Водещ специалист на Секретариата на Конституционния съд на Република Северна Осетия - Алания
Обслужването на персонала обществена организация като субект на кариерата на държавните служители
В съвременното развитие на обществото е достигнала такова ниво, че на първо място във всяка система за индивидуална стойност, за да се постигне по-специфични и често доста високо ниво на изразяване и максимална реализация на потенциала си. Трябва да признаем, че днес на степента на конкурентоспособност на лицето е много висока: ние не сме вече не отговаря на едно по-високо образование и кандидат диплома на науките - не е пределът на развитие, а по-скоро статистически средната за работник повече или по-малко сериозна организация. И ако преди няколко години, такова изявление Основната дейност на частния сектор. но сега тази тенденция се наблюдава в сектора на държавните услуги. Разбира се, може да се твърди, че държавната служба падне само много талантливи и способни на високо ниво на себеактуализация хора, но фактът, че броят им непрекъснато расте - е безспорна. По този начин, логичният въпрос не става само за това как да се привлекат тези работници в тази сфера, но също така и как да ги задържат в служба на държавата и как да се извлече максимална полза от работата им по равно за тях и за обществото като цяло. Можете да продължите да се развие цяла система от предимства и награди от различни видове, но един от основните принципи на теорията на управлението - финансови стимули са временни по характер и не може да бъде дългосрочна мотивация за служител с богат потенциал. Затова основната задача днес - за да забележите, и твърдят, че професионалните качества на държавния служител като обект на сериозни реформи в живота на държавата.
А добре развита система на държавните служители и механизъм за управление на кариерата ще осигури определяне на изключителна нивото на кариерата на персонала на професионализъм, лични качества и резултати дейности1, защитата на обществото и обществените органи на миряните.
Сега, когато са намерили начин, чрез който на проблема с повишаването на професионализма на обществената услуга, може да бъде решен, логично е да се определи кой ще направи предмет на този процес. В момента функциите за управление на кариерата са концентрирани в публичните органи себе си, и най-често това е ръководството има изключителното право въпросите на персонала. Въпреки това, тази привилегия е да се гарантира, че е извършил много грешки в управлението на персонала на публичните услуги и като цяло персонала дейности са много субективно. Причината за това е много фактори: липса на лидерство е необходимо образование, подходящо наблюдение от съответните органи, хаотични, противоречиви и често необмислени подход към проблемите на персонала. И това в момент, когато дейността на услуги персонал, специално създадени за тази работа, да бъдат намалени до нивото на управление на човешките ресурси.
Практически опит на силовите органи на чужди държави държавни показва, че се постига висока ефективност на публичната администрация, където управление на персонала издигнат до приоритетните области на своята дейност и персонал sluzhby.2 се превърне в основа за управление на човешките ресурси
- формиране на кадри за замяна на позициите на държавните служители;
- формиране на резерв работа резерв персонал организация персонал и неговото ефективно използване;
- осигуряване на израстването в кариерата на държавните служители.
Въпреки това, на практика, се срещаме със следните изисквания:
- в публичната администрация не са достатъчно специалисти, които да работят с персонала. Персонал структури от данни случайни хора показва липса на разбиране, незнание, подценяване и дори примитивен решение за формите и методите на работа с персонала, управлението на тази rabotoy3;
- в резултат на това работниците от услугите на персонала не е достатъчно собствени нови ефективни технологии за работа с хора и вече се е доказала в света на техники за управление на персонала, включително и напреднали от нас и при първия план за технология за оценка на персонала, повишаване на тяхната мотивация и управление на кариерата;
- в общи персонал услуги на държавни органи, възложени поддържаща роля на нивото на подготовка на проекти на заповеди, което е едва ли благоприятна за високо качество на работата с персонала и с активното участие на тези експерти в кадрови решения.
Всичко това свидетелства за невъзможността в тази работа формулировка за постигане на задачата, която сме си поставили максималната потенциала за развитие на служителите и то е отразено в съответния ръст на работни места. Стигнахме до извода, че по законодателен меритократичните принципите на подбор на персонал в областта на обществените услуги, сертифициране и изследване на табла с Задължителното включване на базата на заслуги в техния състав и насърчаване на независими експерти да приемат формата на демонстрационни лечения "за показ". И ако във федералните органи на държавната власт вече е извършено до сериозно завой към тези кадрови технологии, най-малкото заради възможността за проверка на "върха", а след това на нивото на Руската федерация такива промени, е никой от пациентите не. Тази ситуация едва ли може да дойде като изненада, тъй като концентрацията на цялата власт в ръцете на един или най-много няколко мениджъри, които трябва да се реши много въпроси, на първо място, на обща разработването на политики и функциониране на държавната власт, и които просто не разполагат с време, да разберат всички човешки иновации, тя не позволява специално предназначена за специалисти по управление на човешките ресурси за изпълнение на своите знания и иновативни идеи в практиката.
От всички по-горе води до следните предложения:
- необходимо е да се определят със закон основните разпоредби на функциите на човешките услуги състоянието и с цел повишаване на тяхната роля в решаването на въпроси, свързани с управлението на персонала. Препоръчително е да се развие приблизителната позиция на офиса на персонала на държавната власт в съответствие със съвременните изисквания към нивото на знания и професионализъм на служителите на тези услуги;
- да преразгледа отношението на мениджърите правителствени агенции да притежават услуги за служителите, и по-специално, на принципа на подбор на служители за дадена област на дейност. Службите на персонала на държавните органи трябва да са най-опитните специалисти в областта на държавната служба и управление на персонала. Тяхната качествен състав трябва да отговаря на изискванията за vremeni4;
- да се разработи отделен ред в системата на професионалното обучение, обучение и обучение за практикуващи човешките ресурси. Не е реалистично и не е рентабилна в настоящия момент да уволни всички стари ВП и да наемат нови, тъй като наличните специалисти вече имат определено и тежък достатъчно опит, че е възможно с компетентен подход за повишаване на нивото на съвременните изисквания. В допълнение, служителите на услуги за служителите - точно същите държавните служители и те също трябва да се прилагат конвенционални технологии персонал;
- осигуряване на оперативна съвместимост на персонал услуги на други функционални звена на държавни институции при изпълнението на техните съвместни стратегически цели на управление на персонала. Това сътрудничество ще насърчи бърз обмен на информация и по-ефективно държавната служба;
- разработване на програма за изграждане на капацитет на държавните служители, което ще включва механизъм на интензивна (за разлика от практикува в момента обширна) използване на човешки ресурси на държавните служители, създаване на условия за професионално, длъжностно лице, а оттам и за специалисти по кариерно развитие, ефективното прилагане на човешки технология за планиране на кариерата, за да се увеличи общото ниво на удовлетвореност от работата на служителите, както и условията на редовен кадър м МОНИТОРИНГ.
Важно е да се осъзнае, че отделът на персонала на държавния орган - това не е просто неразделна част от организационна йерархия, но потенциално мощно средство, което може да се подобри дейността на орган на устройството. Прилагането на тези мерки не само ще подобрят услугите за човешки ресурси на държавните органи, но и като цяло да повлияе на оптимизацията на обществената услуга, наситеността на своя висококвалифициран персонал и ефективното използване на богатия потенциал на държавни служители.
4 Управление на човешките ресурси. Pp 134.
Свързани статии