови методи и техники на дейност);
4. тягата (мотивация дейности);
5. интелигентност (интелигентност и адаптация);
6. емоция (ниво на контрол емоция);
7. ще качества (човешка способност да постигне целите си по отношение на преодоляване на препятствия);
8. общителност (комуникативни умения);
9. самооценка (самият и индивидуалните качества оценка);
10. Нивото на самоконтрол (оценка на собствените си действия и условия, определени в контекста на изискванията на обществото за човешкото поведение);
11. Възможността за взаимодействие група (анализ на група поведение на лицето в организацията).
В зависимост от исканията, направени от отделния кандидат за определена позиция, можете да разширите този списък, или напротив се фокусира върху по-дълбоко изучаване на някои свойства.

В днешно време има голям брой диагностични тестове за определяне на личностни черти.
Така например, за изучаване на темперамент "класика в жанра", това е тест на Айзенк. Техниката е създаден от Т. Лиъри е предназначен за изучаване на предмета на декларации относно себе си и идеалното "I", както и за изучаване на взаимоотношенията в малки групи. За измерване на тревожност като личностни характеристики се използва техника Spielberger-Hanin.

В днешно време има много публикации с описания на методи за изпитване, и двете научни и популярни публикации. Важно е да се има предвид при избора на тест за тяхната надеждност и адаптивност. За всеки метод има абстрактен, която трябва да бъде показател за информация за това, кога, от кого е създадена методика, информация за неговата валидност, надеждност и стандартизация.
Разбира се, на теста ни дава обективна оценка на личностни черти, но да не забравяме за другите методи за научна психология, например, един разговор.

Индивидуално интервю с кандидата, е важно да се създаде среда на доверие и приемане на първоначалната информация. Тук е важно да се осигури на кандидата цялата техническа информация за целите на изследването, обясни какви са ползите ще донесат резултати, мотивират сътрудничество. Изясняване на всички въпроси относно поверителността на резултатите. По време на разговора, трябва да разберете нуждите на кандидата, неговият интерес, неговите очаквания и др. Аспекти на неговата личност. В интервю, можете да изчистите както биографична информация и професионални постижения, и идентифициране на мотивация кандидат, комуникационни умения, способността да контролира емоциите и много други.

Например, по време на разговор с управителя на продажбите, може да сме сигурни, че това, което е интересна личност, той се продава, което той иска от по-нататъшната работа за да се определи нивото на амбиция и реалните постижения. Това ще ни помогне да се поставят акценти в изследването на личностни черти, за по-задълбочено проучване на отделни моменти.

Резултатите дават възможност да се определи пригодността на лицето, на окупираните (или свободни) позициите, потенциала да очертае план на обучение. Това дава на компанията: да наемат висококвалифицирани специалисти; създаване на вътрешна мотивация, оценка и обучение на персонала; създаване на фонд от персонал.

Ако сравните времето и усилията, изразходвани за създаването на психологически портрет на кандидата, в полза на резултатите, както и в резултат на създаването и развитието на своите високо квалифициран персонал - това е решението на проблемите на персонала, които веднага довежда до успешен край!