Правила описват модел компетентност

Съставяне на професионална компетентност включва следните стъпки:

• предписаните критерии за успех за всеки пост. Без критерии, не е възможно да се опише качествено компетентност!
• Да се разработи модел на компетентност на всяка позиция (= модел на поведение на служителите, което съответства на "идеалната" портрета).

Когато задавате въз основа на функциите и просто да разчита на рейтинг-горе критерии, ясно видим и да разберем как точно критериите, трябва да отговарят на работника или служителя да изпълнява качествено работата си.
При определяне на критериите за успех, че да не претоварите критериите за позиция. Намалете броя на задължителните критерии.
Ако броят на критерии, които, според вас, "от песента не vycherknesh" е много голяма, това означава, че:

• Можете са твърде високи издига бара;
• тези хора просто нямат; ако те съществуват, тяхното ниво не е линейна, както и управлението, и те да предявят искания за заплати много по-високи, отколкото набор във вашата компания;
• подходящи кандидати не искат да работят за предложената от вас публикация;
• Ако кандидат изведнъж се озова и поради някои обстоятелства да се съгласи с предложението си, а след това, като правило, тя работи, или за много кратко време (защото, въпреки инцидента, такива хора не съществуват за позицията), или става " звезда ", който диктува условията на Дружеството.

След като са описани критериите разбиваме на критериите за:

1. Личност - какви критерии трябва да отговаря на едно лице, с цел да се качествено изпълняват служебните си задължения и да си взаимодействат ефективно с висшето ръководство (това е необходимо, за да се избегне явни конфликти на напълно различни личности) ,.

2. Професионално качество - което трябва да бъде от полза за професионално качество на изпълнение.

3. Умения - Какви умения трябва да имат служител да донесе.

С цел да ни помогне да се движите в оценката на кандидати за интервюто (за определяне на нивото, на което е налице един или друг кандидат), ние трябва да се опише поведението на кандидата на различни нива - с други думи, ние трябва да се опише модела на компетентност. С цел да се направи правилна описание, ние трябва да се идентифицират / се определя компетентност - е на основните градивни елементи, които са от съществено значение за този конкретен пост. "Откъде да започнем?" - те попитам.

компетенции описват правилата са лесно смилаеми, след като вие сами ще подпише компетентността на няколко позиции и да разберат логиката на тяхното съставяне.

компетентност модел се основава на стратегическите цели и задачи на дружеството (а не въз основа на шаблона, изложени в интернет, а не въз основа на модел на компетентност, която се използва в бизнесмен приятел на Дружеството, и със сигурност не за определен човек във вашата компания, която работи много добре ). Ако целта е променено или компанията навлиза в качествено ново ниво на развитие, компетентност модел винаги трябва да бъде преразгледан.

• Един и същ модел компетентност се използва за същите позиции по време на различни процедури, като се започне от набиране на персонал за оценка и стимули за персонала.

• Описание на модела на компетентност е ясно на всеки член на езика. Това ще даде възможност на работника или служителя, за да по всяко време да четат и разбират на какво ниво е в момента, и това, което те трябва да се стреми.

• Най-често компетенциите са разделени на три основни групи: лични, корпоративни (отношение към работата, към установените правила, норми, стандарти - е един вид определение на служител сигурност) и професионален (знания и умения).

Описание на компетентност ", лични качества / характеристики" зависи от позицията и, следователно, и функционален. Например, ако ние говорим за счетоводство, ясно е, че тя изисква качества като вниманието, старание, и така нататък, които със сигурност няма да бъдат важни за такъв пост, като куриер.

Корпоративна компетентност на служителите на различни позиции в една и съща компания, ще бъде много подобен. Например, ако една компания има ясно определени стандарти на работа алгоритми, инструкции и други нормативни документи, както и служители на компанията работят без инициатива, точно и навременно изпълнение на задачата, в тази компетентност червен конец ще бъде дисциплина и старание.

Професионална компетентност, предписани за различни позиции, могат да се различават значително една от друга. Те са също толкова компетентност и "личност", изисква специални качества + знания + умения + умения.

Средно 3-5 се определят правомощията (лични, фирмени, професионални 1-3), като всички те се допълват взаимно, създаване на матрица на поведение, знания, умения, и описва няколко критерия. По този начин, ако ние създаваме "порочен кръг" (матрица), който носи легендата, на стратегическата цел, мисия, взаимоотношенията, правила и така нататък. Важно е да не се преувеличават изискванията за длъжността. Не е необходимо да се увеличи броят на компетенции ", за всеки случай, не боли със сигурност." Проверете само това, което е наистина необходимо, в тази конкретна позиция. Например, не е необходимо да се регистрирате за офис мениджър такава компетентност като "Работа с клиенти", "Справяне с конфликт" и така нататък. За тази позиция, само на две компетенции: "Личност" и "отношение към работата", където ще се регистрират по ясен и навременно изпълнение на задачи в съответствие с инструкциите, стандартите, алгоритмите, приети от Дружеството (което е, както знаете, критерии като дисциплина и мито, са лесно "шиене" компетентност "отношения с работа").

Между постовете на същото ниво има определена връзка - паралелно. Например, мениджърите на средно ниво, независимо от факта, че те водят различни отдели имат такава компетентност, като например изграждането на екип, планиране и отдел контролна дейност. По принцип, за да не се предписва компетенциите в рамките на всеки офис на чисто / улесняване на тяхната работа, е възможно да се направи описание на основни компетенции и след това да ги комбинирате в зависимост от позицията, като не забравяме да ги коригира правилно за всяка конкретна позиция. Например, ако вашата компания се търгува, почти всички позиции, които работят с клиенти, ще присъстват, като компетентността на "работа с клиенти". Въпреки това, описанието на компетентността на мнения, като, например, активно управление на продажбите и мениджър на текущата услуга на клиентите, ще бъде малко по-различен. Формулиране на описанието, не трябва да забравяме, че основната активна функцията за управление на продажбите е да се намери и за привличане на клиенти, за да си сътрудничат и рутинна поддръжка мениджър - задържане на клиенти, изграждане на дългосрочни и взаимноизгодни отношения с клиентите.

Свързани статии