Неведнъж съм писал за марката на работодател. Този текст се отговори на въпроса дали съотношението в момента е на мода за "как да бъдем щастливи" и "как да се направи щастливи служители, фирмени, национални и т.н.", за да се изгради една работодателска марка.

Има марки, които носят щастие на целевата аудитория: някой - Барби iPhone към някой, някой, Louis Vuitton. Самият факт, че притежаването на или принадлежащи към тези марки кара някои хора щастливи. Но не всички. Аз лично съм убеден, че щастието - феноменът на много личен и зависи от личността и културата на индивидуален възприятие, така скептично настроени към масивната инструмент "прави хората щастливи", тя ме за психотронни напомня (да не се бърка с психотропни) оръжия.

И все пак на работодателска марка, е важен компонент, който засяга дали служителите като тяхната работа и ако те изпитват удоволствие от това, а не само удовлетворението на заплата.

Така че, за. Цел на марката работодател - да бъде атрактивен на пазара на труда за целевата аудитория и да поддържа необходимата правото на работниците и служителите в дружеството. работодателска марка е предназначена да помогне на тези хора, за да направят своя избор в полза на работодателя. Философи от миналото помислили и за това, как хората правят избор. Английският философ Джеръми Бентам, 18-ти век пише, че човекът се опитва да увеличи неговото щастие; немски философ от 18 век Артур Шопенхауер казва, че в действителност лицето е първоначално избира цялото му същество. И едва след това той взима аргументите, осмисля решението си. Това е отговорен за избора на културата на личността, ценности, които се формират от четиринадесет поколения предци, смес от етнически, религиозни, семейни и фирмени култури.

Заключение: Съвпадението на отделните стойности от мотивационно потенциал на работа, мотивационни климат играе в Шампионската лига и корпоративната култура правят хората щастливи на работното място.

Това означава, че върши работата на лъвския пай от живота си, човек всъщност живее работа, и поради това, в допълнение към рационални неща, като пари и условията на труд, служител се стреми да себереализация в работа, а ако не успее, той търси щастието в страна.

Ако компанията ще бъде в състояние да се индивидуализират от характера на работника или служителя, тоест, да адаптирате произведението под потенциала си, като компания ще имат предимство в пазара на труда.

Марката работодател има hardovy и софтуерен компонент. Твърд, е отговорен за удовлетвореността на клиентите и активна лоялност, това е - компенсаторен пакет (заплата и на доходите), условията на труд и променливия елемент на заплащане. Софтуер, който е отговорен за щастието на работника или служителя на работа, то е

1. Мотивационно потенциал на работата.
2. Мотивационно климат.
3. Корпоративна култура и корпоративни ценности.

Мотивационно потенциал на работата изисква да се съвпадение на лични ценности и предпочитания на работника или служителя с присъствието в различна степен на следните фактори в работата, която може и трябва да се осигури ръководителя на екипа:

• Разнообразието от работа - много различни операции, задачи, функции, отговорности, правомощия;
• Идентификация - идентификация с крайния резултат (краен резултат от визията, смисъла на работата);
• Значението на работа - отразява степента на възприемане на работата като такава, до голяма степен се отразява върху живота на организацията и други хора, е важно;
• Живот на батерията - отразява степента на свобода при вземането на решения;
• Свържете се с нас - отразява начина, по който работникът или служителят е снабден с пряка и ясна информация за въздействието на усилията си.

За някои това е важно за някой по-малко важно. Само един истински лидер е в състояние да определи реалните нужди и очаквания на членовете на екипа си.

За да повлияят на мотивационна потенциала на работата има такива инструменти: обогатяване на работни места; разширяване на отговорностите; коучинг; наставничество; гъвкави условия на труд; дистанционно управление; отворено офис пространство и тегло от други инструменти за управление, чрез която ръководител на екипа могат да увеличат или намалят наличието на тези фактори в конкретен служител в зависимост от индивидуалните си предпочитания. Всичко това може да направи главите на подчинените си, ако те не просто ръководители, администратори и добри мениджъри или лидери.

Но всичко това ще бъде безсмислено, ако хората са избрани правилно и ангажирани в необичани бизнес. Ето защо, създаването на работодателска марка. HR-мениджъри не трябва да забравят за целевата аудитория, а не само примамка, кифлички и обещават щастие, но за да покаже на обратната страна на монетата. Компаниите се нуждаят от работници и служители, за които щастието - да се направи това, което той обича.

"Naynizhcha жилищни сгради buvaє lyudini причина за щастие, ако до neї Je естествен Nakheel" Сковорода.

Мотивационно климат. Един от най-дългите в света на проучвания на щастието са показали, че ключова роля в субективния смисъл на щастието играе връзка. В този случай, отношенията с Европейския надзорен орган, колеги, подчинени, вътрешни и външни клиенти, заинтересовани страни в една дума - тези, които се интересуват от успеха на служителя, и има влияние върху него.

Много HR-мениджъри извършват проучвания за удовлетворение, активен за лоялност, участие, оценка на изпълнението, изследователски корпоративна култура и мотивационно климата. Тези всички анкети или интервюта, следва да бъдат подходящо отделени от служителите на ключови заинтересовани страни, така наречените специални "360 градуса" и приоритет на взаимоотношения. Ако самите научни изследвания и проведе, последствията от такива изследвания често е недостатъчно същност на проблемите, пред които са изправени на работника или служителя на практика. Това влошава само мотивационния климат.

То представлява най-мотивиращо марката климат работодател в мрежата и специални сайтове. Служителите и бивши служители не са срамежливи в творческа изява, описващ мотивационен климат в компанията. Спред видеоклипове в YouTube. Поради това, формирането на положителен образ на компанията като работодател, на първо място, следва да се обмисли лидерство и мотивационно климат, а след това не се колебайте да креативност с доклад на действителното положение на пазара на труда.

"Търсете, за да намерите по-добри стимули за работещите хора - загуба на време. Ако хората са избрани правилно, те не се нуждаят от мотивация. Всичко, което е необходимо - е да се гарантира липсата на демотивиращи фактори, "Джим Колинс.

Корпоративна култура и корпоративни ценности. Един от най-мощните инструменти за да повлияе на корпоративната култура, след подбор, система от стимули и програми за разпознаване. Например, голяма част от променливата в доходите на работниците и служителите, в зависимост от версията, което води до образуването на предприемаческа култура, с всичките му плюсове и минуси. Бих казал, че пакетът за компенсация е изграден на принципа на "кафене", която се основава на индивидуалния избор на служителите, повишаване на нивото на "щастие" в компанията. Подбор на персонала на ценностите, които съвпадат с ценностите и мотивите на компанията, която съвпада с работата ще доведе не само до увеличаване на ефективността, но и за устойчивото развитие на дружеството.

Ако хората са избрани правилно, след това задръжте тези служители ще "магазин", което може да въведете своя избор: гъвкави графици; набор от корпоративни клубове по интереси от съвместни посещения за гъби на корпоративни интелектуални и спортни олимпиади и фестивали, които ще помогнат на хората не само да реализират своите детските мечти и прагматични нужди, но и да се обединят около прагматични корпоративни цели. Това означава, че такива събития винаги трябва да решават много специфични бизнес цели. Например, в допълнение към конкурси, които лъжат компонент могат да отговорят на въпросите от обучението на персонала в нови продукти, нови технологии и т.н.

Логиката е, както следва: корпоративна култура се основава на ценности и изпълнява две основни функции: външна адаптация и вътрешна интеграция. Организация - група от хора, които работят заедно за постигане на общите цели. Ако хората не са доволни от организацията, те не се стремят към едни и същи цели. Културата не изпълнява функцията си на интеграция. Ето защо, сближаване на хората, въз основа на положителна връзка - това е въпрос на оцеляване на организацията.

"Има проблеми, които просто не могат да имат решения. Фирми все още ще умрат. Така че, след успешна компютърна компания Wang Laboratories не е в състояние да направи преход към ново ниво на развитие, не може да го и Polaroid направя. Кардинал грешки, като например тези, които са извършили тези организации могат да бъдат избегнати само ако лидерът разпознава кога да се откаже от ценностите, върху които компанията първоначално е построен. Някои хора го правят, а други не. И това е почти невъзможно да се предскаже "(Едгар Шайн).

По този начин, формиране на марката работодател, компаниите трябва да насърчават пазара на труда и в рамките на компанията не само на материала, hardovy компоненти, но и ниски стойности за караоке, които са отговорни за щастието на работника или служителя и пълното му хармоничен живот, най-малко по време на работа.

Независимо дали темата е актуална и днес? По мое мнение, да. Скоростта на технологичните промени, гъвкавост и klipovoy мислене, глобализация на пазара на труда, миграцията на смени, желанието за независимост и преразглеждането на мнения по богатството на ново поколение, което прави уязвима позиция на работодателя. Ето защо, струва си да се има предвид, че служителите са живели работа, а не да служи тежък труд. Робски труд е по-малко продуктивни.