Rodavets обучен консултант - мечтата на много мениджъри. Но в живота на персонала е управление на главоболие. Назначените, обучен персонал, мотивират мениджърите инвестират в този си време, пари и нерви. Но има връщане или не достатъчно бързо, или тя не съществува изобщо.
Има много фактори, са само няколко, за да вземе предвид:
1. околната среда или атмосферата, в която работят служители. Тя се формира от еднородно корпоративните стандарти, които позволяват да се създаде корпоративна култура на организацията.
2. Установени и рационални бизнес процеси. че най-добрият начин да се разпределят отговорностите на работни места, се установи процедура за работата и взаимодействието.
3. Методи и работни техники, които осигуряват бързи новодошлите да влязат в нормалния оперативен цикъл, и позволяващи оптимално използване на наличните умения и време на персонала.
4. Компетентните персонал посрещане на предизвикателствата, пред които е изправена компанията.
И на първо място, ние ще се фокусира върху подбора на персонала по продажбите, което се отразява на продажбите на цялата компания. И често, това влияние е отрицателна.
Всяка година нашата компания притежава повече от хиляда акции на "Таен клиент" в търговски центрове в Москва, София и някои региони. Има една и съща картина - продавачите 74% от посетителите, които са дошли да се игнорира, осъществяване на контакт само с тези, които той се позовава на него в разговор, пасивен ( "Вие ме питате, аз ще ти отговоря").
Тези модели на поведение трудно да се приспособят обучение, мотивация система. По-лесно е да се решат тези проблеми в момента на наемане, просто се избягва компанията на хора, които не са в състояние да учат и работят върху резултата. Така че, на въпроса: "Кой да поеме" по-точно: "Как да се определи кой ще направи за нас"
Има много подходи и методи. Тогава и психологическите тестове, и стрес интервю и проективни въпроси. За да се изследва всичко това често не е достатъчно време, в интерес на истината, и за провеждане на продължителни интервюта.
Ние няма да се поставя под въпрос ползата от тези техники. Ние дори може да бъде обсъдено в бъдещите издания, как да се използват тези методи при оценка на кандидатите и служителите.
И все пак, аз искам да бъда прагматичен и да спести време. Какво тогава се използва методът, когато интервюират и оценка на кандидатите.
Тогава ние си зададем въпроса: "Какво правим ние трябва да покажем на кандидата, че искаме да го вземе на работа"
Вземете 2 екстремни ситуации.
Кой предпочитате да поеме поста? Продавач с много опит на пазара на мебели, много ", който е видял", с избора по отношение на купувача (като често си мислим, а дори и да каже: "Кой е трябвало да, той се излезе и да поиска") или неопитен, но с активно отношение, състояние да се научат и желание да работи?
Трудно е да се определи? Да! Тъй като има нюанси. Или за различни ситуации има нужда от психо, както казват психолозите. Ние казваме по различен начин.
Във всяка ситуация, от асистент продажби изисква различни знания, умения, умения.
Компанията, която продава на едро на мебели, мениджър, необходимо за приемане на входящи повиквания.
В тази ситуация е по-добре да се проведе най-опитните дилър на примера по-горе, който може да даде професионален съвет.
И неговата селективност (и, най-вероятно, просто прекалено мързеливи) в този случай не е пречка, тъй като апаратът звъни - ще трябва да се вдигне и да отговори, особено ако подходящата система за стимул да направите резервно копие!
се изисква Компанията, която продава мебели в пунктовете за продажба на дребно в центъра на мебели - консултант. И тук на първо място има активност и желание за работа. Около има конкуренти, купувачите днес не са достатъчни. И задача Продавач - с "кука" на посетителите, приказки, и се уверете, че имаме какво имаме нужда от купувача.
Тук, "селективност" е непростимо. Тук няма време да седи и да чака на лицето, което ще се обърне и да си зададе. Range може да се научи и да се опита да научи активната позиция живот ...
С цел да се бързо и ефективно извършване на интервюто и подбора на персонал, първостепенно значение, трябва да се постави работна ситуация. Тогава става ясно, качествата, необходими за ефективна работа на работника или служителя в тази ситуация. И това е ясно, че искаме да видим в поведението на кандидата по време на интервюто, на първо място, без които тя не е никак готови да го вземат на изпитателен срок. Това качества като обучение, комуникация (за търговия на дребно - един за търговия на едро - собствен), желание да се спазват стандартите за обслужване на клиенти (важно за търговия на дребно), емоционална стабилност. Това ще бъде достатъчно, за да се вземе кандидата за стаж. В този случай, без да се okoloprodazhnoy психологически неща, достатъчно, за да направи серия от тестове, които ще покажат съответствие с предложената позиция на кандидата.
Пример тест работа за продажби асистент Мебели за
Условията на труд Продавач: точката на продажба в центъра на мебели.
Цена сегмент: средно и средно "+".
Искаме да проверим: желанието да се придържат към стандартите за обслужване на клиенти, способността да се осъществи контакт и да представи стоките (което, между другото, е един от компонентите на междуличностни умения), обучение (това качество ще се появи автоматично, ако има, след проверка на първите две).
Как ще провери:
1. Желание за съответствие със стандартите за обслужване на клиенти (10 мин).
Дайте четене стандарти. Например, като:
"Здравейте, днес ние правим проект за дизайн свободни" (вместо баналното "мога да ви помогна?")
Неспазването на тези стандарти, компанията има право да лиши продавача на премията по "Правилник за възнаграждение."
Обикновено има два типични реакции. Част от кандидатите се фокусира върху факта, че "ситуацията може да е различна, и то не винаги е възможно да се изпълни." Друга част на факта, че "по принцип, това е лесно."
Вие избирате кои от тях да се вземат на стаж.
2. Способността да се осъществи контакт и да представи предмети (15 мин)
Като се има предвид набор от фрази (готови говорни модули) за комуникация с потенциални клиенти и време, за да ги разгледа. След това играе 3-4 ситуации, в които кандидатът има да каже тези фрази.
В резултат на това изследване може да се оцени точността на словото, способността да се справят с тревожност, липса на агресивни дисплеи и находчивост (ищеца по иска допълнителни въпроси) и, като цяло, способността да се включат в диалог ...
тази форма се препоръчва да се направи за правилна оценка на качествата на кандидата:
Официално форма оценка позволява Боле адекватно оценяване на кандидатите чрез премахване на излишни емоции.
3. Learnability проверява по протежение на пътя, когато поправяте произношение на кандидат говорни модули и да се оцени способността му да интонация променят поведението си в зависимост от вашите изисквания.
Можете също така да се даде за задача да попълни формата за поръчка в зависимост от модела.
Наскоро бяха дадени подобна задача, когато наемането на офис мениджър. Ние трябваше да попълни сертификата за пътуваща, пробата е приложен. 3 от 20 кандидати, прекарали 20 минути. 12 по - за 10-15 минути. и направи повече от 5 грешки.
Какво мислите, колко време ще бъдат изразходвани за обучението на кандидати? Но много мебели фирми са неоправдани разходи на стажантите, които не влизат в нормалния режим на работа.
Мисля, че основната идея. Проверка на кандидатите, на първо място, тя трябва да се извършват, за да се отговори на качеството (знания, умения), които са необходими в ежедневната работа околната среда.
1. Ние описваме желаното качество (максимум 10)
2. Ние изготвяме формуляра за оценка на кандидат
3. Уверете се елементи за проверка
4. Провеждане на интервюта. Едновременно с това, или веднага след лист оценка запълване интервю (все още пресни в паметта)
5. Сравнение с формите на другите кандидати. Ние ще вземе решение.
Забележка: В бъдеще, ние може да извършва други видове оценка на кандидатите и служителите, споменати по-горе, предварително определена цел: това, което е направено, какви решения ще ни помогне да се вземат.
При оценката на персонала по този начин, ние се реши няколко проблема наведнъж:
1. пресее кандидатите не са способни на учене и спазване на изискванията на компанията
2. Настройте вече в процеса на интервюто, потенциални работодатели, подчинени на правилата на компанията
3. Ние предлагаме предварителна подготовка (кандидат научава необходимите фрази)
4. осигурява солидна основа, за да станете служители на ресурс, който ни кара да работят по-ефективно, а продажбите повече.
Ние сме в FB:
Включете се!
Ние сме на Twitter
Добавя!