Предотвратяване на трудови спорове
Появата на трудовите отношения предполага съществуването между работника и работодателя сблъсък интереси, изразена в техните взаимни права и задължения. Неспазването на трудовите задължения както от страна на служителя и работодателя, може да доведе до спор труда. В тази статия, ние ще отговорим на няколко въпроса, свързани с предотвратяване на трудови спорове, както в самото начало на заетостта - етап на заетостта и в процеса на директна работа по трудов договор.
Предотвратяване на трудови спорове в етапа на заетостта
Съгласно чл. 1 TC RF с предмета на трудовото законодателство включва, че може да възникне между гражданин търси работа трудово правоотношение, а работодателят предлагане на работа, с участието на службите по заетостта и организации, предоставящи посреднически услуги в сферата на заетостта. Възходът на такава връзка е фактът, че гражданите самостоятелно или чрез агенции за заетост, организации, предоставящи услуги по заетостта директно към работодателя.
Още в заетостта, можете да вземете някои мерки за предотвратяване на потенциалните трудови спорове.
На първо място, е необходимо да се проведе интервю с бъдещия служителя, в хода на които работодателят може да определи как нивото на подготовка на кандидата отговаря на изискванията. Ако обърнете внимание на причините и броя на предишните разделяне. Ако кандидатът е изключително недоволен от предишната си месторабота - не на факта, че на новото място ще работи успешно за дълго време.
На второ място, необходимо е да се комуникира с бивши колеги, ръководителите на заявителя, физически лица, които могат да дадат съвети за това служител. За съжаление, написани препоръките на огъня служител все още не е широко достъпна, но за да получите най-малко информация за него имат шанс. Например, ако уволнението на работника или служителя е конфликт, от една отминала непременно споделят своите впечатления. След това, потенциален работодател ще се развива по-ясна представа за това кой е той наема.
На трето място, е необходимо да направите заявка и да провери личните си документи на кандидата.
Според ч. 1 супена лъжица. 65 TC на Руската федерация при сключване на трудовия договор на лицето, идващи да работят, прави работодателят:
- паспорт или друг документ за самоличност;
- работи запис, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служител отива да работи по условия на черно;
- застрахователен сертификат за застраховка държавна пенсия;
- военни регистрационни документи - за военна служба и лицата, подлежащи на военна повинност;
- удостоверение за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специална подготовка.
Най-голям интерес на работодателя, като правило, е история на заетостта, което се отразява на цялата необходима информация за предишни работни места, позиции, време на работа и причините за уволнението на заявителя. Ако последното често сменят работата си, ако между уволнението и да излезете към друга работа големи паузи - трябва да се мисли за надеждността на работника и на проблемите, които могат да възникнат в бъдеще.
Образование документи също играят важна роля. Тя е за тях един работодател може да съди квалификацията на работника или служителя, уменията си и знанията за степента, в която той ще бъде в състояние да се справи със задачите, извършване на определени работни функции.
Ако служителят не може да осигури всички предвидени часове. 1, чл. 65 LC RF инструменти, тя трябва да бъде да не се сключва трудов договор, защото това може да доведе до проблемни ситуации. Така, съгласно ч. 3 супени лъжици. 66 LC RF работодател (с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи) поддържа заетостта записи за всеки служител, който е работил по него в продължение на повече от пет дни, в случай, когато работата на работодателя на служителя е основната един. Ето защо, ако един кандидат твърди, че той ще представи на работната книга, малко по-късно (след директора или на персонала от почивка и т.н.), е необходимо да се отложи процедурата по сключване на трудовия договор, преди да подаде на пълен пакет от документи, необходими за работа.
Четвърто, преди регистрацията на договор на работника или служителя трябва да бъде на разположение на местните наредби на организацията. Това е да се гарантира, че кандидатът е знаел предварително какво очаква работата си, какви права и задължения, които ще имат. запознаване факт трябва да се запише, или в рамките на локална документ с "познатото" и се посочват броят и подпис на заявителя, или в трудовия договор да се направи запис: ". Преди подписването на работник на трудов договор е запознат със следните местни закони и подзаконови актове" Основните местни документи за преглед са :
- правила за работа;
- разпоредба за плащане;
- разпоредба за защита на личните данни;
- предоставяне на търговски тайни;
- правилата за безопасност на труда;
Ако служителят не иска да изпълнява всякакви служебни задължения след подписване на трудов договор, можете да се обърнете към факта, че длъжностна той е запознал срещу подпис, и затова се съгласи с прилагането на тези права и задължения, която е била отпусната.
Пето, работодателят, направи писмена декларация за наличието на работата си, служителят е длъжен да докладва за причините за отказа на заетостта, за да се избегнат последващи конфликти.
Така, съгласно ч. 1 и 6 чл. 64 на Кодекса на труда забранява необоснован отказ да се сключи трудов договор, както и отказът може да се обжалва в съда.
Обстоятелствата около отказа да се наеме, което може да се счита за регулаторни или съдебни органи за дискриминационни, са:
- бременност или наличие на деца;
- възраст, религия, политически убеждения, принадлежност или непринадлежност членство на доброволно сдружение.
Всеки дискриминационни мотиви ограничаване на правата или създаване на неоправдани предимства може да се намери, че не са свързани с дейността на гражданските качества следващите да работят.
Съответно ч. 5 об. 64 LC RF по искане на лицето, което е било отказано работа, работодателят трябва да предостави на причината за отказа в писмена форма. За съжаление, на практика това изискване е не винаги се спазва.
Сключване на трудов договор
Много често, когато правите лицето, на работното място може да има маса от бъгове. Работодателят трябва да бъдат внимателни, за да се изключи появата на една конфликтна ситуация.
Основният документ, регламентиращ отношенията между работника или служителя и работодателя е трудов договор. Всички недостатъци на работодателя в своето развитие, регистриране и задържане може да бъде оспорена служител.
Съгласно чл. 56 LC RF трудов договор - споразумение между работодателя и работника или служителя, при които работодателят се задължава да предостави на работника или служителя с работата по дадена функция за заетост, осигуряване на условията на труд, определени от законодателството на труда и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство, колективните трудови договори, договори, местно подзаконовите и това споразумение своевременно и в пълен размер плащат заплати на работниците и служителите и на работника или служителя се задължава лично да изпълнява определението nnuyu това споразумение, функция на труда, да спазва вътрешните правила, които са в сила за работодателя.
На първо място, в условията на трудовия договор не могат да влошат ситуацията на служителя в сравнение с действащото законодателство. Индивидуален договор трябва да се съобразява със законите на труда, местни наредби и условия на колективния трудов договор. Ако бъдат направени промени в един от документите, и трудовия договор трябва да бъде пряко изравнени.
Например, лекарството е включено в текста на санкции на трудов договор във формата на глоби. В чл. 192 TC на Руската федерация заяви, че работодателят може да направи нарушител служител забележка, порицание или да го отхвърли. Но лидерите често поставят различни поръчки, а дори и да допринесат за условията на договора на наказанието чрез парични санкции. В този случай, организация действа, са незаконни.
И все пак, това е възможно в рамките на закона, за да се справят с различни видове увреждания в работно време. Можете, например, да се въведат стимули квоти за спазване на режима на работа. След това, при закъснение от два до три часа - това е, неспазване на трудовите регулации - кръшкач ще бъдат лишени от допълнителни плащания.
Така че в интерес на работодателя, не допринася за разпоредбите на трудов договор за налагане на санкции, в противен случай тя може да доведе до производство пред съд.
На практика, много работодатели смятат, че периодът на пробация им дал възможност по всяко време да прекрати трудовото правоотношение с работника или служителя, официално се позовава на факта, че тестът не е завършена <1>. В този случай, при липса на документи, оправдаващи незадоволителен резултат от теста, е вероятно възстановяване персонал работят при подаването съответната им иск.
Предотвратяване на трудови спорове
в процеса на директна работа
След сключването на трудов договор на служителите и ги пробация могат да възникнат трудови спорове. Всеки работодател, който не иска да заведе дело в съда с участието на трудови спорове на Комисията и на Съда. Затова трябва внимателно да помислите политиката на превенция на различни видове конфликти.
Ако за изплащането на заплатите се забави повече от 15 дни, работникът или служителят има право да уведоми работодателя в писмен вид, за да спре работа за целия период преди издаването на забавена сума (чл. 142 от КТ RF).
В чл. 142 TC RF предвижда случаите, когато суспензията на работа е недопустимо:
- по време на периоди на бойно, извънредно положение или специални мерки, в съответствие със законите на извънредно положение;
- организации, които пряко служат особено опасни видове производствени съоръжения;
- в организациите, свързани с предоставянето на жизненоважни функции (захранване, отоплителни и топлофикационни, вода - и газ за доставки, комуникации, станция спешна медицинска помощ).
Също така, няма да може да спре действието на държавен служител, органи и организации на въоръжените сили, различни военни, паравоенни и други формации и организации, отговорни за националната отбрана и сигурност на държавата, по време на спасяването, търсене и спасяване, противопожарни работи, работи за предотвратяване или управлението на бедствия и аварийни ситуации в областта на правоприлагането.
наредби LC RF не задължават работника или служителя да прекрати работа, за да присъства на работното си място по време на периода, в който те спряха работа.
Също така други условия за плащане на заплатите трябва да бъдат изпълнени:
- ваканция плати не по-късно от три дни, преди да започне (член 136 от Кодекса на труда.);
- при прекратяване на изплащането на трудов договор на всички суми, дължими на служителя от работодателя в деня на уволнението на служител (чл. 140 от КТ RF).
Когато съвпадението на деня, определен за плащане на заплатите на продукция или неработен празник следва да заплати на работниците, в навечерието на този ден, но в случай на изплащане на обезщетението трябва да се ръководи от чл. 14 LC RF.
Ако нарушите датата на падежа на плащането на заплатите (както и платени отпуски и т.н.) Организация е длъжен да плати обезщетение на работниците и служителите. Нейният размер се определя от колективния трудов или договор, но не може да бъде по-малко от 1/300 на тока по време на рефинансиране процент на CBR.
Неплащането на заплатите за повече от два месеца, перфектен ръководител на предприятието, учреждението или организацията, независимо от собствеността на наемник или друг личен интерес, води до наказателна отговорност (чл. 145.1 от Наказателния кодекс).
Заплатите се издават под формата на пари (в руски рубли). Делът на заплатите в натура, законодателството е ограничена: тя не може да надвишава 20% от общия брой. Плащането в натура е възможно само за вземанията на работниците. Член 131 от Кодекса на труда забранява плащането на заплати под формата на алкохолни напитки, наркотични вещества, токсични, токсични и вредни вещества, оръжия, боеприпаси и други елементи по отношение на които на забраните или ограниченията за тяхното свободно движение. По този начин, ние трябва да наблюдаваме, тъй като сроковете и начина на плащане на заплатите, за да се избегне конфликт на труда.
Необходимо е също така да изпълняват нормите на законодателството в предоставянето на годишния платен отпуск. Забранено е провал на платения годишен отпуск за две последователни години, както и непредоставянето на такъв отпуск на работниците и служителите на възраст под 18 години и служителите, ангажирани в работата с вредни и (или) безопасни условия на труд (чл. 124 от Кодекса на труда).
Ето защо, ако работникът - работохолик и да не иска да си почине, той просто трябва да отидете на почивка, за да се избегне налагането на административни санкции.
В основата за предоставяне на отпуск е графика на празници, затова се изисква съответните отчети на работниците и служителите. Съгласно чл. 123 TC RF последователност на платен отпуск се определя ежегодно в съответствие с графика на празници, одобрени от работодателя предвид становището на избран орган на първичната синдикална организация не по-късно от две седмици преди календарната година. В тази почивка график е необходимо както за работодателя и служителя. За времето на отпуска трябва да бъде уведомен на работника или служителя срещу подпис не по-късно от две седмици преди да започне.
Ако служителят не е отишло в отпуск по график, трябва да:
- издава заповед за изменение на графика на празници;
- уведомява служителя срещу подпис на предсрочно освобождаване на не по-малко от две седмици;
- издава заповед да напусне, а също и да ги запознае със служителя срещу подпис. Ако служителят откаже да подпише - да направят акт на отказ за справка;
- плащат ваканция на служител плати не по-късно от три дни преди празника.
- малолетни и непълнолетни лица (член 267 от RF на LC.);
- плуралисти (под наем предоставени едновременно с пускането на основната работа) (з 1-во 286 LC RF ..);
- Съпругът през периода на жените в отпуск по майчинство (з 4 обем 123 LC RF ..);
- жени непосредствено преди или след освобождаването на родителския отпуск (член 260 от RF на LC.);
С тези работници не са на стойност спорят за началото на ежегодния празник.
- малолетни и непълнолетни - 31 календарни дни; (член 267 от RF на LC.)
Конфликтна ситуация също може да възникне, когато закъснели плащания и празници непредупреден служител на отпуска след две седмици. В този случай, по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да прехвърли на платения годишен отпуск по друго време, договорени със служителя (чл. 124 от Кодекса на труда).
В допълнение, работодателят трябва да се съобрази с реда, предвиден от трудовото законодателство предоставя гаранции и компенсации. Така например, в посока на един служител в командировка гарантира запазването на работното място (позиция) и средна работна заплата, както и възстановяването на разходите, свързани с официалния бизнес: разходите за пътуване, отдаване под наем на помещения, командировъчни и други разходи, направени от работника или служителя с разрешение или знанието на работодателя (чл. чл. 167, 168 от LC RF). Ако организацията се опитва да изпрати служител в командировка за своя сметка, а след това най-вероятно, ще има конфликтна ситуация. Или друг пример: когато се комбинира с обучение на служителите, че следва да се предостави допълнителен отпуск при средна заплата (т 173-175 на RF на LC ..). В случай на неуспех на това изискване, работодателят ще бъде подведен под отговорност.
- 100% от средните доходи - с застраховка опит повече от 8 години;
- 80% от средната работна заплата - в периода на осигуряване от 5 до 8 години;
- 60% от средната работна заплата - в периода на осигуряване до 5 години.
Вследствие на това обезщетение не може да бъде намалена, тъй като желаният работодател. Ето защо, ако работникът или служителят като е работил в продължение на 9 години, ще плати обезщетение от 70% от средните доходи, ще има индивидуален трудов спор.
Подписано печат
Свързани статии