План за изпълнение на въртене на персонала в организацията

Ротация - важен процес в управлението на човешките ресурси. Тя позволява на организацията да изпълнява задачи като: - увеличаване на производителността - спад в оборота в екипа - тиймбилдинг, - намаляване на разходите за подбор, - обучение и задържане на ключови служители. Като част от програмата за развитие на членовете на екипа, въртенето е ефективен механизъм за управление на таланта. В момент, когато все повече и повече засилена конкуренция за човешки ресурси.

Видове ротация на персонала

Има различни видове на въртене (фигура).

Въртенето на всякакъв вид преминава определени етапи.

Адванс подготовка за въвеждането на система за ротация на персонала

Преди вземането на решение относно прилагането на системата на въртене на мениджърите по човешки ресурси на персонала трябва да се претегля "за" и "против". На първо място, е необходимо да се вземе предвид спецификата на компанията и индивидуалните особености на работниците, които ще се прехвърлят на друга позиция.

въртене Успехът зависи от следните фактори:

компетентност на ръководител на персонала;
дефиниция и систематични процедури за описване и управляващата бизнес процеса;
наличието на определени показатели за оценка на служителите във всяка една от позициите;
желанието на работниците да променят вида на дейност, ниски членове устойчивост на групата, извършени промени;
нормалното ниво на текучество на персонала (не повече от 10% годишно);
присъствие в организационната структура на организацията на двете търговски и производствени цехове;
Open комуникация между ръководството и служителите.
Ако някои от условията за успешна въртене в компанията не са на разположение, трябва да се вземе решение: или да работи по завършване на липсващи компоненти или временно да отложи преминаването на кадровите процедури.

Документиране на процеса на ротация на персонала

Инвестиционен проект за строителство на местните разпоредби, уреждащи процедурата за въртене в рамките на организацията. Първо трябва да се определят цели pereraspredeniya членове на екипа.

Те могат да бъдат, например:

обучение на персонала резерв,
корпоративна сигурност в случай на уволнение на служители на ключови позиции,
подобряване на ефективността на междуличностна комуникация между персонала,
работа с обучаемите,
за обучение на ръководителите на компанията, и така нататък. г.

След това трябва да се направи списък на позициите, които ще бъдат редовната ротация. Тя може да засегне голяма част от служителите на дружеството или ключов персонал. Или индивидуално въртене се извършва, за да се подготвят работниците за работа по определена област или проект.

Последвано периодичност преразпределение на персонала се премества в други позиции, за изпълнение на нова дейност. Това зависи от неговите цели и позиции, в която се провеждат.

Развитие на Наредбата за ротация на персонала

И накрая, трябва да се изготвя проект на Правилника за ротация на персонала. Тази местните разпоредби трябва да бъдат описани подробно и стъпки:

Определяне на критерии и степента на материалните стимули за служителите по време на прехода към нов вид работа. Важно е да се реши дали да се променят доходите на служителите по време на прехода към нова дейност. От икономическа гледна точка, по време на появата на нов задължение е малко вероятно да се работи толкова силно.

Въпреки това, го мотивират да се движат с намаляване на доходите е почти невъзможно. мениджъри по човешки ресурси трябва да вземат предвид този фактор в програмата за ротация и считат системата за възнагражденията участват в ротацията в рамките на екипа.

Един пример за материално стимулиране на ротацията на персонала

Компанията "Печалба" предоставя услуги за дизайнер проектиране на жилищни помещения.

Работниците, които мигрират към нови позиции в рамките на първите три месеца, получават основна заплата и бонус (посочени в стипендия първокурсник на компанията). Сумата на бонуса зависи от това колко добре служителят се адаптира към новата работа. След успешното завършване на всички елементи на плана за адаптация, той не губи приходи в сравнение с работата на предишния пост.

Също толкова важно е въпросът за възнаграждение на наставници, за да помогне разселени служители се адаптират към нова дейност.

Пример за използване на стимули за учителите с текучеството на персонала

предприятие "DM" Наставникът на получава бонус от три месечен доход. В този случай, тя трябва да отговаря на условието, че се мести в новата възложени адаптира успешно. Но неговата ефективност е най-планираното ниво за най-малко една година.

Така че, компанията мотивира учителя за поддържане на обратна връзка от играчите си, дори и след успешното му влизане в работата.

Възнаграждението не винаги се определя от гледна точка на пари.

Нефинансови мотивация с текучеството на персонала

Производител на полуготови "Векио" избира като обучители на персонала, има две характеристики:

успешна,
компетентност по отношение на основната дейност.

Както и високо общителност и желание за обществено признание. За тези работници на пари - не основният компонент на мотивация. Те са много по-стимулиращо, че те могат да споделят своя опит и знания, които те са признати експерти в екипа в трудни ситуации се обръщат към тях за помощ.

Одобряване на Правилника за ротация на персонала

Приемане на местното законодателство "Наредба за ротация на персонала" и нейното задействане. Текст и процедури от Правилника за ротация на персонала трябва да бъдат в съответствие с:

началниците на отдели,
адвокат,
ръководител на обслужващ персонал,
Главен финансов директор,
други длъжностни лица, участващи в процеса на движение.

Ако е необходимо, проект на хартията да се направят корекции. Работни срещи за обсъждане на организацията на ефективно движение на членовете на персонала. Позиция, подписан от ръководителя на организацията или лицето, което има право да подпише такива документи, въз основа на пълномощно.

Това е последвано от подготовката и подписването на заповедта за прилагане на местните разпоредби на мястото си.

Прочетете по-нататък в електронен темата на списанието

Всички заинтересовани служители, пряко ангажирани в процеса или услугата трябва да е запознат с реда и с въртенето на регламента.

Изготвяне на план за ротация

В зависимост от вида и честотата на движение, одобрен организацията на персонал мениджър на график. И установения ред го въвежда екип.

Привеждането в съответствие на комуникация с по ротация на персонала

Обикновено комуникация на въртене включва следните дейности:

организиране на работни срещи с персонала, за да ги запознае с движението на процедурата и да отговори на въпроси;
запознаване участват в движението на персонала план процедура;
резултати Осветление ротация в корпоративните медии или в заседания и срещи за планиране.

Подготовка на учителите за ротация на персонала

Административен обучение наставник. Ментор за входящо нова публикация може да бъде назначен по инициатива на кандидат за учителите, и по предложение на ръководството. Такова предложение е изпратено най-опитните и специалист в областта.

Заедно с избрания наставник мениджър персонал изготвя писмен план за адаптация към новата дейност. И също така определя критериите за оценка на ефективността на разселените работник (ако не е вече в Наредбата за въртенето).

След това започва работата по разработването на нова дейност: двете страни (наставника и преместен) подписан план за интеграция. В съответствие с извършената работа в новото разделение (да се направят корекции в плана за интеграция, ако е необходимо).

Необходимо е да се осъществява постоянен мониторинг на процеса на адаптация на служителя на новата дейност. Така например, прекарват времето си с него седмичните срещи на резултатите от извършената работа, проверка на писмени доклади за резултатите от дейността си за месеца.

Проверка на мотивацията на персонала на въртенето

Важно е да проверявате редовно движението на мотивацията на персонала:

Интересно или не е интересно да го да работи в новата позиция;
дали той е доволен от текущата дейност или иска да се върне в бившия си положение;
Оказва се, че не работи, или работи по задачите си и така нататък. Г.

Ако нещо не отговаря, или той изразява желание да се върне към предишното си дейност, трябва незабавно да се оценят постигнати. И да се анализират причините за тези чувства. Възможни варианти:

неефективно наставничество,
колективна съпротива на новия блок,
разминаване на очакванията преместен от новата работа на действителната ситуация, и така нататък. г.

В резултат на въртенето трябва да бъдат преместени с планираното. Ако това не се постига, е взето решение да се движат назад, ако е необходимо. Тази ситуация трябва да бъде предвидена публикуване на заповедта за временно прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност. И запазване на постоянния му работа и средна работна заплата.

Документален подкрепа наставник. Всички етапи на адаптиране на работното място на новия служител трябва да бъде в писмена форма. Запознаване на работника в документа и прекия си ръководител, както и управителят на персонала, който отговаря за въртенето.

Комуникация в процеса на въртене

Привеждането в съответствие на комуникация с нови колеги. Трябва редовно да се обсъдят със служители на курса официални пътувания. Наложително е да ги информира за успехите и постиженията в новото работно място.

Такава информация може да се постави в интернет, говорим за факта, че е постигнат известен напредък в участващите въртенето на колегите си. За своите предизвикателства и успехи, и по необходимост - на неочаквани открития.

Пример на въртене персонал

Когато се премине от мениджър по продажбите на позицията на счетоводител за работа с първични документи, има своите особености. Така че много служители бяха изненадани да научат повече за значението на всеки документ, да получат навременна и добре оформени. Сега те започват да се разбере защо счетоводители винаги настояват за изпращането на докладите строго навреме.

Служителите, прехвърлени от подкрепата на пост-продажби, за да работят в производствения отдел, откриват невероятни възможности и производствени компоненти, и така нататък. Н.

Мотивационни ефекти са снимки, направени на работното място, особено, показваща емоцията на разселени служител. мениджъри по човешки ресурси трябва да уточнят за колко дълго план за адаптация очертава най-интересното начин да бъде по това време в непосредствена близост до актьорите.

Интересно е да се определи в първия ден от работата на новото място, когато движението на персонала е напрегната и все още се чувства несигурен. Понякога може да се пошегува.

Например, ако един служител започва да работи в производственото звено, в един от първите дни по време на работа на оборудването може да включва сигнал вина. И корекция (мисля, че той счупи нещо често нов служител) в снимката на новак действие.

Разбира се, тогава ще трябва да му кажа, че това е просто шега, и по този начин облекчаване на стреса и страха от прилагането на новата дейност.

Повишаване на нивото на конфликти и съпротива от страна на предприятие за колективно

Преди организацията на работа за информиране не се извършва по реда на колективни цели и задачи, не се извършва работа за неутрализиране на възражения от страна на персонала

Провеждане на срещи с екипа, за да представи пълна информация за преразпределение на ползите, както за отделния специалист, както и за организацията като цяло. Редовните измервания на нивото на конфликт, продължили подкрепа комуникация между отделите, информация за събитието и значението на възможностите за професионално развитие чрез корпоративни канали

Продължителното и тромаво адаптация към новите работни места за твърде дълго и не винаги с желания резултат

Адаптиране се извършва неефективно. Менторите са избрани или неправилно или недостатъчно приготвят

процедура Анализ въведе поста в резултат на разговора, наблюдение на работата на други членове на разделения избирателни. Промените в плана за адаптация, наставник на климата, с което с въвеждането на офиса на служителите дивизия

Ускорява освобождаването изместен към други позиции

Неправилно изчислява степента на материалните стимули, служителят не е възможно да вземат самостоятелни решения за своите движения

Изход интервюта с работници и служители, елиминиране изразиха причини за напускане на организацията

Ротация на изпълнението на проекта може да се счита за успешно, ако организацията:

намалена течливост, особено в ключови позиции;
намаляване на разходите за набиране, подбор, начинаещи адаптация;
намаляване на броя на конфликти;
задачи се изпълняват в срок или предсрочно;
намаляване разходите за обучение чрез провеждане на обучение и мерки за адаптиране на работното място;
подобрената комуникация между отделите, дължащи се на по-голяма информираност на функциите и съдържанието на дейностите на различните подразделения на предприятието;
намалено съпротивление на промените, извършени в дружеството;
повишава нивото на лоялност на персонала;
увеличаване на броя на персонала, идващи от идеите и предложенията, за сметка на по-голяма откритост на компанията.

Прочетете този месец