Ключови предизвикателства пред днешния работодател, които можете да добавите няколко точки:
- Няколко ефективни служители и изкупуват обратно,
- служители ще отидат в други дружества,
- набран състав често не участват в процеса и slaboinitsiativen,
- не е достатъчно организирани и професионални,
- очакван ръст на приходите, а не желаят да инвестират пропорционално на очакваните приходи, ...
Списъкът продължава.
Отделните фирми отделят значителни бюджети за законно наемане, попълване трайно нарушение от страна харчи значително количество време и усилия в процеса на обучение, а след това трябва да започнете отново от факта, че тези, които бяха подготвени, или са били отхвърлени или да се подаде оставка. Как да победим проблема с оборот и набиране на работата на високо служители, ще разгледаме в тази статия.
Има редица аспекти, които трябва да се обърне внимание на подбора на персонал, но ние ще обсъдим с едва 3, че всеки мениджър трябва да знае преди да вземе офицера от персонала ви:
- Професионалният му компетентност
- Неговите лични качества
- Това целите и характера на една организация с член на персонала.
Първият от тях е отговорен за това как ефективно и ефикасно да работите си служител. Второ - като високо качество и ефективност ще работи вашия служител. Трето - колко време, ефикасно и ефективно управлява вашия служител във вашата организация ...
Когато изберем критериите за оценка на персонала, които избираме, ние трябва да се определят по-добре приоритетите. Нека се опитаме да се справим с това, че си струва да се обръща внимание на всеки по-горе продукти.
Точка едно: Професионална компетентност. Най-често служителите да получат тяхната професионална компетентност в най-малкото, като се имат предвид следните две точки, в действителност, тези два елемента не са рядко играят трагичен роля в историята на взаимодействие между компанията и на отделния човек.
Има една функция, която мениджърите често надценяват необходимото ниво на знания, необходими на работника или служителя да изпълнява определени задачи и да направи прекомерни изисквания. Например в една организация в избора на маркетингови изисквания, които са съчетани Нобеловият лауреат, независимо от факта, че задачите са достатъчно прости. Тя отговаря, разбира се, в другата крайност, като не можем да се пусне в фрий флоут неопитни и некомпетентни лекари по дентална медицина.
Типичен грешка при избора при оценката на професионалните компетенции. Тези, които се занимават с подбор, при оценката на компетенциите обикновено се основава на това как специалистът се оценява, но не и факта, какви са реалните цифри. Например, често погрешно при избора на служители за ръководни позиции, тъй като те често са в състояние да представят най-новите резултати от дейността си в по-благоприятна светлина.
Необходимо е не само да попитам как е този или друг служител като професия и да се намери начин да се провери реалната картина. Той дори може да предложи понякога да изпълнява определена професионална работа.
Точка две. Личните качества. Това е проява на личностни черти на всеки лидер е изправен, когато ние говорим за един дълъг период от време. Тук той започва определянето на инициатива, вътрешна организация, мързел, антипатия отговорност, нежелание да се развива корекция неподчинение. Нещо, че изборът не е много обърне внимание, но често има решаващо влияние в решението за уволнение на работника или служителя.
Типична грешка при определяне на личните качества. изглежда Служител в момента, когато той дойде да си намеря работа, и така да се каже "prihoroshilsya". В интервюто той обеща да изпълни всичко, което трябва и повече. В реалния живот, то обикновено е от другата. И не става въпрос за това, което той се опитва да мами. Той може да повярва какво казва той. Истинското лице на служителят обикновено показва, след 3-6 месеца след започване на работата. Когато той е бил "сити" новата заплата, и видях организацията липсва.
Как мога да разбера на интервюто от жалбоподателя наистина? Интервюиращият трябва да се копае повече за миналото си. Колкото е възможно. И да разбера какво го мотивира в миналото, как се държеше, докато уточняване на детайлите, за да не види горната и долната част на айсберга.
Трето, ал. Това целите и спецификата на организацията и на работника или служителя. Тук е мястото, предвидено защо служителите могат да работят като четирикрак от потъващия кораб, или да загинат с потъващ кораб и да отида с посвещение към победата.
Така че един от най-добрите набиране на дружества, които не биха могли да избирам специалност конкретен служител, а масово качват на професията за своите клиенти. Те персонал не се бавим, и може да работи в продължение на години от своите клиенти. Той е не само на марката, но това, което мотивира един човек да работи в компанията. Трябва да се определи това. И, съответно, за да изберете служители за мотиватор който може да го даде своя структура. Винаги можете да намерите такъв служител, който биха искали да работят във вашата компания за дълго време. Но за да се разбере кой е той, трябва да се разбере от къде идва и къде вашата компания ще дойде да си служител с нея. Фирмата може да осигури растеж или не. Има хора, които винаги искат да расте бързо, а има и такива, които се нуждаят от стабилен доход и тих семеен живот. Различни герои, различни цели, различни ред.
Типична грешка. Мениджъри, че ще се издържа - slyubitsya. Но в крайна сметка падна на тези гребла, че хората имат своите желания и планове. И, така или иначе, те вътрешно са им върнати. Това беше в този момент загубил най-ценните служители.
Как да се справим? Необходимо е да се определят по-точно в избора на това, което мотивира един човек в дългосрочен план, където той винаги се връща около който си мисли, постижения и ценности. Ако можете да разберете на качеството, най-ценен персонал ще работи с вас, толкова дълго, колкото е възможно.
Разбира се, само за да избера най-подходящия служителят не е достатъчно, за да работи ефективно и за дълго време във вашата компания, но това е първата стъпка към по-стабилен и силен отбор.
Свързани статии