Начало | За нас | обратна връзка
оценка на персонала - процеса за определяне на ефективността на служителите на организацията на техните задължения и техния принос за постигането на целите на организацията.
Оценяване на персонала трябва да изпълнява три функции, сред които:
· Информация - получавате информация за нивото на квалификация на силните и слабите страни на служителя;
· Административно - решение относно даден служител да кариера, възнаграждение, обучение, планиране;
· Мотивация - идентифициране на области за развитие, регулиране на поведение за постигане на успех.
Само на съвместното изпълнение на всички функции гарантира ефективността на процедурите за оценяване на персонала на организацията (информация, използвана за административно решение, положително трябва да мотивират служителите да работят).
Принципите на ефективна оценка:
· Прозрачност на критерии за оценка;
· Активно участие на работниците;
· Фокусирайте се върху бъдещето - по-голямо внимание трябва да се обърне на подобряване, но не наказва;
· Наличие на право на обжалване.
Оценяване на персонала е най-уязвима зона на персонал - организации за управление. Премахване на субективизъм при оценяването на 100% - проблемът е едва постижимо, но добре изградена система може значително да намали влиянието на този фактор за оценката на дейността на служителя.
Системата за оценка трябва да съответства на философията на организацията, нейната стратегия, естеството на дейността и др. Развитието на такава система е проблем, който е уникален за всяка организация.
1. Определяне на целите на системата за оценка.
Има три основни групи от цели (7, №3):
административни решения на конкретни последици за работниците материални (промени компенсация пакети, увеличен / понижаване, освобождаване);
дейности - решения, свързани с оценката на текущите дейности и определяне на оперативни проблеми;
Потенциални - решения, свързани с развитието на организацията (или определянето на стратегията за приспособяване на организацията в съответствие с потенциала на служителите, кариерното развитие, създаването на стандарти за изпълнение, и т.н.).
Като правило, не са предмет на персонала оценка, професионалния опит, които (не се смята според резултатите от тестовете за сертифициране на заетостта в този раздел) на компанията по-малко от една година, бременни жени и жени с деца до една година. Съставител списъци на служителите, за да бъдат оценени (чрез делене).
3. Определяне на пациенти за изследване.
надзорните органи на служителите (експертна група) Закона за оценители, както често, освен това - колеги, подчинени, клиенти. Важна като служител самочувствие. Най-голям брой субекти оценка (и следователно максималната възможността за получаване на обективна оценка) се използва по време на процедурата 360 0 сертифициране. Служителите оценяват лидер, колеги, подчинени. Специфичните механизми могат да бъдат различни: всички изпълнени със същата форма оценка, или различни форми; но същността е една и съща - да се осигури цялостна оценка на атестация. Въпреки това, използването на такава процедура е възможно само с подходяща култура на организацията, тъй като разширяването на персонала може да доведе до конфликти, свързани с обективността на оценката и възприемането на тази оценка като цел от служителя ( "уреждане на сметките", страхът на изразяване).
Фиг. 6.9. оценка теми персонал
1. Определяне на процедурите за оценка и тяхната честота.
Най-честата форма на оценяване е сертифициране. В най-общ план - процедура, която ви позволява да се установи позицията на кореспонденция офицер. Напоследък обаче значително се промени имиджа на сертифицирането на дестинация, методите за нейното прилагане. На практика има два подхода за сертифициране:
· Според първото смисъла на сертифициране се състои в наблюдение и оценка на служителя като последица от наказание, награда и промоция. Това е нещо като периодичен доклад на присъдата, когато Оценителите считат за съдии. Това е форма на заверка на Е. Деминг наречен като един от седемте смъртни заболявания на модерното управление. етапи за сертифициране: подготовка - списъците на служители подлежат на сертифициране, график, одобрени от Комисията, за да декларират, правилата и критериите. До заседанието на комисията подготвя листа оценка и преглед (характеристика), който описва производството на сертифицирани дейности, информация за квалификацията, бизнес и лични качества, зачитането на мито, заключения относно съответствието или позицията неспазване; провеждане - разглеждат документи чуят информация за работата и постиженията; обобщаване - да направи препоръки, разработен план за действие;
· В съответствие с втория изпит подход - означава, необходимо да се увеличи управителя на взаимодействие и подчинените да се подобри производителността. Целта на сертифициране - не натрупването на информация и съвместно търсене на решения на проблемите, пред които са изправени подчинен, работа на подобрение. Оценителите действат като съветници, консултанти.
Наскоро организацията насърчава мениджърите да извършват редовни интервюта, за да обсъдят напредъка на работата и идентифициране на възникващите проблеми. При този подход, голям брой интервюта за оценка различна степен на формалност, оценка на непрекъснат процес става. Този подход към сертифицирането на поведение води до разширяване на ролята и отговорността на линейните мениджъри, свързани с оценката на приноса на отделния работник.
При провеждането на интервюто за оценката, мениджърът трябва:
· Предварително обявим него;
· Предоставяне на ясна представа за целите на интервюто;
· Премахване на прекъсване на напредъка на интервю;
· Започнете с кратък доклад за резултатите от служителя (30% от времето, следва да се обърне към миналото и 70% - в бъдеще);
· Слушайте внимателно мнението на персонала;
· Да изразяват мнението си за работата и да го обсъдим;
· Помолете служителя, за да изразят своето мнение за това как можете да се подобри ефективността на работата и какъв вид помощ се нуждае;
· Да се помисли за всяка необходимост от обучение и развитие;
· Приоритет на задачи;
· Съгласен съм с атестационни резултати от интервюто, оценяваният трябва да:
· Старателно се подготвят за сертифициране, за да събере цялата необходима информация (и да го вземете със себе си);
· За да се съсредоточи върху бъдещите нуждите на управлението, а не да се извършва работата;
· Уверете се, че след сертифицирането на конкретни цели, времето на задачи и критерии за изпълнение на качество.
Напоследък все по-често срещани техники, психологически оценка. Те могат да се използват за оценка на потенциалния служителя (наличие и степен на определени характеристики), но не може да гарантира успеха на кариерата. От наша гледна точка, може да се направи такава оценка:
· Кандидатстване за работа (за проучването на лица с увреждания, които не отговарят на изискванията на тази професия). По този начин, липсата на който да се ориентират към друг човек е пречка за работата, свързана с пряк контакт с клиентите;
· Да се създаде предразположение към конкретни дейности (за успеха на прогнозата);
· Като мониторинг психофизиологичното състояние.
Тестовете се провеждат в продължение на два до три дни, включва групови дискусии, ролеви игри, постановки на ситуации, презентация.
· Ефективност не само за изчисления, но също така да се направи оценка.
· Основни организационни и финансови разходи;
· Илюзията за обективност (проверка, извършена лидери, които играят роля в кариерата на участника преминало успешен тест, така че има опасност от "подходящи" резултати от оценката в рамките на вече образуваните становище);
· "Underdog ефект" - участници, които са получили отрицателна оценка и загубили перспектива, губят мотивация за работа;
· Голямо значение е способността да се "представи себе си" (способността да се прекрасно изразява мислите, динамични, уверени, поведение, хлабина). Сдържаност, вниманието, възприемчивост към становището на противника може да се възприема като липса на доверие, пасивност.
метод за оценка център дава възможност да се предскаже успеха на промоцията, но е невъзможно да се предскаже успеха на производствената функция.
5. Развитие на необходимите формуляри за оценка, включително показатели за оценка на всяка позиция и начините за измерването им.
Основната трудност при формирането на системата за оценка на персонала е развитието чрез система от показатели. с помощта на които човек може да се оцени приноса на всеки служител в постигането на целите на организацията. Не е възможно да се установят общи показатели за всички организации. Все пак, има критерии, които могат да бъдат наблюдавани, се актуализира в своя избор:
1. Ефективност. постигане на цели. Първи правилните неща: а) време (своевременност), б) с желаните свойства (атрибути) и в), в точното количество. Продуктите трябва да се намери на потребителите и да се отговори на търсенето в пълен размер и няма оплаквания от потребителите.
2. разходите. съотношение ресурси, които трябва да се консумира в процеса на производство, и действително консумираните ресурси.
3. Качество. Годност за употреба, актуалност, наличието на определени характеристики, по-специално като удовлетвореността на клиентите. В края на краищата, потребителят - върховен съдия! той има само правото да се оцени качеството.
4. Изпълнение. Този фактор е съотношението на измервателния уред да се измери ефективността на ефективност: .. Броят на продуктите в размер на консумираните ресурси (включително и труд), сумата, по отношение на качеството или навременността на въпроса за размера на ресурсите и т.н. Често се използва и относителни показатели, изразяващи степента на промяна на параметрите.
5. качеството на трудовия живот. Реакцията на хората в условията на труд в организационните системи: удовлетворението от работата, чувство за сигурност и доверие на служителите и т.н. ...
6. иновации. Творческият процес на адаптация на продукти, услуги, съоръжения за външни и вътрешни изисквания, искания, промени. Поддържането на годността на продуктите от гледна точка на потребителя, както и нивото на иновативно поведение на служителите.
7. рентабилност. Мярка или комбинация от мерки, които характеризират връзката между финансовите ресурси, както и естеството на тяхната употреба: съотношението на приходите и разходите, възвращаемостта на активите, възвръщаемост на инвестициите и т.н.
Оценки за представяне се определя от спецификата на работното място, естеството на работата, извършена въз основа на стандартите за изпълнение (модел идеален служител). Броят на показателите трябва да бъде необходимо и достатъчно (те трябва да обхваща всички аспекти и да се избегне претоварване на оценката). За да се гарантира обективността на оценката може да се определи масата на всеки показател в цялата система, и вземат предвид при изчисляване на общия брой точки. Всички параметри могат да бъдат разделени на три групи:
· Показатели, по които да оценяват качеството на лицето. изразяващо се в извършване на работа (всеотдайност, инициатива, интелект, и така нататък.). Въпреки привидната простота на използване на тези показатели, трябва да се отбележи, че такъв огромен брой качества; възприемане на тях обикновено е субективно; няма възможност за пряко наблюдение (тя е по-спорадично от систематичен), характеристики, промяна на личността е практически невъзможно. Също така от интерес за организациите представляват само онези качества, които един служител показва в поведението си. По този начин, почти винаги при оценката на лични (или професионални) качества оценява степента на симптомите си в поведенчески ниво.
· Показатели, характеризиращи поведението на извършване на работа (което прави служителят да се постигне целта). Тази група от параметри се използва, ако резултатите са трудно да се определи, или те могат да бъдат подготвени за дълъг период от време. В този случай, това е важно да се установи спазването на стандартите за изпълнение на поведение установени.
· Индикатори, оценка на представянето. Те могат да бъдат използвани "твърди" показатели, които отразяват обективно количествена оценка на: ръст на приходите, производство на стоковото производство, продажби; "Soft" - зависи от субективното мнение на оценител, който се използва в офиси с ограничена възможност за измерване на резултати (резултати изследвания).
Акцентът трябва да се дава на конкретни, измерими резултати, ако е възможно. Ако не - тогава тя се фокусира върху оценката на поведенчески реакции при по-тежките случаи - на личностни черти.
Като индекс, използвайки концепцията за управление от поставяне на цели (MBO - Управление по цели) мишена дейността на служителите може да се разглежда.
Процедурата за оценяване започва с общ (служител и ръководител) се идентифицират ключовите задачи за определен период от време (шест месеца, една година). цели Еднократните не са повече от шест. И целта е винаги принадлежи на изпълнителя, но не и да работят.
за целите на изискванията:
· Възможност за измерване, т.е. мярка ..;
· Достъпност, но напрежението (най-трудните са тези, които се постигне еднаква вероятност 50%);
· Значението, т.е. "привързаност" към професионалната дейност и в целите на организацията ..;
· Обвързани със срокове.
Плюсове оценка на степента на постигане крие в простота, ефективност, яснота; подобряване на насочеността на професионална дейност; осигурява връзка с целите на организацията. Недостатъците включват факта, че не всички аспекти се оценяват, както и степента на изпълнение на основните задачи, тя може да ограничи обективността на оценяване.
Важен е въпросът за определяне на начини за оценяване и измерване на резултатите. Помислете за най-често използваните разновидности на люспи.
Точка мащаб, което предполага оценка на резултати за всеки показател. Например, за измерване на "качество изпълнение на задачите", могат да бъдат изложени оценки от 1 до 5. такъв мащаб е известно, и разбира от всички от детството, но резултатите от оценката може да варира значително в зависимост от личното възприятие (Error "прекомерната строгост" или "снизходителен" ), скалата има поле широко тълкуване.
Мащаб с описание на всеки елемент:
3 точки - на нивото на проява на качествата над нормата,
1 точка - под нормата.
Скала с описанието на отделните позиции по всеки показател (например, по следната схема може да се използва за оценка на качеството на работата).
3 точки - работата се извършва с безупречно точност и изчерпателност,
2 точки - в разрешените дребни грешки, които не водят до негативни последици,
1 точка - позволено неточности и грешки водят до забавяния и необходимостта от коригиране на резултата,
0 точки - правят грешки и неточности водят до невъзможността за използване на резултатите.
Място мащаб, ви позволява да разпределите всички служители от най-добрите в най-лошия. Редици от дистрибуции, генерирани на базата на тази скала са редни везни с позициите: най-добрите работници, добри, средни, изостават най-лошото.
Интервал мащаб, с които могат да се оценят резултатите (продажби, броят на жалбите, и т.н.)
· Планиран резултат надвишава (повече от 5%),
· В насрочено резултат (отклонение в рамките на 5%),
· Резултат се постига в част (а отклонение в рамките на 20%),
· Резултат значително под целта (съставен от по-малко от 80%).
Както методите за събиране на данни се използват най-често изследвания на самите, ръководители, мениджъри по-високо ниво, мениджъри на съседните блокове работници. Освен това, тя може да се използва за работа на персонала за надзор (поведение в стандартната ситуация, включително метода на "мистериозен купувач").
Характеристики ефективна система за оценка:
· Ясно дефиниране на системата за оценка цели в организацията, нейната интеграция в системата за управление на персонала като цяло;
• подкрепа от висшето ръководство;
· Наличието на добре дефинирани критерии (индикатори) за всяка единица и позиция в организацията;
· Участие в оценката на прекия ръководител, ръководител на по-високото ниво, на работника или служителя, професионалното управление сервизен персонал, което представлява мнението на клиентите;
· Обучение мениджъри основните правила за оценка;
· Изготвяне на планове за развитие (за коригиране на поведението) на оценката.
Свързани статии