Meskon в своя труд "Принципи на управление" води работна етика Codex. Практическо прилагане на която позволява, заедно с най-мотивиращи фактори на засегнатите в резултатите от тяхната работа работници:
Насърчаване на служителите да участват, заедно с лидерите в развитието на цели и показатели, които могат да бъдат измерени със сигурност води на работниците и служителите;
такса пряко свързани с дейността на което води до повишаване на производителността и ефективността на предприятието като цяло;
по всякакъв начин да се прилага принципът, че всеки служител трябва изрично да получи своя дял от нарасналата производителност на организацията на труда като цяло;
Да не се допуска появата и развитието на ситуацията, в която интересите на работниците и служителите могат да влязат в конфликт с целите на повишаване на благосъстоянието на дружеството. Например, ние не трябва да се въведе нова технология, която намалява силите за сигурност на труда или да полагат извънреден труд;
Не се опитвайте да се подобрят стандартите за качество до момента, вие няма да можете напълно да изплати всички свързани разходи (т.е. отказва да освободи стоки, които не отговарят на новите стандарти, да плащат повече за висококачествено koiponenty да прехвърли на друга работа или на огън хора Тя не е в състояние да извършва качествена работа);
не създават значителна разлика между декларации и система за управление на реалното възнаграждение;
не се опитвайте да го правят да изглежда, че програмата за подобряване на производителността на труда всъщност naprvleny за увеличаване на удовлетвореността от работата и нейното значение;
не подкрепя създаването на някаква специална привилегия за управление, които се простират на пропастта между тях и тези, които наистина вършат работа.
Модел йерархия на нуждите на Маслоу
Широко известен модел на мотивация Маслоу: всяко лице, което отговаря на нуждите, като се започне от първичното, катерене нагоре по йерархията на техните стойности в живота. Това не означава, че по-ниските нужди трябва да бъдат напълно удовлетворени, преди другият ще бъде важно, покриваща нужди. Но, според Маслоу, на най-високите стойности са за хората само важни през годините, в хода на саморазвитие и самоусъвършенстване. Не всички хора в неговото развитие са повдигнати на по-високи нужди.
Нужди (четат от долу на горе), приложена в хода на човешкото развитие:
Себереализация (в професията, в развитието на творчески и личния им потенциал;
естетически изисквания: в хармония, красота;
необходимостта от сигурност (да имаш работа, стабилен доход, здравеопазване);
физиологични нужди (удовлетворение в храна, подслон, секс, сън).
На различни етапи от кариерата си човек може да изпита различни нужди. Смята се, че в повечето случаи е трудно да се очаква от обикновените хора, творчески подход към делото, ако той е гладен, той няма имущество и т.н. От тази гледна точка, се приема, че един женен човек е по-мотивирани от стабилността и постижения в професията, тъй доволен необходимостта от принадлежност към семейството и любовта.
Мотивация Модел Е. Herzberg
Тя се състои от две групи фактори: хигиена и мотивационно.
Мотивационно Модел очакване W. Vroom
Според теорията на очакванията е очакването на награда активира поведение и е наясно с възнаграждение обвързано с резултата от всеки инструмент на действие, придава определено поведение naprvlenie (контролира поведението).
Vroom въвежда термина "валентност", за да покаже силата на желанието или силата на индивидуалните предпочитания по отношение на резултат.
Ако служителят A X предприема действия, действието има някои от първо ниво. По този начин, ако ефектът от X е трудна работа, в резултат на първото ниво може да бъде "висока ефективност". Man разглежда резултатите от първото ниво като средство за получаване на желаните резултати от второ ниво (например промоции, печалба, и т.н.). Ако човек не е наясно (не е потвърдена) осведомителни дейности и резултатите от тях, както и за резултатите от работата си, той няма да се интересуват.
Така валентността (желание) на висока ефективност при работа ще се състои от сумата от:
Валентността (желание) пари, умножена по възприема способността на резултат висока ефективност на труда в пари +
Желанието да се насърчава в съчетание с високата ефективност на работата на възприема възможността да водят до повишение +
В желанието си да запазят работните места, умножен по възприема способността на високо труда олово ефективност за опазване пространство.
Теорията на "X" и "Y" Г. Макгрегър
Макгрегър казва, че хората са кои са те. защото това е от значение за тях. Като практика uprvleniya и поведение може да се промени и да си влияят взаимно.
Теорията за "Х" - политиката на "моркова и пръчката" (огън вас / даде пари)
средностатистическия човек е мързелив по природа - тя е склонна да работи възможно най-малко;
той предпочитания отговорност, предпочита, че тя е насочена;
естеството на егоцентрични, безразлични към нуждите на организацията;
доверявайки се, не много умен;
Ако акциите на управление на дружеството vzlyad тази теория, той се фокусира върху методите на външен контрол.
Хората по природа не са пасивни и не противодействат на целите на организацията;
самостоятелно мотивация, отговорност, желание за развитие, преследването на целите си - това е всичко, което има в хората и не винаги е резултат от действието от страна на ръководството;
една от основните задачи за управление - да се създадат такива условия в организацията, което ще помогне на хората да постигнат своите цели добре и паралелно да насочи усилията на служителите за постигане на организационните цели. В идеалния случай, - цели на предприятието, се възприемат от хората като свои собствени.
Макгрегър вярва, че участието във вземането на решения - най-добрият начин за постигане на високо участие на хората в процеса. При използване на теорията на "U", това подчертава, самоконтрол, периодични доклади за изпълнението на съвместно договорените цели.
Свързани статии