2. концепция и кариера етапи
Кариера - субективно съзнание работник собствената си преценка за бъдещето си заетост, очакваното развитие на себеизразяване и удовлетворение от работата. Това стабилен напредък нагоре по професионалната стълбица, промяна на уменията, способностите, възможностите и квалифицирани възнаграждение, свързани с дейността на служителите. човешкия живот извън работата има значително влияние върху кариерата си, тя е част от кариерата си. Този аванс на ден избран дейности на пътя. Например, производството на големи сили, по-висок статус, престиж, власт, повече пари. Кариера - не е само промоция. Можете да говорите за домакини кариера, майки, студенти и т.н. Концепцията за кариера не е незаменим и постоянно движение на организационната йерархия.
С други думи, кариера - това индивидуално съзнателно отношение и поведение, свързани с работата на опит и дейност през целия период на експлоатация.
Има два вида на кариерата: професионално развитие и организационно.
Професионална кариера характеризира с факта, че даден служител в хода на професионалната му дейност преминава през различни етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа за отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки са конкретен служител може да премине последователно в различни организации.
Заедно с професионалната кариера следва да се разпределят в рамките на организационната кариера. Тя обхваща поредица от етапи на развитие на служителя в рамките на организацията. Intraorganizational кариера се осъществява в три основни области:
вертикално - с тази тенденция често се свързва концепция за себе си кариера, като в този случай, за насърчаване на най-видими. Съгласно вертикална посока се отнася до нарастване на кариерата на по-високо ниво на структурна йерархия;
хоризонтална - означава всяко движение в други функционални области на действие, или изпълнява специфична роля в нивото на обслужване, което не трудно официално организационната структура (например, в качеството на главата на междинното целевата група, програма и т.н.); на хоризонталната кариерата може да включва и разширение или усложнения задачи един за бившия етап (обикновено с адекватна компенсация промяна);
центростремителна - този ред на най-малко очевидни, но в много случаи е много привлекателна за работниците и служителите. Под центростремителна кариерата отнася до движението на ядрото ръководството на организацията. Например, един служител по покана недостъпни за него преди среща, срещи, официални и неофициални характер, получаване на достъп на служителите до неформални източници на информация, поверителна обработка, някои важни инструкции за употреба.
Основната задача на планирането и изпълнението на кариера е да се гарантира сътрудничеството на професионално развитие и организационни кариера. Това взаимодействие включва множество задачи, а именно:
постигане на целите за взаимно свързване на организацията и отделния служител;
осигуряване на насоченост на определена персонал кариерно планиране, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;
процес на управление на кариерата откритост;
премахване на "кариерата премълчано", в която почти няма възможности за развитие на персонала; подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата; формирането на визуалните и възприятие критерии за промоция, използвани в конкретни решения за професионално развитие;
проучване на кариера потенциала на служителите; предоставяне на съдържателна оценка на кариерата потенциала на служителите с цел намаляване на нереалистични очаквания;
определението за кариерно развитие, използването на които ще задоволят количествения и качествения -potrebnost персонала в дясно: време и на точното място.
Практиката показва, че служителите често не знаят перспективите им в този отбор, това предполага, лошо формулиране работа с персонала, липсата на кариерно планиране и контрол в организацията.
контрол планиране и бизнес кариера се крие във факта, че след приемането на работника или служителя за организацията и за предполагаемата уволнение от работа, е необходимо да се организира систематично хоризонтално и вертикално насърчаване на длъжността или работата на системата служител. Служителят трябва да знае не само перспективите им в краткосрочен и дългосрочен план, но и какви показатели тя трябва да гарантира, че се разчита на промоция.
Например, една форма на кариерно планиране е система от живота си заетост, често в Япония. Тази система се появи след края на Втората световна война и е доказала своята жизнеспособност и ефективност. Същността на системата е, че хората да получат образование, отиде да работи в компанията и работи там до пенсионирането си. През това време, на работника или служителя може да се промени на няколко места, промяна на обхвата на дейностите, промоция и всичко е в рамките на една и съща фирма. Предимството на живот заетостта е, че всеки служител в съзнанието директно се свързва с компанията, за която работи, знае, че неговото собствено благополучие зависи от просперитета на компанията му. Системата създава увереност в бъдещето, служителят е почти гарантирано срещу уволнение. В същото време, заетостта живот има сериозни ограничения: системата в Япония обхваща само 25-30% от работещите в големи предприятия; в случай на влошаване на финансовото състояние на компанията все още се извършва уволнението; Споразумение за гарантиране на заетостта, не се записват в официални документи.
Японската система на живот на заетостта - е форма на гарантирана заетост. Налице е нарастваща лихва в света за сигурността на работното място. За да направите това, има и други, с изключение на посочените по-горе причини:
страха да бъдеш уволнен създава нервна производителността намаление ситуация;
страха, че използването на новото оборудване ще доведе до загуба на работни места, води до инхибиране на техническото развитие на производството;
голяма текучество струва организацията скъпо, особено когато става въпрос за високо квалифициран персонал.
сигурност на заетостта е един от най-трудните проблеми с управлението на работа на персонала в организациите. Някои лидери дори не искат да разгледаме този проблем, като се има предвид, че в условията на пазарна предприемач, който решава кога и с кого да се стреля. Въпреки това, ако лидерите на организацията се очаква от служителите са готови да се подобри производителността, качеството и ефективността, те трябва да им се даде някаква сигурност на работното място.
Единият вид контрол бизнес кариера е неспециализиран кариера.
Например. Японците твърдо на мнение, че мениджърът трябва да бъде експерт, може да работи във всяка част на компанията, а не някакви специфични функции. Rising в йерархията, хората трябва да са в състояние да погледнете на компанията от различни ъгли, не спират на едно място за повече от 3 години. Смята се, съвсем нормално, ако ръководителят на отдел продажби е заменена с ръководителя на отдела за доставки. Много японски лидери в ранните етапи на кариерата си, работещи в синдикатите. В резултат на тази политика на японския лидер има много по-малък обем от специализирани знания (което при всички случаи губят своята стойност .Чрез 5 години) и в същото време притежава цялостна представа за организацията, подкрепени от една и съща личния опит.
На различни етапи от кариерата на лице отговаря на различни нужди.
Предварителен етап включва в училище, средно и висше образование и е с продължителност до 25 години. През този период човек може да промени няколко различни работни места в търсене на този вид дейност, която отговаря на неговите нужди и отговаря на неговите способности. Ако той веднага намери дейност започва процеса на самоутвърждаване на личността му, той се грижи за сигурността на съществуване.
След това идва на сцената на формация, която продължава около пет години от 25 до 30. През този период, на работника или служителя се развива избрана професия, придобиване на необходимите умения, формира квалификацията му, там е самоутвърждаването и има нужда да се установи независимост. Той остава загрижен за сигурността на прехраната, здравеопазването. Обикновено на тази възраст и са формирани от семейства, така че има желание да получават заплати, нивото на което е над екзистенц-минимума.
Фаза предварително обикновено продължава от 30 до 45 години. През този период, има квалификационния процес на стимулиране на растежа. Има натрупване на практически опит, умения, увеличава необходимостта от самоутвърждаване, постигане на по-висок статус и по-голяма независимост, себеизразяване започва като физическо лице. През този период, много по-малко внимание се обръща на отговори на необходимостта от сигурност, усилията на служителите са свързани с увеличаването на заплатите и здравеопазването.
Характеризиращ се със стъпката на съхранение действия за консолидиране на постигнатите резултати и продължава от 45 до 60 години. Идва връх на съвършенство на квалификация и нейното увеличение се появява в резултат на активна работа и специално обучение, съответната да предават знанията си на младостта служителя. Този период се характеризира с творчество, може да има увеличение на новото ниво на обслужване. Човек достига върха на независимост и себеизразяване. Налице е заслужено уважение към себе си и другите, които са достигнали своята позиция на честен труд. Въпреки че много от нуждите в този период са изпълнени, тя продължава да се интересуват от заплати, но има все по-голям интерес към други източници на доходи (например, разпределение на печалбата, капитала на други организации, акции, облигации).
етап на завършване продължава от 60 до 65 години. Ето, човек започва да мисли сериозно за пенсиониране, се подготвят да напуснат. През този период активно търсят приличен подмяна и обучение на кандидатите за тези позиции. Въпреки, че този период се характеризира с криза на кариера и хората са по-малко и по-малко удовлетворение от работата и опита състояние на психологични и физиологични дискомфорт, себеизразяване и самочувствие и други такива хора са достигнали най-високата точка за целия период от кариерата. Те се интересуват от запазване на размера на възнаграждението, но има тенденция за увеличаване други източници на доходи, което ще замени заплата на пенсиониране на организацията и ще бъде добро допълнение към пенсиите.
Най-сетне, пенсиониране кариера на сцената в тази организация (активност) е завършена. Има възможност да изразят себе си и в други дейности, които не са били възможни в периода на работа в организацията или са действали като хоби (живопис, градинарство, работа в обществени организации и др.). Стабилизиран самоуважение и същи човек пенсия. Но на финансовото положение и състоянието на здравето в годините може да направи постоянна загриженост за други източници на доходи и здраве.
В раздел 3 от настоящата курсова работа, ние показваме връзката между етапите на кариера и нуждите на примера на японското общество. Но за да се управлява кариера, имате нужда от по-пълно описание на това какво се случва с хората в различни етапи от кариерата си. За тази цел организации са заинтересовани от ефективно управление на кариерата, на специално проучване.
Например, някои резултати от изследвания karerogrammy оформени във формата, която ви позволява визуално да проследите пътя пресича от управителя на професионалната стълбица.
Понякога, въпреки най-строгите планиране, енергични мерки за привличане, подбор и обучение на работната сила, човек напуска работа, за която той е бил нает. Тя може да се счита, че тази работа не го удовлетворява, или знаете, че това стана възможно, за да получите по-добра работа. Това се случва, че компанията поема инициативата в такава промяна, или да го превърне в друга работа, или стрелба. В нашето изследване, ние kursovom посочи причините, поради които хората напускат работа. Но каквото и да е причината, обикновено това означава загуба на служител от допълнителни усилия и разходи на дружеството, свързани с него Намирането на замяна или отвън или вътре в компанията.
Частично да се избегнат разходите, свързани с подбора на нови служители, компаниите често запълват работници отворени работни места са на тяхно разположение. Във всеки случай, тези кандидати вече са проникнали в предприятието с господстващо положение в общото настроение, те са вече известни на неговите цели и методи на работа. На морала в компанията обикновено е по-добре, когато се насърчават служителите на нови позиции, произведени от вече съществуващия персонал, както е в този случай, всички служители да видят, че те да имат възможност да се подобри.
Потенциал грешка с увеличаване на позицията е, че човек може да даде работа, за които той не разполага с правомощия. В живота, има случаи, когато един служител, се представя добре във всеки случай, да наложи на мениджъра на задълженията си, тоест, назначен на този пост, който изисква различен вид способности. Например, отдел продажби на служителите, които редовно успяват да продават повече продукти на компанията от другите членове на катедрата по-, не е задължително лицето, което следва да бъде повишен в мениджър продажби. Когато се установи, че такава промоция грешка на компанията не само губи текущите си управляват продажбите, но рискува да загуби бившия и успешен служител. Невъзможност да се справят добре с заредена материя обикновено demoralizes служители, както и той губи доверие дори в онези способности, което наистина има.
В наше време, един от основните проблеми, пред които е изправена компанията, увеличаване на офис работници и практикуване на прехвърлянето им в друга работа, е да ги преместят. В миналото, компаниите често се движат на служителите си от едно място на друго, по-специално тези, които са подготвени за заемане на ръководни длъжности. Днес, обаче, все по-малко работници са готови да се съгласят с тези трансфери. Една от причините за това се крие във факта, че все по-често, в семейни двойки, всеки от съпрузите прави кариерата си; и ако един от тях прехвърлят в друг град, тогава трябва или да се откаже от друга ясно добра работа, или те са принудени да преминат към режим "пътуваща" брак, когато видят помежду си само в събота и неделя или по време на празниците. Друга причина - променящите се ценности в живота: и днес, много работници дават не по-малко важни социални дейности в общността и качеството на живот, отколкото се движи нагоре по професионалната стълбица. Често тяхното влияние и чисто икономически мотиви. Продажба на жилище и закупуване на ново често е свързана с големи разходи (особено ако новото място недвижими имоти е по-скъпо от старите), както и загубата се дължи на уволнението на един от съпрузите да работят и в продължение на няколко месеца, за положението на безработните да остане, не може да се компенсира с увеличаване на заплата или заплати на другия съпруг, което обикновено е придружено от превод на нова работа.
По традиция, компанията възстанови разходите, свързани с прехвърлянето на служител на ново място на заетост, - разходите за пътуване до себе си намери нов дом, живее в хотел, а като цяло за всичко, което е свързано с движение. В допълнение, много компании в момента помага на друг съпруг да намери доходна работа на новото място, предоставящи своите служители с помощ при продажба на домовете си в старото си място, а понякога, ако на другия съпруг, когато се движат губят на заплатите, за да компенсира тези загуби, както и загуби, свързани с продажбата и покупката на нови жилища. Много компании дори вече преоценяват своята политика за изместване и намаляване на броя им на повече от абсолютно необходимо.
В днешния корпорации атмосфера, която диктува плоски организационни структури, няколко мениджъри на средно ниво виждат за себе си кариера; по-голямата част, от друга страна, тъй като това са били замразени на това ниво. Една от задачите на мениджъри по човешки ресурси е да се запазят тези талантливи хора в компанията. Компании като "PepsiCo" и "Hughes Aircraft", използва "обходен маньовър", например, служител на електромеханично управление на преобразуваната в отдел за контрол на качеството на продукта. Други компании предлагат "остаряла" на работниците и служителите трудните задачи в непознати места, за да се разшири обхвата на тяхната компетентност. Има и други начини за засилване на мотивацията на тези, които "остана на пътя." Това пътуване в чужбина, почивки за научни изследвания и специални програми за насърчаване.
Свързани статии