Работа HR специалисти става все по-престижни, а с него и още по-трудно. За да видите всички негови нюанси и предизвикателствата пред HR-мениджъри, е практически невъзможно.

Както и в такива условия, за да сведе до минимум риска от грешки и да се установят партньорства с най-висшето ръководство на агенции за подбор на фирмата и консултанти? На тази и много други ни казва Вячеслав Лосев, управител на набиране компания British American Tobacco (BAT България).

CF: Какви методи за набиране на персонал в предпочитанията на вашата фирма?

CF: Трудно ли е да стигнем до вас?

VL Вероятно да. Въз основа на факта, че ние сами растат служители в компанията, като човекът в изходна позиция, опитайте се да се оцени не само професионалните си умения, но също така показва, колко ефективен ще бъде разработена в рамките на организацията. И това е може би най-трудния момент, което усложнява задачата на работодатели по отношение на оценката на капацитета. В същото време тя има свои собствени критерии за успешен мениджър във всяка компания. Ние, например, са регистрирани, както следва: човек трябва да е голям футболист, имат отлични комуникативни умения, да бъдат резултатите фокусирани и възможност да вземат решения. Ние ще разгледаме, като предишен опит, поведението в симулационни упражнения (ролеви игри), резултатите от тестването на кандидата отговарят на горните критерии.

В нашата компания, хората обикновено минава през три или четири етапа, преди да получите предложение за работа. На първо място, се запознах с кандидатите, да ги интервюира в отдела по персонала и с управителя на линия, която взима решение за отдаване под наем на неговия отдел. След това - допълнителна оценка с помощта на специални упражнения или тестове, които варират в зависимост от нивото на свободните длъжности. Също така е задължително да включва оценка форма личностни черти. Разбира се, ние се опитваме да се намали наемането на работа на етапи във времето, но не и в насищане. В крайна сметка, на подбора на кадри зависи бъдещия успех на новия служител, и не можем да се правят компромиси с процедурите за оценка на качеството.

CF: Какво мислите за ефективността на работа с агенциите по заетостта?

VL Тяхната работа се оценява две позиции - като HR-специалист и бивш работодател (преди да се присъедини към БАТ България съм имал опит в тази област). За съжаление, агенции за подбор на по-голямата част са с тясна специализация - или от позицията или на териториална основа, или на отделни пазарни сектори. Така се намери универсален "войник", който ще се извършват всички поръчки - мечтата на всеки наемане мениджър, това е почти невъзможно. Това допълнително се усложнява от факта, че пазарът на набиране на персонал се развива, и има недостатъчен брой агенции.

Агенция не може да се разглежда изолирано ефективност на ефективността на специализиран персонал на компанията, който работи с тази агенция. прав успех човек набиране на необходимото време и с необходимите разходи, може да се постигне единствено чрез съвместните усилия на персонала на фирмата-клиент (HR-мениджър, линия мениджър, директор) и агенцията за работодател.

Нашата компания е успяла да изгради партньорства с агенции в много области, и аз съм като човек, който отговаря за изпълнението им, получи много положителни отзиви.

CF: Как да изградите отношенията ви с агенции за подбор?

VL НИЕ WILL're на една и съща страна, нашата агенция са "агенти" в пазара на труда. И ако те не разбират това, което сме, ние няма да можем да ги запознае с е как искаме да я накара да работи - и в резултат на подбор на персонал просто не могат да бъдат наши агенти. Аз вярвам, че ние трябва да инвестират своите партньори не само пари, но и да се максимизира предоставената информация. Учат ни - ние ги научи. Те говорят за това какво се случва на пазара на труда, а ние - ситуацията в нашата компания. Нашите основни агенции знаят предварително на всички планове за наемане на хора в нашата компания, дори и позицията ще бъде открита в рамките на няколко месеца. Това позволява на работодатели за да започнете търсенето, когато им е удобно, а не в един луд прилив.

CF: Сподели практически препоръки за избор на агенции за подбор. На какви точки трябва да обърнат специално внимание на?

VL Има две важни понятия - професионални агенции и организации са концентрирани върху резултата. Аз съм се интересуват предимно от това дали държавна агенция да изпълнява задачите си за намиране на хора на пазара на труда, както и - че, може би още по-важно - как те се стремят да работят с нашата компания. И първата среща с персонала на агенцията, аз винаги питам: "Вие ни предлагат услугите си, както и да обясни защо имате нужда от него, нашата компания?" Много често се оказва, че не всички работодатели са, които те предлагат услугите си. За мен това е голям плюс, ако служители от агенция, преди да дойде да ни посрещне нещо, за да научите повече за нашата компания, отправили запитвания онлайн, в пресата. НИЕ ЩЕ не искат да консумират огромни абстрактни услуги - ние искаме агенцията да правя това, което искаме. Мотивацията на агенцията с компанията е много важно. И затова, аз се придвижат от два основни фактора - колко агенцията могат да изпълнят нашите нужди и иска да ги изпълни. НИЕ ЩЕ не искам да бъде в позиция на купувача като консултант агенция де факто да ни продаде някои от кандидат - ние искаме пълно сътрудничество, ние искаме да сме сигурни, че можем да се има доверие съветници на сто процента.

Разбира се, важно работата на технологията, използвана от агенцията. Но също толкова важно е професионализма и подбор на персонал - колко добре те разбирам на пазара, което ще се търси, доколкото те са професионални при оценката намерени кандидатите, ще на зададем правилните въпроси и да получите интереси на клиента отговори. Винаги се опитвам да разберете предварително какви въпроси ще бъдат помолени в интервю как тези въпроси варират от компания до компания и така нататък. Важно е да се помни, че качеството на работата на работодателя не може да бъде гарантирана статус агенция. Има много агенции от цял ​​свят, много известен на пазара, но те представят слабо образовани подбор на персонал, често се дължи на факта, че много млади и нямат време да се научите, преди време до началото на работа с клиента. В крайна сметка, почти всички работодатели се учат в процеса на самата работа. Същите тези специалисти могат да работят до известна компания набиране на персонал, и в малка агенция.